오산 · 행정

오산 단체교섭변호사

오산 단체교섭변호사 | 노사 양측을 위한 쟁점 정리

핵심 요약

단체교섭은 노동조합이 근로조건 등을 사용자와 협상하는 헌법상 권리이자(헌법 제33조), 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법)이 정한 절차를 따라야 하는 제도입니다. 사용자가 정당한 이유 없이 교섭을 거부·해태하면 부당노동행위가 될 수 있고(노조법 제81조 제1항 제3호), 반대로 노동조합이 절차를 어기고 쟁의행위에 나서면 그 정당성이 문제될 수 있습니다. 교섭창구 단일화, 성실교섭의무의 범위, 쟁의행위 돌입 요건이 실무에서 가장 많이 다투어지는 쟁점입니다.

행정 · 노동 관련법: 노동조합 및 노동관계조정법 부당노동행위 쟁의행위

단체교섭 | 단체교섭의무는 언제, 누구에게 발생하는가

사용자의 단체교섭 응낙의무와 성실교섭의무는 법령에 근거를 두고 있습니다. 어떤 요건이 충족되어야 교섭의무가 발생하고, 이를 위반하면 어떤 책임이 따르는지 조문 단위로 정리했습니다.

제29조

교섭 및 체결권한
노동조합의 대표자는 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 단체협약 체결에 관한 권한을 가집니다(노조법 제29조 제1항). 교섭대표노동조합이 있는 경우에는 그 대표자만이 교섭권을 행사할 수 있어, 누가 적법한 교섭 당사자인지가 먼저 확인되어야 합니다.

제30조

성실교섭의무
노동조합과 사용자는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며, 그 권한을 남용하여서는 안 됩니다(노조법 제30조). 형식적으로 교섭 테이블에 앉았더라도 실질적으로 합의 의사가 없는 태도를 반복하면 성실교섭의무 위반이 문제될 수 있습니다.

제29조의2

교섭창구 단일화
하나의 사업장에 복수 노동조합이 있는 경우 교섭대표노동조합을 정하여야 하며, 사용자가 동의한 경우가 아니면 개별교섭이 허용되지 않습니다(노조법 제29조의2). 창구 단일화 절차를 둘러싼 이의제기가 실무상 초기 분쟁의 상당수를 차지합니다.

제81조 제1항 제3호

교섭거부·해태의 부당노동행위
사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭 또는 단체협약 체결을 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위로 금지됩니다(노조법 제81조 제1항 제3호). '정당한 이유'가 있었는지, 교섭 절차 전체를 놓고 판단됩니다.

제37조·제41조

쟁의행위 개시 요건
쟁의행위는 조합원 찬반투표 등 절차를 거쳐야 하고(노조법 제41조 제1항), 노동관계 당사자는 폭력이나 파괴행위 방법으로 이를 행사할 수 없습니다(노조법 제37조 제3항). 교섭이 결렬된 이후에도 이 절차를 거치지 않은 쟁의행위는 정당성이 부정될 수 있습니다.

실무상 주의할 예외

교섭 결렬을 이유로 곧바로 쟁의행위에 들어가는 것은 위법할 수 있습니다. 노동위원회의 조정절차를 거치는 것이 원칙이며(노조법 제45조), 이 절차를 건너뛴 쟁의행위는 그 자체로 정당성 판단에 불리하게 작용할 수 있습니다.

단체교섭 | 사용자의 교섭거부·해태, 어디까지가 부당노동행위인가

사용자가 교섭 자체를 거부하는 경우도 있지만, 실무에서는 교섭에는 응하되 일정을 지연시키거나 형식적인 태도를 반복하는 '해태'가 더 자주 문제됩니다. 노동조합 입장에서는 이를 부당노동행위로 구제신청할 수 있는지, 사용자 입장에서는 어떤 태도가 성실교섭의무 위반으로 평가되지 않는지가 핵심 쟁점입니다.

노동조합 관점 — 구제신청 요건

사용자가 정당한 이유 없이 교섭을 거부·해태하면 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 할 수 있습니다(노조법 제81조 제1항 제3호, 제82조). 교섭 요구서 발송 일시, 사용자의 회신 및 교섭 진행 경과를 시간 순으로 정리한 자료가 구제신청 단계에서 중요한 소명자료가 됩니다.

