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청라 직장내성희롱변호사

청라 직장내성희롱변호사 | 신고 전 준비부터 2차 피해 대응까지

핵심 요약

직장 내 성희롱이란 사업주·상급자·근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 언어나 행동 등을 하는 것을 말합니다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호). 사업주는 신고를 받으면 지체 없이 조사해야 하고, 피해자가 원하지 않는 인사조치를 할 수 없으며, 신고를 이유로 불리한 처우를 하면 별도의 처벌 대상이 됩니다(같은 법 제14조). 신고 방법, 회사 조사 과정에서의 권리, 가해자에 대한 형사·민사 책임 추궁 방법을 미리 알아두는 것이 2차 피해를 줄이는 데 중요합니다.

행정 · 노동 관련법: 남녀고용평등법 피해자 관점

직장내성희롱 | 무엇이 직장 내 성희롱에 해당하는지

'그 정도는 참아야 하나'라는 고민이 가장 많은 부분입니다. 법이 정한 요건을 기준으로 판단해 보면 신고 여부를 정하는 데 도움이 됩니다.

지위 이용 또는 업무 관련성

가해자가 사업주, 상급자이거나 업무상 관계에 있는 근로자여야 하고, 그 지위나 업무 관련성을 이용한 행위여야 합니다(남녀고용평등법 제2조 제2호). 회식, 출장, 업무상 메신저·SNS를 통한 접촉도 업무 관련성이 인정되는 경우가 많습니다.

성적 굴욕감·혐오감의 판단

행위자의 의도가 아니라 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈는지, 그리고 그런 감정을 느끼는 것이 합리적인지가 기준이 됩니다. 신체 접촉뿐 아니라 반복적인 외모 평가, 사적 만남 요구, 음란한 언동도 포함될 수 있습니다.

1회성 행위도 성립할 수 있는지

성희롱은 지속성을 요건으로 하지 않으므로 단 한 번의 행위라도 그 내용과 정도에 따라 성희롱으로 인정될 수 있습니다. 다만 사안에 따라 판단이 달라지므로 발언·행동의 구체적 내용과 정황을 정리해 두는 것이 필요합니다.

직장내성희롱 | 신고 이후 불리한 처우를 당했을 때

신고 이후 인사이동, 따돌림, 근무평가 불이익 등이 이어지는 경우가 있습니다. 이는 별도의 위법행위로 다뤄집니다.

사업주의 불리한 처우 금지

사업주는 성희롱 피해를 주장하거나 신고한 근로자 및 조사에 협조한 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(남녀고용평등법 제14조 제6항). 이를 위반하면 형사처벌 대상이 됩니다(같은 법 제37조 제2항).

원하지 않는 근무장소 변경·휴가 강요

회사가 피해자 보호를 명분으로 원하지 않는 부서 이동이나 휴직을 강요하는 경우가 있는데, 피해자의 명시적 반대에도 불구하고 이러한 조치를 하는 것은 불리한 처우에 해당할 수 있습니다. 조치 전 피해자의 의견을 확인하도록 되어 있습니다(같은 법 제14조 제4항).

동료의 따돌림·괴롭힘 대응

가해자가 아닌 동료나 상급자로부터 신고를 이유로 따돌림을 당하는 경우 직장 내 괴롭힘 금지 규정과 함께 문제 될 수 있고, 회사에 재조사나 추가 조치를 요구할 수 있습니다. 정황을 기록하고 회사의 대응 여부를 남겨두는 것이 이후 대응에 도움이 됩니다.

직장내성희롱 | 가해자·회사에 대한 책임 추궁 방법

신고 이후에도 별도로 가해자에 대한 형사 고소, 회사와 가해자에 대한 민사상 손해배상 청구를 검토할 수 있습니다.

형사 고소 가능 여부

성희롱 행위 자체가 성립하더라도 모든 사안이 형법상 강제추행이나 통신매체이용음란 등 형사처벌 대상이 되는 것은 아니며, 신체 접촉 여부·강제성 등에 따라 죄명과 처벌 가능성이 달라집니다. 형사 고소를 검토한다면 사건 초기에 증거를 정리해 두는 것이 중요합니다.

