김포 · 행정

김포 성희롱변호사

김포 성희롱변호사 | 가해자로 지목됐을 때 초기 대응 전략

핵심 요약

직장 내 성희롱은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법)상 사업주가 조사·조치 의무를 지는 사안이며, 정도가 심하면 형법상 강제추행이나 통신매체이용음란죄 등으로 형사 절차가 병행될 수 있습니다(남녀고용평등법 제2조 제2호). 신고가 들어오면 사업장은 지체 없이 사실 확인 조사를 해야 하고, 그 결과에 따라 징계·인사조치가 이어집니다(남녀고용평등법 제14조). 가해자로 지목된 입장에서는 문제된 언동이 실제로 있었는지, 있었다면 그 표현·행위가 어떤 맥락에서 이뤄졌는지, 상대방이 이를 어떻게 인식했는지를 구체적 사실관계로 정리하는 것이 조사·징계·형사 단계 전체에서 핵심 쟁점이 됩니다.

행정 · 노동 관련법: 남녀고용평등법 직장 내 성희롱 가해자 대응

성희롱 | 무엇이 '직장 내 성희롱'으로 인정되는가

성희롱 여부는 발언이나 행동 하나만 놓고 판단되지 않습니다. 지위 관계, 반복성, 상대방의 대응 등 여러 요소가 함께 고려됩니다.

법적 정의와 판단요소

직장 내 성희롱은 사업주·상급자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 등을 조건으로 고용상 불이익을 주는 것을 말합니다(남녀고용평등법 제2조 제2호). '성적 언동'인지는 행위자 의도만이 아니라 평균적인 사람의 시각에서 상대방이 어떻게 느꼈을지도 함께 봅니다.

일회성 발언과 반복성의 차이

일회적인 발언이라도 표현의 내용과 상황에 따라 성희롱으로 인정될 수 있고, 반복된 언동은 그 자체로 불쾌감을 인식했음을 추정하는 근거가 되기도 합니다. 반대로 업무상 필요한 대화나 사적 친밀감의 표현이 오해로 이어진 경우인지도 조사 과정에서 다투어질 수 있는 부분입니다.

성희롱 | 언동의 의도와 맥락을 어떻게 다투는가

가해자로 지목된 입장에서 가장 중요한 것은 문제된 언동이 실제로 어떤 상황과 관계 속에서 나왔는지를 구체적으로 재구성하는 일입니다.

발언·행동의 전후 맥락 재구성

특정 발언만 따로 떼어 보면 문제로 보일 수 있어도, 대화 전체 흐름이나 평소 업무 관계, 그 자리의 분위기를 함께 보면 다르게 해석될 여지가 있습니다. 메신저 대화, 이메일, 목격자 진술 등을 통해 발언이 나온 상황을 시간순으로 정리하는 것이 첫 단계입니다.

쌍방향 관계였는지 확인

평소 상호 간에 유사한 농담이나 친근한 표현을 주고받은 이력이 있었는지, 상대방이 그 자리에서 불쾌감을 표시했는지 여부는 언동의 성격을 판단하는 데 참고자료가 됩니다. 다만 상대방이 침묵했다는 사정만으로 동의나 문제없음을 단정할 수는 없다는 점도 함께 고려해야 합니다.

진술서·소명자료 준비 시 주의점

조사 단계에서 제출하는 소명자료는 이후 징계절차와 형사절차에서도 그대로 활용될 수 있습니다. 사실과 다른 진술이나 감정적 반박은 오히려 신빙성을 떨어뜨릴 수 있으므로, 객관적 자료를 중심으로 사실관계를 정리하는 것이 바람직합니다.

성희롱 | 사내 조사와 징계절차에서의 대응

사업주는 성희롱 신고를 받으면 사실 확인을 위한 조사를 하고, 확인된 경우 징계 등 필요한 조치를 해야 합니다. 이 과정에서 가해자로 지목된 근로자에게도 절차적 권리가 있습니다.

사업주의 조사·조치 의무

사업주는 성희롱 사실이 확인되면 지체 없이 해당 근로자에 대해 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하며, 조사 과정에서 알게 된 사실을 다른 목적으로 이용하거나 제3자에게 누설해서는 안 됩니다(남녀고용평등법 제14조). 이는 신고자뿐 아니라 조사 대상이 된 근로자에게도 적용되는 절차적 보호입니다.