사용자 관점 — '정당한 이유'의 판단

사용자가 교섭 일정 조정, 교섭 위임 범위에 관한 이견, 교섭 안건의 적법성 검토 등을 이유로 일시적으로 대응 시점을 조율하는 것 자체가 곧바로 위법한 해태로 평가되는 것은 아닙니다. 다만 반복적으로 교섭 자체를 지연시키거나 실질적 합의 의사 없이 형식만 갖추는 태도는 문제될 수 있어, 교섭 경과를 문서로 남기는 것이 양측 모두에게 중요합니다.

단체교섭 | 복수노조 사업장에서의 교섭창구 단일화 분쟁

하나의 사업장에 노동조합이 여러 개 있을 때는 교섭대표노동조합을 정하는 절차 자체가 분쟁의 시작점이 되는 경우가 많습니다. 소수노조는 교섭 참여 기회가 제한되는 데 불만을 가질 수 있고, 사용자는 어느 노조와 교섭해야 하는지 명확히 해야 할 필요가 있습니다.

교섭대표노동조합 결정 절차

교섭창구 단일화 절차는 노조법 제29조의2 및 시행령에 따라 자율적 단일화, 과반수 노동조합, 공동교섭대표단 구성 순으로 진행됩니다. 절차 진행 중 발생한 이의는 노동위원회에 시정 신청할 수 있습니다.

소수노조의 공정대표의무 문제

교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합이나 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별하여서는 안 됩니다(노조법 제29조의4). 소수노조 입장에서는 이 공정대표의무 위반 여부가 별도의 다툼 대상이 될 수 있습니다.

단체교섭 | 교섭 결렬 이후 쟁의행위, 어떤 절차를 거쳐야 하는가

교섭이 결렬되었다고 해서 곧바로 파업 등 쟁의행위에 나설 수 있는 것은 아닙니다. 노동위원회 조정절차, 조합원 찬반투표 등 법정 절차를 거쳤는지가 쟁의행위 정당성 판단의 출발점이 됩니다. 이 단계에서 절차를 소홀히 하면 노측은 손해배상 책임, 형사책임 위험까지 부담할 수 있습니다.

조정절차와 조정전치주의

쟁의행위를 하려는 노동관계 당사자는 원칙적으로 노동위원회에 조정을 신청하여야 하며, 조정이 종료되지 않으면 쟁의행위를 할 수 없습니다(노조법 제45조). 조정기간을 거치지 않은 쟁의행위는 절차적 정당성이 부정될 위험이 있습니다.

찬반투표와 쟁의행위 방법의 정당성

쟁의행위는 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 과반수 찬성으로 결정하여야 합니다(노조법 제41조 제1항). 또한 사업장 안전보호시설의 정상적인 운영을 정지·폐지·방해하는 행위는 쟁의행위로서 하더라도 금지됩니다(노조법 제42조 제2항). 사용자 입장에서는 이러한 절차·방법 위반 여부를 근거로 대응 방안을 검토하게 됩니다.

⚠ 조정기간과 신청 시점

조정 신청 및 조정기간 경과 여부는 쟁의행위 개시 시점과 직결되는 절차적 사항입니다. 노측·사측 모두 조정 신청일과 조정 종료일을 정확히 확인해 두는 것이 이후 정당성 다툼에서 중요한 자료가 됩니다.

단체교섭 | 단체교섭 대응, 이렇게 진행됩니다

상담 및 사실관계 파악
교섭 요구 경과, 조합 구성, 이전 단체협약 내용 등 관련 자료를 검토하고 노측·사측 각각의 목표와 쟁점을 확인합니다.

교섭 창구 및 대표성 확인
복수노조 여부, 교섭대표노동조합 결정 절차의 진행 상황을 점검하고 적법한 교섭 당사자를 확정합니다.

교섭 전략 수립 및 대응
요구안·수정안 검토, 교섭 일정과 의제 조율, 교섭 경과 기록 관리 등 실제 교섭 국면에서의 대응 방안을 마련합니다.

