아산 · 행정

아산 성희롱변호사

아산 성희롱변호사 | 행위자 입장에서 정리하는 대응 전략

핵심 요약

직장 내 성희롱은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 사업주·상급자·근로자가 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 말합니다(남녀고용평등법 제2조 제2호). 신고가 접수되면 사내 조사, 고용노동부 진정, 형사 고소가 별개로 진행될 수 있고 각 절차마다 판단 기준이 다릅니다. 행위자로 지목된 입장에서는 문제된 언동의 발언 경위, 관계, 반복성, 상대방의 명시적 거부 의사 표시 여부 등 맥락을 구체적으로 정리해 소명하는 것이 쟁점이 됩니다.

행정 · 노동 관련법: 남녀고용평등법 가해자·행위자 관점 징계 및 형사 대응

성희롱 | 무엇이 성희롱으로 인정되는지

성희롱 성립 여부는 발언 한마디만으로 정해지지 않고 여러 요소를 종합해 판단됩니다. 조사 초기에 이 기준을 정확히 이해하고 있어야 소명 방향을 잡을 수 있습니다.

성적 언동 등의 정의

남녀고용평등법은 업무·고용 등 관계에서 지위를 이용하거나 업무와 관련해 성적 언동으로 성적 굴욕감·혐오감을 느끼게 하거나 그에 따르지 않았다는 이유로 불이익을 주는 것을 직장 내 성희롱으로 정의합니다(남녀고용평등법 제2조 제2호). 신체 접촉뿐 아니라 언어적 표현, 시각적 게시물 등도 포함될 수 있습니다.

판단은 상대방 기준이지만 맥락도 본다

판례와 실무는 피해자가 성적 굴욕감을 느꼈는지를 중요하게 보되, 평균적인 사람의 관점에서 그 언동이 사회통념상 용인되는 범위를 넘었는지도 함께 살핍니다. 따라서 발언이 나온 상황, 두 사람의 평소 관계, 발언 이후 정황 등을 구체적으로 재구성하는 것이 방어의 출발점입니다.

성희롱 | 발언·행동의 경위를 어떻게 소명하는가

행위자 입장에서 가장 흔히 오해받는 지점은 '의도가 없었다'는 항변이 그 자체로 받아들여지기 어렵다는 것입니다. 의도보다는 언동이 이루어진 구체적 맥락과 상대방의 반응, 이후 대응이 더 중요하게 검토됩니다.

단발성인지 반복적인지

단발적 발언과 지속적·반복적 언동은 조사기관과 법원 모두에서 다르게 평가됩니다. 문제된 언동이 특정 맥락에서 한 번 있었던 것인지, 아니면 유사한 발언이 여러 차례 있었는지에 따라 소명의 방향이 달라집니다.

업무상 관계와 권력관계

상급자와 하급자 사이에서 이루어진 언동은 대등한 관계에서의 언동보다 엄격하게 판단되는 경향이 있습니다. 지위를 이용했는지, 업무 지시 과정에서 불가피하게 나온 표현인지를 객관적 자료(메신저, 이메일, 근무기록)로 재구성하는 작업이 필요합니다.

상대방의 거부 의사 표시 여부

피해자가 명시적으로 불쾌감이나 거부 의사를 표시했음에도 언동이 계속됐는지, 아니면 표시 이후 즉시 중단됐는지는 중요한 판단 요소입니다. 사후에 사과나 해명이 있었는지, 그 시점과 내용도 함께 정리해두어야 합니다.

성희롱 | 인사위원회·조사 단계에서 유의할 점

사업주는 성희롱 사실을 확인한 경우 지체 없이 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 해야 합니다(남녀고용평등법 제14조 제5항). 조사 단계에서의 진술과 자료 제출이 이후 절차 전체에 영향을 미치므로 신중하게 대응해야 합니다.

소명 기회 확보와 진술서 작성

인사위원회 등 사내 조사는 통상 진술서 제출과 대면 조사로 진행됩니다. 사실관계를 인정할 부분과 다투어야 할 부분을 구분해 진술서를 작성하지 않으면, 이후 형사·행정 절차에서 불리한 자료로 활용될 수 있습니다.

징계양정의 적정성

징계는 비위행위의 정도에 비례해야 하며, 지나치게 무거운 징계는 부당징계 구제신청의 대상이 될 수 있습니다(근로기준법 제23조). 정직·해고 등 중징계가 예정된 경우 징계위원회 출석 전에 대응 방향을 미리 정리해두는 것이 필요합니다.