소명 기회와 의견진술권

취업규칙이나 인사규정에 따라 인사위원회 등 징계절차가 진행되는 경우, 통상 징계 대상자에게 소명 기회가 주어집니다. 이 기회를 활용해 사실관계에 대한 이견, 참작할 사정, 재발방지 노력 등을 구체적으로 밝히는 것이 이후 징계 양정에 영향을 줄 수 있습니다.

징계 처분에 대한 불복

징계가 과도하다고 판단되면 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 하거나 민사상 징계무효 확인 소송을 검토할 수 있습니다. 징계의 종류, 절차 준수 여부, 양정의 균형이 함께 다투어지는 지점입니다.

성희롱 | 형사 절차로 이어질 수 있는 경우

신체 접촉이 있었거나 성적 메시지·사진 전송이 있었던 경우에는 사내 징계와 별도로 형사 고소·수사가 진행될 수 있습니다.

강제추행·통신매체이용음란죄 등의 검토

신체 접촉을 수반한 경우 강제추행(형법 제298조)이 문제될 수 있고, 성적인 문자나 사진을 반복적으로 보낸 경우 통신매체를 이용한 음란행위(성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제13조)가 문제될 수 있습니다. 사내 성희롱 인정 여부와 형사상 죄책 인정 여부는 별개의 판단이므로, 각 절차에서 쟁점과 입증책임이 다르게 작동합니다.

수사 초기 대응의 중요성

경찰 출석 요구나 고소장 접수 통지를 받으면 진술 전에 사실관계와 관련 자료를 먼저 정리하는 것이 필요합니다. 수사 초기 진술은 이후 뒤집기 어려우므로, 신중하게 준비된 상태에서 조사에 응하는 것이 바람직합니다.

성희롱 | 신고 통지부터 절차 종결까지

상담 및 사실관계 정리
신고 경위, 문제된 언동의 구체적 내용, 관련 대화기록·목격자 등을 함께 확인하고 쟁점을 정리합니다.

사내 조사 대응
인사팀·고충처리위원회 조사에 앞서 소명자료를 준비하고, 조사 과정에서의 진술 방향을 검토합니다.

징계절차 대응
인사위원회 등 징계절차에서 의견진술서를 제출하고, 필요한 경우 출석하여 소명합니다.

형사 절차 병행 대응
고소·수사가 개시된 경우 경찰·검찰 조사에 대한 대응 전략을 별도로 마련합니다.

불복 및 후속 조치
징계 결과에 대해 노동위원회 구제신청이나 민사소송을 검토하고, 필요 시 형사 절차 결과에 따른 대응을 이어갑니다.

성희롱 | 성희롱 사건 대응 비용은 어떻게 산정되나요

상담료
초기 상담에서는 신고 경위와 조사 진행 단계, 형사 절차 병행 여부를 확인해 대응 범위를 산정합니다.

착수금
사내 조사 대응, 징계절차 대응, 형사 사건 대응 등 진행되는 절차의 범위와 난이도에 따라 산정됩니다.

성공보수
징계 처분 결과나 형사 절차 처분 결과에 따라 별도로 정할 수 있으며, 사건 진행 전 명확히 협의합니다.

실비
노동위원회 구제신청, 소송 진행 시 발생하는 인지료·송달료 등 실제 지출되는 비용입니다.

※ 비용은 사건의 난이도와 구체적 사정에 따라 달라지며, 정확한 금액은 상담을 통해 안내해 드립니다. 특정 결과를 보장하지 않습니다.

성희롱 | 체크리스트

1️⃣ 신고·조사 통지를 받았다면

문제된 언동이 언제, 어디서, 누구와의 대화에서 나왔는지 기억나시나요?
관련 메신저·이메일·문자 기록이 남아 있나요?
그 자리에 다른 목격자가 있었나요?
조사 담당자에게 어떤 진술을 하기로 되어 있나요?

2️⃣ 의도·맥락을 다투려면

평소 상대방과의 관계나 대화 방식이 어땠는지 설명할 자료가 있나요?
발언이 나온 업무적·상황적 배경을 시간순으로 정리할 수 있나요?
상대방이 당시 어떤 반응을 보였는지 기억하시나요?
사실과 다른 부분이 신고 내용에 포함되어 있지는 않나요?

3️⃣ 징계절차를 앞두고 있다면

취업규칙상 징계절차와 소명 기회가 어떻게 규정되어 있는지 확인했나요?
인사위원회에 제출할 의견진술서를 준비하셨나요?
과거 유사 사례의 징계 양정을 참고할 수 있나요?
징계 결과에 불복할 경우 기한이 얼마나 남는지 확인했나요?

