강남 · 행정

강남 단체교섭변호사

강남 단체교섭변호사 | 사건 한 번에 정리

핵심 요약

단체교섭은 노동조합이 사용자에게 임금·근로조건 등에 관한 교섭을 요구하고, 사용자는 정당한 이유 없이 이를 거부하거나 해태할 수 없는 절차입니다(노동조합 및 노동관계조정법 제30조). 노조 측에서는 교섭창구 단일화 절차, 교섭요구 사실의 공고, 성실교섭의무 위반에 대한 대응이 문제되고, 사용자 측에서는 교섭 대상 사항의 범위, 교섭 거부의 정당한 이유 판단, 부당노동행위 리스크 관리가 핵심 쟁점이 됩니다. 어느 쪽이든 초기 대응이 이후 단체협약 체결과 쟁의행위 국면까지 영향을 미치므로 사안 초기에 쟁점을 정리해두는 것이 중요합니다.

행정 · 노동 관련법: 노동조합 및 노동관계조정법 노사 양측 대응

단체교섭 | 무엇이 단체교섭 대상이 되는가

단체교섭은 근로조건과 밀접히 관련된 사항이면 원칙적으로 대상이 되지만, 경영권에 속하는 사항은 다툼이 생깁니다. 노사 어느 쪽이든 교섭 요구 단계에서 대상 사항을 명확히 정리해두는 것이 이후 거부·해태 분쟁을 줄이는 방법입니다.

유형 1

임금·근로시간 등 근로조건
임금, 근로시간, 휴가, 복리후생 등 근로조건에 관한 사항은 대표적인 교섭 대상입니다. 사용자는 이러한 사항에 대해 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 해태해서는 안 됩니다(노동조합 및 노동관계조정법 제30조 제2항). 실무에서는 요구안의 구체성과 시기가 다투어지는 경우가 많습니다.

유형 2

인사·경영에 관한 사항
정리해고, 사업조직 개편 등 경영권에 속하는 사항이 근로조건에 미치는 영향이 큰 경우 교섭 대상 여부가 다투어집니다. 판단은 사안별로 그 사항이 근로조건과 밀접한 관련이 있는지를 기준으로 달라집니다.

유형 3

교섭창구 단일화 절차
하나의 사업 또는 사업장에 근로자를 대표하는 노동조합이 2개 이상 있는 경우 교섭창구를 단일화하는 절차를 거쳐야 합니다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2). 이 절차를 거치지 않은 교섭 요구는 사용자가 거부할 수 있는 사유가 될 수 있습니다.

유형 4

성실교섭의무
노동조합과 사용자는 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며, 그 권한을 남용해서는 안 됩니다(노동조합 및 노동관계조정법 제30조 제1항). 형식적으로 교섭에 응했더라도 실질적으로 협약 체결 의사가 없었다고 평가되면 성실교섭의무 위반이 문제됩니다.

정당한 이유 없는 거부는 부당노동행위

사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하거나 해태하는 것은 부당노동행위에 해당할 수 있습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제3호). 노조 측은 이에 대해 노동위원회에 구제신청을 할 수 있고, 사용자 측은 거부의 정당한 이유를 구체적으로 소명할 자료를 준비해두어야 합니다.

단체교섭 | 사용자가 교섭을 거부하거나 미루는 경우

교섭 거부·해태는 노조 측에서 가장 많이 상담을 요청하는 상황입니다. 반대로 사용자 측에서는 어떤 경우에 거부가 정당화되는지를 미리 점검해두어야 부당노동행위 리스크를 줄일 수 있습니다.

노조 측 - 부당노동행위 구제신청

사용자가 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 해태하면 부당노동행위로서 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제3호, 제82조). 구제신청은 부당노동행위가 있은 날부터 일정 기간 내에 해야 하므로 시기를 놓치지 않는 것이 중요합니다(같은 법 제82조 제2항). 교섭 요구 공문, 회신 내역, 교섭 일정 협의 경과 등을 시간순으로 정리해두면 판단에 도움이 됩니다.

사용자 측 - 거부의 정당한 이유

교섭창구 단일화 절차를 거치지 않았거나, 교섭 요구 노동조합이 아닌 경우, 이미 유효한 단체협약이 존재해 교섭 시기가 아닌 경우 등은 거부의 정당한 이유로 검토될 수 있습니다. 다만 단순히 교섭이 부담스럽다는 사정만으로는 정당한 이유로 인정되기 어렵습니다. 거부하기 전에 그 사유를 문서로 명확히 통지하고 근거를 남겨두는 것이 이후 분쟁에서 중요한 자료가 됩니다.