성희롱 | 고소·진정으로 이어지는 경우

성희롱 자체는 형사처벌 대상이 아니지만, 언동의 내용에 따라 강제추행, 모욕, 통신매체이용음란 등 별도 형사 성립 여부가 문제될 수 있습니다. 또한 고용노동부에 진정이 접수되면 별도의 행정조사가 진행됩니다.

성희롱과 강제추행의 구분

신체 접촉이 수반된 경우 형법상 강제추행(형법 제298조) 성립 여부가 함께 문제될 수 있습니다. 성희롱은 민사·행정적 개념이고 강제추행은 형사범죄로, 요건과 입증책임이 다르므로 두 절차를 구분해 대응해야 합니다.

고용노동부 진정과 시정명령

피해자가 고용노동부에 진정을 제기하면 근로감독관 조사가 진행되고, 사업주에게 시정명령이 내려질 수 있습니다(남녀고용평등법 제14조). 행위자 개인에 대한 조사와 사업주에 대한 조사가 함께 이루어지므로 진술 내용의 일관성을 유지하는 것이 중요합니다.

⚠ 형사 절차와 사내 징계는 별개로 진행됩니다

사내 조사에서 합의나 화해가 이루어졌더라도 형사 고소가 별도로 진행 중이라면 절차가 자동으로 종결되지 않습니다. 형사 절차의 진행 상황을 사내 절차와 별도로 확인해야 합니다.

성희롱 | 조사 통보부터 절차 종결까지

조사 통보 및 초기 상담
사내 조사 또는 고용노동부 진정 통보를 받은 시점에 사실관계와 관련 자료(대화기록, 근무기록 등)를 먼저 정리합니다.

진술서·소명자료 준비
인정할 부분과 다툴 부분을 구분해 진술서를 작성하고, 맥락을 뒷받침할 객관적 자료를 함께 제출합니다.

인사위원회·조사기관 출석
대면 조사나 인사위원회에 출석해 소명하며, 필요시 변호인이 의견서를 함께 제출할 수 있습니다.

형사 절차 병행 확인
고소가 접수된 경우 경찰·검찰 조사 일정을 확인하고 사내 절차와 별도로 대응을 준비합니다.

징계·처분 결과 대응
징계 결정이나 행정처분이 나오면 그 수위의 적정성을 검토하고, 필요시 구제신청 등 불복 절차를 검토합니다.

성희롱 | 비용은 절차 단계와 범위에 따라 달라집니다

법률상담료
초기 상담에서는 사실관계 검토와 절차 안내가 이루어지며, 상담료는 상담 시간과 자료 검토 범위에 따라 달라집니다.

착수금
사내 조사 대응만 맡기는 경우와 형사 고소·행정진정까지 함께 대응하는 경우 업무 범위가 달라 착수금 산정 기준도 달라집니다.

의견서·진술서 작성 비용
조사기관 제출용 의견서, 진술서 작성 및 첨부자료 정리에 소요되는 실비와 별도 비용이 발생할 수 있습니다.

성공보수
징계 수위 조정, 불기소·혐의없음 등 절차 결과에 따른 성공보수 여부와 기준은 사건 착수 시 별도로 협의합니다.

※ 비용은 사건의 난이도와 구체적 사정에 따라 달라지며, 정확한 금액은 상담을 통해 안내해 드립니다. 특정 결과를 보장하지 않습니다.

성희롱 | 체크리스트

1️⃣ 조사 통보를 받았을 때

문제된 언동이 정확히 언제, 어떤 상황에서 있었는지 시간순으로 기억나는가?
같은 자리에 있던 제3자나 목격자가 있는가?
관련 메신저·이메일·근무기록 등 자료를 보관하고 있는가?
조사기관에 출석하기 전 소명 방향을 정리했는가?

2️⃣ 의도·맥락을 다툴 때

문제된 발언이 업무 지시나 대화의 일부였는지 설명할 수 있는가?
상대방이 그 자리에서 불쾌감을 표시했는지, 이후 관계는 어땠는지 확인했는가?
유사한 언동이 이전에도 반복됐다는 주장이 사실과 다르다면 그 근거가 있는가?
사후에 사과나 해명을 한 사실이 있다면 그 시점과 내용을 정리했는가?