분쟁 발생 시 구제절차 진행
교섭거부·해태나 부당노동행위가 문제되면 노동위원회 구제신청을, 쟁의행위가 문제되면 조정신청 및 관련 대응을 진행합니다.

단체협약 체결 또는 쟁의 대응 마무리
합의에 이르면 단체협약 체결 및 이행을 점검하고, 쟁의행위로 이어진 경우 그 적법성과 후속 책임 문제를 정리합니다.

단체교섭 | 단체교섭 사건의 비용 구조

법률자문료
교섭 진행 중 자문 형태로 조력을 받는 경우 자문 범위와 기간에 따라 산정됩니다. 상시 자문과 특정 교섭 국면 자문은 산정 기준이 다를 수 있습니다.

착수금
부당노동행위 구제신청, 조정신청 대리 등 개별 사건을 위임하는 경우 사건의 난이도와 예상 절차 소요 기간을 기준으로 산정합니다.

성공보수
구제신청 인용, 단체협약 체결 등 사건 결과에 따라 별도로 정할 수 있으며, 사전에 그 기준을 명확히 협의합니다.

실비
노동위원회 출석, 자료 열람·복사, 교섭 현장 참여를 위한 이동 등에 소요되는 비용이 별도로 발생할 수 있습니다.

※ 비용은 사건의 난이도와 구체적 사정에 따라 달라지며, 정확한 금액은 상담을 통해 안내해 드립니다. 특정 결과를 보장하지 않습니다.

단체교섭 | 체크리스트

1️⃣ 노동조합 측 — 교섭 준비 자가진단

교섭 요구서를 서면으로 발송하고 그 도달 여부를 확인했나요?
복수노조 사업장이라면 교섭창구 단일화 절차가 어느 단계에 있는지 파악하고 있나요?
사용자 측의 교섭 대응 경과(회신 일시, 내용)를 문서로 기록하고 있나요?
쟁의행위를 검토 중이라면 조정신청 및 찬반투표 절차를 준비하고 있나요?

2️⃣ 사용자 측 — 대응 자가진단

교섭 요구를 받은 시점과 응답 시한을 정확히 관리하고 있나요?
교섭 위임 범위와 담당자의 권한을 명확히 정리해 두었나요?
교섭 일정 조율이나 안건 검토가 '해태'로 오인되지 않도록 그 사유를 문서화하고 있나요?
복수노조 사업장이라면 어느 노조가 적법한 교섭대표인지 확인했나요?

3️⃣ 부당노동행위가 의심될 때

사용자의 교섭 거부·해태가 반복적이고 구체적으로 확인되나요?
노동위원회 구제신청 기간(발생일로부터 산정되는 기간)을 확인했나요?
구제신청에 필요한 교섭 경과 자료를 시간 순으로 정리했나요?

4️⃣ 쟁의행위를 앞두고 있다면

노동위원회 조정신청을 하였고 조정기간이 경과했나요?
조합원 찬반투표를 직접·비밀·무기명 방식으로 진행했나요?
안전보호시설 운영을 방해하지 않는 방법으로 쟁의행위를 계획하고 있나요?

자주 묻는 질문

Q. 사용자가 교섭 자체를 거부하면 어떻게 대응할 수 있나요?

A. 정당한 이유 없는 교섭 거부는 부당노동행위에 해당할 수 있어 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다(노조법 제81조 제1항 제3호). 교섭 요구서 발송 사실과 사용자의 무응답 또는 거부 의사표시를 확인할 수 있는 자료를 정리해 두는 것이 중요합니다.

Q. 복수노조가 있는 사업장에서는 어느 노조와 교섭해야 하나요?

A. 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차를 통해 정해진 교섭대표노동조합과 교섭하여야 합니다(노조법 제29조의2). 다만 사용자가 개별교섭에 동의한 경우에는 각 노동조합과 개별적으로 교섭할 수 있습니다.