회사의 사용자 책임

사업주가 성희롱 예방·조사·조치 의무를 게을리한 경우 피해자는 회사를 상대로 손해배상을 청구할 수 있고, 가해자 개인에게는 불법행위에 따른 손해배상을 청구할 수 있습니다(민법 제750조). 회사가 조사를 지연하거나 부실하게 처리한 경위도 책임 판단의 근거가 될 수 있습니다.

노동위원회·고용노동부 진정

회사가 조사·조치 의무를 이행하지 않거나 불리한 처우를 한 경우 고용노동부에 진정을 제기할 수 있고, 부당해고나 부당한 인사조치가 있었다면 노동위원회에 별도로 구제신청을 할 수 있습니다. 각 절차는 신청 기한과 요건이 다르므로 사안에 맞는 절차를 확인해야 합니다.

직장내성희롱 | 신고부터 구제까지의 진행 단계

사실관계·증거 정리
일시, 장소, 발언 내용, 목격자 유무를 시간 순으로 기록하고 메신저·문자·메일 등 관련 자료를 확보합니다.

상담을 통한 대응방향 결정
회사 내부 신고, 고용노동부 진정, 형사 고소, 민사 소송 중 어떤 절차를 어떤 순서로 진행할지 사안에 맞게 검토합니다. 이 단계에서 청라 직장내성희롱 변호사와 상담해 각 절차의 실익과 위험을 함께 점검할 수 있습니다.

회사 신고 및 조사 대응
사업주에게 신고하면 회사는 지체 없이 조사에 착수해야 하며(남녀고용평등법 제14조 제2항), 조사 과정에서 진술서 작성, 대질 여부 등에 관해 피해자의 의견을 반영하도록 요청할 수 있습니다.

형사·민사 절차 진행
필요한 경우 경찰에 형사 고소를 하거나 가해자·회사를 상대로 민사상 손해배상 소송을 제기합니다. 두 절차는 병행할 수 있으며 형사 절차의 결과가 민사 판단에 영향을 줄 수 있습니다.

구제 결과 확인 및 후속 조치
회사의 징계 조치, 노동위원회·법원의 결정 결과를 확인하고, 필요하면 부당한 처우에 대해 추가 구제절차를 검토합니다.

직장내성희롱 | 상담·대응 절차별 비용 구조

상담료
초기 상담에서 사실관계 검토와 대응 방향 설정에 소요되는 비용으로, 사안의 복잡성과 상담 시간에 따라 달라집니다.

형사 고소·대리 비용
고소장 작성, 수사기관 조사 동행 등 형사 절차 대리 여부와 사건의 난이도에 따라 산정됩니다.

민사 소송 비용
청구하는 손해배상액의 규모, 소송의 심급, 증거 확보 난이도에 따라 착수금과 성공보수 구조가 달라질 수 있습니다.

행정 진정·구제신청 비용
고용노동부 진정이나 노동위원회 구제신청 대리는 형사·민사 절차와 별도로 산정되는 경우가 많습니다.

실비
인지대, 송달료, 증거 감정·조사 비용 등 절차 진행 중 발생하는 비용이 별도로 청구될 수 있습니다.

※ 비용은 사건의 난이도와 구체적 사정에 따라 달라지며, 정확한 금액은 상담을 통해 안내해 드립니다. 특정 결과를 보장하지 않습니다.

직장내성희롱 | 상황별 자가진단 체크리스트

1️⃣ 성희롱 성립 여부 확인

가해자가 상급자, 사업주 또는 업무상 관계에 있는 사람인가요?
행위가 업무 시간·업무와 관련된 자리(회식, 출장 등)에서 발생했나요?
발언이나 행동으로 성적 굴욕감·혐오감을 느꼈나요?
관련 대화, 메시지, 목격자 등 뒷받침할 자료가 있나요?

2️⃣ 신고 전 준비

사건 발생 일시·장소·내용을 시간 순으로 정리했나요?
회사 내부 신고 절차(성희롱 고충처리 규정)를 확인했나요?
신고 후 예상되는 회사의 조사 절차를 알고 있나요?
형사 고소나 민사 소송 병행 여부를 검토했나요?

3️⃣ 2차 피해 발생 시 확인

신고 이후 원하지 않는 부서 이동이나 휴직 요구가 있었나요?
동료·상급자로부터 따돌림이나 불리한 평가를 받았나요?
회사가 조사를 지연하거나 결과를 알려주지 않고 있나요?
불리한 처우의 경위를 기록하고 있나요?