3️⃣ 사내 징계절차에서

진술서에서 인정할 부분과 다툴 부분을 구분했는가?
징계위원회 출석 전 예상되는 질문과 답변을 준비했는가?
징계 수위가 비위행위 정도에 비해 과도하다고 볼 사정이 있는가?

4️⃣ 형사·행정 절차가 함께 진행될 때

고소장이 접수되어 경찰·검찰 조사 일정이 잡혔는가?
고용노동부 진정과 사내 조사에서 진술 내용이 일관되는가?
신체 접촉 등 형사범죄 성립 여지가 있는 부분을 별도로 검토했는가?

자주 묻는 질문

Q. 장난이었다고 하면 성희롱이 아닌 게 되나요?

A. 의도가 없었다는 사정만으로 성희롱 성립이 부정되지는 않습니다. 판단은 상대방이 성적 굴욕감·혐오감을 느꼈는지, 그리고 그 언동이 사회통념상 용인되는 범위를 넘었는지를 종합적으로 봅니다(남녀고용평등법 제2조 제2호). 다만 발언의 경위와 맥락은 소명 과정에서 중요하게 다뤄질 수 있습니다.

Q. 신고를 받았는데 회사가 바로 해고할 수 있나요?

A. 사업주는 성희롱 사실 확인 시 지체 없이 필요한 조치를 취해야 하지만(남녀고용평등법 제14조 제5항), 징계는 비위행위 정도에 비례해야 합니다(근로기준법 제23조 관련 법리). 과도한 징계라고 판단되면 부당해고 구제신청 등을 검토할 수 있습니다.

Q. 사내 조사에서 합의하면 형사 고소도 취하되나요?

A. 사내 합의와 형사 고소는 별개 절차입니다. 사내에서 화해가 이루어져도 형사 고소가 취하되지 않으면 수사와 처벌 절차는 별도로 진행됩니다.

Q. 진술서는 어떻게 써야 하나요?

A. 인정할 사실과 다툴 사실을 구분하고, 시간·장소·경위를 구체적으로 서술하는 것이 필요합니다. 감정적인 항변보다 객관적 자료로 뒷받침되는 사실관계를 중심으로 작성하는 것이 이후 절차에서 유리하게 검토될 수 있습니다.

Q. 목격자가 없는데 어떻게 방어하나요?

A. 목격자가 없더라도 발언 전후의 메신저 기록, 근무일지, 이후 정황 등 간접자료를 통해 맥락을 재구성할 수 있습니다. 진술의 일관성과 객관적 정황이 함께 검토됩니다.

Q. 고용노동부 진정이 접수되면 형사처벌을 받게 되나요?

A. 고용노동부 진정은 행정조사로 사업주에 대한 시정명령 등으로 이어질 수 있으며(남녀고용평등법 제14조), 그 자체로 형사처벌을 의미하지는 않습니다. 다만 언동 내용에 따라 별도로 형사 고소가 제기될 수 있습니다.

Q. 징계위원회에 변호인과 함께 출석할 수 있나요?

A. 사규에 따라 다르지만 다수의 회사가 대리인·조력자 동석을 허용하고 있습니다. 출석 전 회사 규정을 확인하고 진술 방향을 미리 준비하는 것이 필요합니다.

Q. 이미 사직서를 제출했는데도 조사가 계속되나요?

A. 퇴사 여부와 무관하게 형사 고소나 고용노동부 진정 절차는 계속 진행될 수 있습니다. 퇴사했다고 해서 절차가 자동으로 종결되는 것은 아닙니다.

Q. 아산에서 사내 성희롱 조사 대응은 어떻게 준비해야 하나요?

A. 아산 성희롱 변호사와 함께 조사 통보 초기부터 진술서 방향과 제출 자료를 준비하면, 사내 징계절차와 형사·행정 절차가 동시에 진행되는 상황에서도 일관된 대응을 유지하는 데 도움이 될 수 있습니다.

Q. 피해자와 개인적으로 연락해서 사과하면 도움이 되나요?

A. 피해자에게 직접 연락하는 것은 상황에 따라 2차 가해나 보복으로 오인될 수 있어 신중해야 합니다. 사과나 소명이 필요하다면 조사기관을 통한 공식적인 절차 안에서 진행하는 것이 안전합니다.

공식 참고자료

성희롱 승소사례

해당 분야 승소사례를 준비 중입니다.

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