용인 · 행정

용인 단체교섭변호사

용인 단체교섭변호사 | 노사 양측이 알아야 할 쟁점 정리

핵심 요약

단체교섭은 노동조합이 근로조건 등을 정하기 위해 사용자와 교섭할 권리이자, 사용자에게는 정당한 이유 없이 거부할 수 없는 의무이기도 합니다(노동조합 및 노동관계조정법 제30조). 하나의 사업장에 여러 노동조합이 있으면 교섭창구를 단일화해야 하는데, 이 절차에서 다수의 분쟁이 발생합니다. 노측은 사용자의 성실교섭의무 위반이나 교섭 해태를, 사측은 조합의 무리한 요구나 절차 하자를 각각 다투게 되는 경우가 많아 초기 단계부터 절차적 요건을 점검하는 것이 중요합니다.

행정 · 노동 관련법: 노동조합 및 노동관계조정법 노사 양측 대응

단체교섭 | 성실교섭의무, 어디까지가 '성실'인가

노동조합과 사용자는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결할 의무가 있습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제30조 제1항, 제2항). 실무에서는 교섭에 응했는지 여부보다 '내용상 진지하게 임했는지'가 다투어집니다.

형식적 교섭과 실질적 교섭거부의 구분

교섭 자리에 나오기만 하고 결정권 없는 사람을 보내거나, 안건마다 '검토하겠다'는 답변만 반복하는 경우 형식적으로는 교섭에 응한 것처럼 보이지만 실질적으로는 교섭 해태로 평가될 수 있습니다. 노동위원회는 교섭 횟수, 자료 제공 여부, 대안 제시 여부 등을 종합해 성실교섭의무 위반을 판단합니다.

정당한 이유 없는 교섭거부·해태의 효과

사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하거나 해태하면 부당노동행위에 해당할 수 있습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제3호). 노동조합은 이를 이유로 노동위원회에 구제신청을 할 수 있고, 사용자에게는 형사처벌 규정도 함께 적용될 수 있어(같은 법 제90조) 사측은 교섭 거부 사유를 명확히 문서화해 둘 필요가 있습니다.

단체교섭 | 교섭창구 단일화, 소수노조는 어떻게 대응하나

하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직 형태와 관계없이 2개 이상 있는 경우 원칙적으로 교섭창구를 단일화해야 합니다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2). 절차와 기한이 촘촘하게 정해져 있어 놓치면 교섭 참여 자체가 어려워질 수 있습니다.

자율적 단일화와 과반수 노조

복수 노조가 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하지 못하면, 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표노동조합이 됩니다(같은 법 제29조의2 제3항, 제4항). 소수노조는 이 단계에서 조합원 수 산정 기준일과 명단 이의 절차를 꼼꼼히 확인해야 합니다.

공정대표의무와 소수노조 보호

교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합이나 그 조합원 사이를 합리적 이유 없이 차별해서는 안 됩니다(같은 법 제29조의4 제1항). 소수노조는 단체협약 내용이 실질적으로 불이익하다고 판단되면 이를 근거로 시정을 요청할 수 있습니다.

⚠ 이의신청 기한을 놓치지 마세요

교섭대표노동조합 결정 절차나 조합원 수 산정에 이의가 있는 경우 정해진 기간 내에 노동위원회에 시정을 요청해야 하며, 이 기간이 지나면 다투기 어려워질 수 있습니다.

단체교섭 | 교섭 결렬 이후, 쟁의행위로 이어질 때

교섭이 결렬되면 노동조합은 조정을 거쳐 쟁의행위에 나아갈 수 있고, 사용자는 직장폐쇄 등으로 대응할 수 있습니다. 이 단계에서는 절차적 정당성이 특히 중요하게 다투어집니다.

노동쟁의 조정절차의 선행

쟁의행위를 하려면 원칙적으로 노동위원회의 조정절차를 거쳐야 합니다(노동조합 및 노동관계조정법 제45조). 조정절차를 거치지 않거나 조정기간 중 쟁의행위를 하면 절차적 정당성을 상실할 위험이 있어, 노측은 조정신청 시점과 기간을 정확히 관리해야 합니다.