형사처벌 가능성

사용자가 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위로서 형사처벌 대상이 될 수 있습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제90조). 노동위원회 구제절차와 별도로 형사고발이 함께 진행되는 경우도 있어, 사용자 측은 초기 대응 단계에서부터 신중한 검토가 필요합니다.

단체교섭 | 교섭이 타결되지 않을 때 벌어지는 일

교섭이 원만히 타결되면 단체협약으로 마무리되지만, 결렬되면 조정 절차와 쟁의행위 국면으로 넘어갑니다. 노사 어느 쪽이든 이 단계에서의 절차 준수 여부가 이후 법적 책임 판단에 큰 영향을 줍니다.

단체협약의 효력과 유효기간

단체협약의 유효기간은 3년을 초과할 수 없습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제1항, 제2항). 협약이 체결되면 조합원의 근로조건 등에 관한 부분은 취업규칙이나 근로계약보다 우선 적용되는 규범적 효력을 가집니다. 협약 해석을 두고 노사 간 다툼이 생기면 그 해석 방법과 절차도 쟁점이 됩니다.

조정절차와 쟁의행위의 정당성

단체교섭이 결렬되어 노동쟁의가 발생하면 노동위원회의 조정을 거치는 것이 원칙이며, 조정이 종료되지 않은 상태에서의 쟁의행위는 정당성이 문제될 수 있습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제45조). 노조 측은 쟁의행위 찬반투표 등 절차적 요건을, 사용자 측은 직장폐섄의 요건과 시기를 각각 점검해야 합니다.

강남 단체교섭 변호사 조력이 필요한 시점

교섭이 여러 차례 결렬되거나 조정 절차로 넘어가는 국면에서는 절차적 하자 여부에 따라 이후 쟁의행위나 협약 효력 판단이 크게 달라집니다. 이 시점에 강남 단체교섭 변호사와 함께 교섭 경과와 절차 준수 여부를 점검해두면, 이후 노동위원회나 법원 단계에서의 대응 부담을 줄일 수 있습니다.

단체교섭 | 단체교섭, 상담부터 종결까지

상담 및 경과 파악
노조 측인지 사용자 측인지에 따라 확인할 자료가 다릅니다. 교섭 요구 공문, 창구 단일화 절차 진행 경과, 교섭 회의록 등을 먼저 검토합니다.

교섭 대상·절차 쟁점 정리
교섭 대상 사항의 범위, 교섭창구 단일화 절차의 적법성, 거부 사유의 정당성 등 핵심 쟁점을 정리하고 대응 방향을 세웁니다.

교섭 대응 또는 구제신청 준비
노조 측은 부당노동행위 구제신청, 사용자 측은 거부 사유 소명자료 준비 등 각자의 입장에서 필요한 조치를 실행합니다.

노동위원회·조정 절차 대응
구제신청이나 조정절차가 개시되면 심문·조사 과정에서 필요한 주장과 자료를 제출합니다.

협약 체결 또는 쟁의행위 국면 대응
교섭이 타결되면 단체협약을 체결하고, 결렬되면 쟁의행위 및 그 정당성 관련 대응을 이어갑니다.

단체교섭 | 단체교섭 사건의 비용은 어떻게 산정되나요

법률상담·자문료
교섭 대상 여부, 절차 적법성 등을 검토하는 초기 자문 단계의 비용입니다. 자문 범위와 검토 자료의 양에 따라 산정 기준이 달라집니다.

구제신청·조정절차 대리 수임료
노동위원회 부당노동행위 구제신청이나 조정절차를 대리하는 경우의 수임료로, 사건의 쟁점 수와 심문 횟수 등에 따라 산정 기준이 달라집니다.

단체협약 체결 자문료
단체협약 초안 검토, 협약 조항의 법적 효력 검토 등에 대한 자문료입니다.

행정소송·형사대응 비용
노동위원회 판정에 대한 행정소송이나 부당노동행위 형사사건 대응이 추가되는 경우 별도로 산정됩니다.

실비
인지대, 송달료, 출장비 등 절차 진행에 실제 소요되는 비용입니다.

※ 비용은 사건의 난이도와 구체적 사정에 따라 달라지며, 정확한 금액은 상담을 통해 안내해 드립니다. 특정 결과를 보장하지 않습니다.

단체교섭 | 단체교섭 자가진단 체크리스트

1️⃣ 노조 측 - 교섭 요구 단계 점검

교섭창구 단일화 절차를 거쳤나요?
교섭 요구 사실을 적법하게 공고했나요?
교섭 요구안이 근로조건과 관련된 사항인가요?
사용자의 회신 기한과 내용을 문서로 확인했나요?