4️⃣ 구제절차 선택

회사 내부 조치만으로 충분한지, 외부 기관 신고가 필요한지 판단했나요?
고용노동부 진정과 노동위원회 구제신청 중 어느 것이 사안에 맞는지 확인했나요?
손해배상 청구를 회사와 가해자 중 누구를 상대로 할지 정했나요?
각 절차의 신청 기한을 확인했나요?

자주 묻는 질문

Q. 회식 자리에서 있었던 일도 직장 내 성희롱으로 신고할 수 있나요?

A. 회식이 업무의 연장으로 인정되는 경우가 많아 그 자리에서의 성희롱도 직장 내 성희롱으로 다뤄질 수 있습니다(남녀고용평등법 제2조 제2호). 다만 자리의 성격, 참석자, 발언 경위 등 구체적 사정에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

Q. 신고하면 회사가 꼭 조사해야 하나요?

A. 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고받거나 알게 된 경우 지체 없이 조사를 해야 할 의무가 있습니다(남녀고용평등법 제14조 제2항). 조사를 하지 않거나 형식적으로만 진행하면 회사의 법적 책임 문제로 이어질 수 있습니다.

Q. 신고 후 부서 이동을 당했는데 부당한 처우 아닌가요?

A. 피해자가 원하지 않는데도 근무 장소 변경 등 불리한 처우를 하는 것은 원칙적으로 금지되어 있습니다(남녀고용평등법 제14조 제6항). 다만 피해자 보호를 위한 조치인지, 불리한 처우인지는 구체적 경위에 따라 다르게 판단될 수 있습니다.

Q. 가해자를 형사고소하면 회사 신고는 별도로 해야 하나요?

A. 형사 고소와 회사 내부 신고는 절차와 목적이 다르므로 별도로 진행하는 것이 일반적입니다. 형사 절차는 가해자 개인의 처벌을 다루고, 회사 신고는 조직 내 조사·조치와 재발 방지를 목적으로 합니다.

Q. 증거가 없으면 신고해도 소용없나요?

A. 직접적인 물증이 없더라도 정황, 목격자 진술, 이후 대화 등을 통해 사실관계가 인정되는 경우가 있습니다. 다만 증거가 부족하면 조사나 소송에서 불리해질 수 있으므로 가능한 자료를 최대한 확보해 두는 것이 중요합니다.

Q. 회사가 조사 결과를 가해자 편으로 마무리하면 어떻게 해야 하나요?

A. 회사의 조사 결과에 이의가 있는 경우 고용노동부에 진정을 제기하거나, 별도로 가해자·회사를 상대로 민사상 손해배상 청구를 검토할 수 있습니다. 조사 과정과 결과를 기록해 두면 이후 절차에서 자료로 활용될 수 있습니다.

Q. 손해배상은 누구를 상대로 청구할 수 있나요?

A. 가해자 개인에게는 불법행위에 따른 손해배상을 청구할 수 있고(민법 제750조), 사업주가 예방·조치 의무를 다하지 않은 경우에는 회사를 상대로도 청구할 수 있습니다. 두 청구는 함께 진행되는 경우가 많습니다.

Q. 퇴사한 뒤에도 신고나 소송이 가능한가요?

A. 퇴사 이후에도 재직 중 발생한 성희롱에 대해 형사 고소나 민사상 손해배상 청구는 가능합니다. 다만 손해배상청구권 등에는 소멸시효가 있으므로 시기를 확인해 볼 필요가 있습니다.

Q. 청라 직장내성희롱 변호사와 상담하면 어떤 도움을 받을 수 있나요?

A. 사실관계와 증거를 함께 검토해 신고, 형사 고소, 민사 소송, 행정 진정 중 사안에 맞는 절차와 순서를 정하는 데 도움을 받을 수 있습니다. 조사 과정에서의 대응이나 서류 작성에 대한 조력도 받을 수 있습니다.

Q. 2차 가해를 당했을 때도 별도로 처벌이 가능한가요?

A. 신고를 이유로 불리한 처우를 한 사업주는 형사처벌 대상이 됩니다(남녀고용평등법 제37조 제2항). 동료의 따돌림 등은 직장 내 괴롭힘 관련 규정과 함께 검토될 수 있습니다.

공식 참고자료

직장내성희롱 승소사례

해당 분야 승소사례를 준비 중입니다.

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