직장폐쇄의 방어적 성격

사용자의 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서만 정당성이 인정되는 것이 원칙이며, 노동조합의 쟁의행위 개시 이전에 선제적으로 이루어지면 정당성이 문제될 수 있습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제46조). 사측은 직장폐쇄를 검토하기 전에 그 시점과 대상 범위를 신중히 판단해야 합니다.

단체교섭 | 단체교섭 대응, 이렇게 진행됩니다

상담 및 상황 진단
요구안 내용, 노조 조직 현황(복수노조 여부), 기존 단체협약 내용을 함께 검토해 쟁점을 파악합니다.

교섭 전략 수립
노측은 요구안 정리와 교섭위원 구성을, 사측은 대응 범위와 재량 한도를 사전에 정리합니다.

교섭창구 단일화 절차 대응
복수 노조 사업장이라면 교섭대표노동조합 결정 절차, 이의신청, 공정대표의무 이슈를 함께 점검합니다.

실제 교섭 참여 및 서면 관리
교섭 회차별 의사록, 제시안, 답변 내용을 문서로 남겨 추후 성실교섭의무 다툼에 대비합니다.

단체협약 체결 또는 결렬 대응
협약 체결 시 서면화·서명날인 요건을 점검하고, 결렬 시 조정신청·쟁의행위·부당노동행위 구제신청 등 다음 단계를 준비합니다.

단체교섭 | 단체교섭 사건, 비용은 어떻게 산정되나요

법률자문료
교섭 전 단계에서 요구안 검토, 창구단일화 절차 자문 등은 자문 범위와 예상 소요 기간에 따라 산정됩니다.

착수금
노동위원회 구제신청 대리, 단체협약 체결 협상 대리 등 사건 유형과 난이도, 교섭 참여 정도에 따라 달라집니다.

성공보수
구제신청 인용, 협약 체결 등 결과에 연동해 별도로 정하는 경우가 있으며, 사전에 서면으로 약정합니다.

실비
노동위원회 출석, 자료 제출, 서면 작성에 소요되는 비용은 실비로 정산합니다.

※ 비용은 사건의 난이도와 구체적 사정에 따라 달라지며, 정확한 금액은 상담을 통해 안내해 드립니다. 특정 결과를 보장하지 않습니다.

단체교섭 | 체크리스트

1️⃣ 노동조합(노측) 자가진단

단체교섭 요구서를 서면으로 정식 제출했나요?
복수노조 사업장인지, 창구단일화 절차가 진행 중인지 확인했나요?
사용자의 교섭 태도(자료 제공, 대안 제시 여부)를 기록하고 있나요?
조정신청 기한과 쟁의행위 절차 요건을 파악하고 있나요?

2️⃣ 사용자(사측) 자가진단

교섭 요구를 받은 사업 또는 사업장의 노조 현황을 파악했나요?
교섭 담당자에게 실질적 결정권한을 부여했나요?
교섭 거부·보류 시 그 사유를 문서로 남겨두었나요?
복수노조 간 공정대표의무 위반 소지가 없는지 점검했나요?

3️⃣ 교섭창구 단일화 대응

조합원 수 산정 기준일과 명단에 이의가 없는지 확인했나요?
교섭대표노동조합 결정에 대한 시정요청 기한을 확인했나요?
소수노조로서 불이익 대우가 있었는지 자료를 정리했나요?

4️⃣ 교섭 결렬·쟁의행위 대비

노동위원회 조정절차를 신청했거나 준비하고 있나요?
쟁의행위 찬반투표 등 절차적 요건을 갖추었나요?
직장폐쇄를 검토 중이라면 그 시점과 정당성을 점검했나요?

자주 묻는 질문

Q. 사용자가 단체교섭을 계속 미루면 어떻게 해야 하나요?

A. 정당한 이유 없는 교섭거부·해태는 부당노동행위에 해당할 수 있어 노동위원회에 구제신청을 검토할 수 있습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제3호). 다만 '정당한 이유'가 있었는지가 실제로 다투어지는 경우가 많아 교섭 경과를 구체적으로 정리해 두는 것이 중요합니다.