4️⃣ 형사 절차가 병행된다면

고소장 접수나 경찰 출석 요구를 받으셨나요?
신체 접촉이나 메시지 전송 등 구체적 행위가 특정되어 있나요?
수사기관 출석 전에 진술 방향을 정리하셨나요?
합의나 조정 가능성에 대해 검토해보셨나요?

자주 묻는 질문

Q. 농담으로 한 말인데 성희롱이 될 수 있나요?

A. 행위자의 의도만으로 판단되지 않고, 발언 내용과 상황에서 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 만한지를 함께 고려합니다(남녀고용평등법 제2조 제2호). 농담이었다는 사정은 맥락을 설명하는 자료로 쓰일 수 있지만 그것만으로 성희롱이 아니라고 단정되지는 않습니다.

Q. 신고를 받았는데 사실이 아닌 부분이 있으면 어떻게 하나요?

A. 조사 단계에서 신고 내용 중 사실과 다른 부분을 구체적으로 특정해 소명자료와 함께 제출하는 것이 필요합니다. 감정적으로 반박하기보다 객관적 자료로 반박하는 것이 신빙성 측면에서 유리합니다.

Q. 회사가 조사 없이 곧바로 징계를 하려고 하는데 문제가 없나요?

A. 사업주는 성희롱 신고를 받으면 사실 확인을 위한 조사를 해야 할 의무가 있으므로(남녀고용평등법 제14조), 조사 절차 없이 곧바로 징계를 하는 것은 절차적으로 다툴 여지가 있습니다. 취업규칙상 소명 기회가 보장되어 있는지도 함께 확인해야 합니다.

Q. 회사 징계와 형사처벌을 둘 다 받을 수 있나요?

A. 네, 사내 징계와 형사처벌은 별개의 절차이고 판단기관도 다르므로 병행될 수 있습니다. 신체 접촉이 있었던 경우 강제추행(형법 제298조), 성적인 메시지를 반복 전송한 경우 통신매체이용음란죄(성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제13조)가 별도로 문제될 수 있습니다.

Q. 인사위원회에서 어떤 자료를 제출해야 하나요?

A. 문제된 언동의 전후 상황을 설명하는 대화기록, 목격자 진술, 평소 관계를 보여주는 자료 등을 중심으로 준비하는 것이 일반적입니다. 사실관계를 뒷받침하는 객관적 자료 위주로 정리하는 것이 소명의 신빙성을 높입니다.

Q. 권고사직을 제안받았는데 응해야 하나요?

A. 권고사직은 강제되는 것이 아니라 근로자의 동의가 필요한 절차이므로, 응할 의무는 없습니다. 징계절차를 통한 처분과 권고사직 중 어느 쪽이 향후 이력이나 구제신청 가능성에 어떤 영향을 주는지 비교해 판단할 필요가 있습니다.

Q. 징계 결과가 부당하다고 생각되면 어떻게 다툴 수 있나요?

A. 해고나 정직 등 중한 징계의 경우 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 하거나, 민사상 징계처분 무효 확인을 구하는 소송을 검토할 수 있습니다. 절차 준수 여부와 징계 양정의 적정성이 주로 다투어집니다.

Q. 피해자와 합의하면 사건이 끝나나요?

A. 형사 사건에서 합의는 처분 결과에 영향을 줄 수 있는 사정이지만, 죄가 되는지 여부 자체를 없애는 것은 아닙니다. 사내 징계 절차는 합의 여부와 별개로 진행될 수 있으므로 각각을 구분해 대응할 필요가 있습니다.

Q. 지방에서도 이런 사건을 상담받을 수 있나요?

A. 김포 성희롱 변호사를 통한 상담도 가능하며, 조사 통지를 받은 초기 단계일수록 대응 방향을 빨리 정리하는 것이 유리합니다. 사내 조사와 형사 절차가 동시에 진행되는 경우라면 각 절차의 일정을 함께 고려해 상담을 진행하는 것이 좋습니다.

Q. 변호사를 선임하면 조사에 같이 참여할 수 있나요?

A. 사내 인사위원회 조사에는 통상 변호사가 직접 동석하기보다 사전 소명자료 준비와 진술 방향 조력의 형태로 지원하는 경우가 많고, 회사 규정에 따라 다를 수 있습니다. 형사 수사 단계에서는 변호인 조력을 받아 조사에 동행하는 것이 가능합니다(형사소송법상 변호인 참여권).

공식 참고자료

성희롱 승소사례

해당 분야 승소사례를 준비 중입니다.

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