Q. 교섭이 결렬되면 바로 파업할 수 있나요?

A. 교섭 결렬만으로 곧바로 파업이 정당화되지는 않습니다. 노동위원회 조정절차를 거쳐야 하고(노조법 제45조), 조합원 찬반투표 등 법정 절차를 갖추어야 쟁의행위의 정당성을 인정받을 수 있습니다(노조법 제41조 제1항).

Q. 단체교섭 중 사용자가 계속 일정을 미루면 성실교섭의무 위반인가요?

A. 일정 조율이 곧바로 위반은 아니지만, 합리적 이유 없이 반복적으로 지연시키고 실질적 합의 의사가 없다고 볼 만한 사정이 쌓이면 성실교섭의무 위반이 문제될 수 있습니다(노조법 제30조). 교섭 경과를 구체적으로 기록해 두는 것이 이후 판단에 중요한 자료가 됩니다.

Q. 소수노조는 교섭 과정에서 어떤 권리를 가지나요?

A. 교섭대표노동조합이 정해진 이후에도 소수노조와 그 조합원은 합리적 이유 없이 차별받지 않을 권리가 있습니다(공정대표의무, 노조법 제29조의4). 이 의무 위반이 의심되면 노동위원회에 시정을 요청할 수 있습니다.

Q. 단체협약을 체결하지 못한 채 유효기간이 끝나면 어떻게 되나요?

A. 기존 단체협약의 효력 연장 여부는 협약 내용과 노조법 규정에 따라 달라질 수 있는 쟁점입니다. 새 협약 체결이 지연되는 경우 기존 협약의 잔존 효력 범위를 개별적으로 검토할 필요가 있습니다.

Q. 사용자 입장에서 교섭 위임 담당자를 어떻게 정해야 하나요?

A. 사용자는 교섭 및 단체협약 체결에 관한 권한을 특정 담당자나 사용자단체에 위임할 수 있으며, 위임받은 자는 그 권한 범위 안에서 교섭할 수 있습니다(노조법 제29조 제3항). 위임 범위를 명확히 문서화해 두면 이후 권한 다툼을 줄일 수 있습니다.

Q. 부당노동행위 구제신청은 언제까지 해야 하나요?

A. 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 일정 기간 내에 노동위원회에 구제를 신청하여야 합니다(노조법 제82조 제2항). 정확한 기산일 판단이 필요한 경우가 많아 초기에 사실관계를 정리해 확인하는 것이 좋습니다.

Q. 쟁의행위 중 사업장에 진입해 시설을 점거해도 되나요?

A. 쟁의행위는 폭력이나 파괴행위의 방법으로 행할 수 없고(노조법 제37조 제3항), 안전보호시설의 정상적 운영을 방해하는 행위 역시 금지됩니다(노조법 제42조 제2항). 시설 점거의 방법과 범위에 따라 정당성 판단이 달라질 수 있습니다.

Q. 오산 지역 사업장인데 교섭 관련 분쟁이 생기면 어디서 도움을 받을 수 있나요?

A. 지역 관할 노동위원회에 구제신청이나 조정신청을 할 수 있고, 교섭 초기 단계부터 오산 단체교섭변호사의 조력을 받아 절차를 준비하면 창구 단일화나 성실교섭의무 관련 쟁점을 사전에 점검하는 데 도움이 될 수 있습니다.

Q. 단체교섭 요구서는 어떤 형식으로 보내야 효력이 있나요?

A. 노조법령상 정해진 특별한 서식은 없지만, 교섭 요구 사실과 도달 시점을 명확히 증명할 수 있도록 서면으로 발송하고 수령을 확인하는 것이 실무상 일반적입니다. 이는 이후 교섭창구 단일화 절차의 기산점이 되기도 합니다.

Q. 사용자가 교섭 중 새로운 노동조합의 설립을 이유로 교섭을 중단할 수 있나요?

A. 새로운 노동조합 설립 자체를 이유로 기존 교섭을 일방적으로 중단하는 것은 정당한 이유로 인정받기 어려울 수 있습니다. 다만 복수노조 상황이 되면 교섭창구 단일화 절차를 다시 거쳐야 하는지가 별도로 검토되어야 합니다.

공식 참고자료

단체교섭 승소사례

해당 분야 승소사례를 준비 중입니다.

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