2️⃣ 노조 측 - 거부·해태 대응 단계 점검

사용자의 거부 또는 지연에 정당한 이유가 있는지 검토했나요?
부당노동행위 구제신청 기간이 남아있나요?
교섭 경과를 시간순으로 정리한 자료가 있나요?
쟁의행위로 나아갈 경우 찬반투표 등 절차를 준비했나요?

3️⃣ 사용자 측 - 교섭 대응 단계 점검

교섭 요구 노동조합이 적법한 교섭대표노동조합인가요?
교섭 대상 사항이 경영권 사항인지 근로조건 사항인지 구분했나요?
교섭을 거부·지연할 경우 그 사유를 문서로 남겼나요?
교섭 담당자에게 협약 체결 권한이 위임되어 있나요?

4️⃣ 사용자 측 - 부당노동행위 리스크 점검

과거 교섭 관련 노동위원회 판정 이력이 있나요?
직장폐섄을 검토 중이라면 그 시기와 요건을 검토했나요?
형사고발 가능성에 대비한 자료를 준비했나요?

자주 묻는 질문

Q. 사용자가 교섭을 계속 미루기만 하면 어떻게 해야 하나요?

A. 정당한 이유 없이 교섭을 지연시키는 것도 해태에 해당해 부당노동행위가 될 수 있습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제3호). 교섭 요구 및 회신 경과를 문서로 정리해 노동위원회에 구제신청을 검토할 수 있습니다.

Q. 복수노조가 있는 사업장에서 각각 교섭을 요구할 수 있나요?

A. 원칙적으로 하나의 사업 또는 사업장에 근로자를 대표하는 노동조합이 여러 개 있는 경우 교섭창구를 단일화해야 합니다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2). 다만 사용자가 개별 교섭에 동의하는 경우는 예외적으로 각 노조와 개별 교섭이 가능합니다.

Q. 경영권에 관한 사항도 단체교섭 대상이 되나요?

A. 정리해고, 사업조직 개편 등 경영에 관한 사항은 원칙적으로 사용자의 고유한 권한으로 보는 경우가 많지만, 근로조건에 밀접히 관련된 부분이 있다면 교섭 대상 여부가 다투어질 수 있습니다. 사안별로 그 사항이 근로자의 근로조건에 미치는 영향을 구체적으로 살펴야 합니다.

Q. 단체협약을 체결하면 얼마나 효력이 유지되나요?

A. 단체협약의 유효기간은 3년을 초과할 수 없습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제1항, 제2항). 유효기간이 끝난 뒤에도 새 협약이 체결되지 않으면 기존 협약이 일정 기간 계속 적용될 수 있습니다.

Q. 부당노동행위 구제신청은 언제까지 해야 하나요?

A. 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 일정 기간 내에 노동위원회에 구제를 신청해야 합니다(노동조합 및 노동관계조정법 제82조 제2항). 기간이 지나면 구제신청 자체가 받아들여지지 않을 수 있어 시기를 확인하는 것이 중요합니다.

Q. 교섭 거부에 대해 형사처벌도 가능한가요?

A. 사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위로서 형사처벌 대상이 될 수 있습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제90조). 노동위원회 구제절차와 형사절차가 별도로 진행될 수 있습니다.

Q. 쟁의행위 전에 반드시 조정절차를 거쳐야 하나요?

A. 노동쟁의가 발생하면 원칙적으로 노동위원회의 조정을 신청하고 그 절차가 끝난 후에 쟁의행위를 할 수 있습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제45조). 이 절차를 거치지 않은 쟁의행위는 정당성이 문제될 수 있습니다.

Q. 사용자 측에서 직장폐섄을 할 수 있는 요건은 무엇인가요?

A. 직장폐섄은 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적 수단으로 인정되는 경우가 많으며, 그 개시 시기와 목적이 정당성 판단에서 중요하게 다루어집니다. 선제적·공격적 직장폐섄은 정당성이 인정되기 어려운 경우가 많아 사전에 요건을 구체적으로 검토해야 합니다.

Q. 단체교섭 문제로 상담을 받으려면 무엇을 준비해야 하나요?

A. 노조 측이든 사용자 측이든 교섭 요구 공문, 회신 내역, 교섭 회의록, 노동조합 규약이나 조합원 명부 등 경과를 확인할 수 있는 자료를 준비하면 상담이 원활합니다. 강남 단체교섭 변호사와 상담 시 사건 경과를 시간순으로 정리해가면 쟁점 파악에 도움이 됩니다.

공식 참고자료

단체교섭 승소사례

해당 분야 승소사례를 준비 중입니다.

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