Q. 복수노조 사업장에서 소수노조도 독자적으로 교섭할 수 있나요?

A. 원칙적으로 교섭창구를 단일화해야 하므로 소수노조가 독자적으로 교섭을 요구하기는 어렵습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2). 다만 사용자가 개별교섭에 동의하는 경우 등 예외적 상황은 별도로 검토가 필요합니다.

Q. 단체협약 체결 후 서명날인을 안 하면 효력이 없나요?

A. 단체협약은 서면으로 작성하고 당사자 쌍방이 서명날인해야 합니다(노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항). 이 요건을 갖추지 못하면 협약의 효력 자체가 다투어질 수 있어 체결 단계에서 형식 요건을 반드시 확인해야 합니다.

Q. 교섭대표노동조합 결정에 불복할 수 있나요?

A. 교섭창구 단일화 절차나 조합원 수 산정에 이의가 있는 경우 정해진 기간 내에 노동위원회에 시정을 요청할 수 있습니다. 이 기간을 넘기면 절차를 다투기 어려워질 수 있으므로 기한 관리가 중요합니다.

Q. 사용자가 교섭 중 직장폐쇄를 할 수 있나요?

A. 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서만 정당성이 인정되는 것이 원칙입니다(노동조합 및 노동관계조정법 제46조). 노조의 쟁의행위 개시 전 선제적 직장폐쇄는 정당성이 인정되지 않을 가능성이 있습니다.

Q. 단체교섭 요구서는 어떤 형식으로 제출해야 하나요?

A. 법령이 정하는 특별한 서식은 없지만 교섭사항, 교섭위원 명단 등을 명확히 기재한 서면으로 제출하는 것이 일반적입니다. 이후 창구단일화 절차의 기산점이 되는 경우가 많아 제출일과 접수 방식을 명확히 남겨두어야 합니다.

Q. 노동조합이 무리한 요구를 계속하면 사용자는 어떻게 대응하나요?

A. 사용자도 성실교섭의무를 지지만, 이는 무조건 조합의 요구를 수용해야 한다는 의미는 아니며 합리적 근거를 갖춘 대안 제시나 반대 의견도 성실교섭의 범위에 포함될 수 있습니다. 다만 교섭 자체를 형식적으로만 진행하면 교섭 해태로 평가될 위험이 있어 대응 근거를 문서화해 두는 것이 좋습니다.

Q. 단체교섭 중 조정신청은 언제 하나요?

A. 교섭이 더 이상 진전되지 않는다고 판단되는 시점에 노동위원회에 조정을 신청할 수 있으며, 이후 쟁의행위를 하려면 원칙적으로 이 조정절차를 거쳐야 합니다(노동조합 및 노동관계조정법 제45조). 조정 신청 시점과 기간 산정이 이후 쟁의행위의 절차적 정당성에 영향을 줄 수 있습니다.

Q. 용인에서 단체교섭 관련 분쟁이 생기면 어디서 도움을 받을 수 있나요?

A. 용인 단체교섭 변호사와 함께 사업장의 노조 조직 현황, 교섭 경과 자료, 기존 단체협약 내용을 검토해 노측·사측 각각의 입장에서 절차적 쟁점을 정리해볼 수 있습니다. 사안의 진행 단계에 따라 필요한 대응이 달라지므로 초기에 자료를 정리해 상담받는 것이 도움이 됩니다.

Q. 부당노동행위 구제신청은 어떤 절차로 진행되나요?

A. 노동조합이나 근로자는 부당노동행위가 있었던 날부터 정해진 기간 내에 관할 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제82조). 조사와 심문을 거쳐 구제명령 또는 기각 결정이 내려지며, 이에 불복하면 재심과 행정소송으로 이어질 수 있습니다.

공식 참고자료

단체교섭 승소사례

해당 분야 승소사례를 준비 중입니다.

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