용인 · 행정

용인 통상임금소송변호사

용인 통상임금소송변호사 | 미지급 수당·퇴직금 재산정 실무

핵심 요약

통상임금은 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당, 퇴직금 산정의 기준이 되는 임금입니다(근로기준법 제56조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조). 회사가 정기상여금이나 각종 수당을 통상임금에서 제외한 채 급여를 지급해왔다면, 그 차액만큼 과거분 수당과 퇴직금을 추가로 청구할 수 있습니다. 다만 통상임금에 해당하는지는 명칭이 아니라 정기성·일률성·고정성이라는 판례 기준으로 따지고, 소급 청구가 신의칙에 막히는 경우도 있어 사안별 검토가 필요합니다.

행정 · 노동 관련법: 근로기준법 관련법: 근로자퇴직급여 보장법 임금채권 소멸시효

통상임금소송 | 무엇이 통상임금에 포함되는가

통상임금인지 여부는 임금의 명칭이 아니라 대법원 판례가 제시한 정기성·일률성·고정성 세 가지 요건으로 판단합니다. 정기상여금이나 각종 수당이 이 요건을 충족하면 명칭과 무관하게 통상임금에 포함됩니다.

요건 1

정기성
1개월을 넘는 기간마다 지급되더라도 일정한 주기로 정기적으로 지급되면 정기성이 인정됩니다. 분기별·격월·연 1회 지급되는 상여금도 지급주기가 정해져 있다면 정기성 요건을 충족할 수 있습니다.

요건 2

일률성
모든 근로자 또는 일정한 조건이나 기준에 해당하는 근로자 전체에게 지급되면 일률성이 인정됩니다. 근속기간, 직급 등 일정한 조건에 따라 지급 대상이 정해지는 경우도 포함됩니다.

요건 3

고정성
초과근로를 제공할 당시 그 지급 여부와 지급액이 사전에 확정되어 있으면 고정성이 인정됩니다. 근무실적에 따라 지급액이 달라지는 항목이라도 최소 지급분이 확정되어 있다면 그 최소 한도에서 고정성이 인정될 수 있습니다.

쟁점

정기상여금
정기상여금은 특정 시점 재직자에게만 지급한다는 조건(재직조건)이 붙어 있는지가 핵심 쟁점이 됩니다. 지급일 재직자에게만 지급한다는 조건이 있으면 고정성이 부정되어 통상임금에서 제외될 수 있으므로, 취업규칙과 임금지급 관행을 함께 확인해야 합니다.

쟁점

복리후생비·식대
가족수당, 식대, 교통비 등도 재직 여부와 관계없이 모든 근로자에게 일률적으로 지급되고 금액이 고정되어 있다면 통상임금에 포함될 수 있습니다. 다만 특정 조건(부양가족 유무 등)에 따라 지급액이 달라지면 일률성 판단이 별도로 필요합니다.

명칭이 아니라 실질을 봅니다

회사가 급여명세서에 '상여금', '기타수당' 등으로 표시했더라도, 실제 지급 기준과 관행을 따져 정기성·일률성·고정성이 인정되면 통상임금에 포함됩니다. 임금규정, 취업규칙, 급여명세서, 단체협약을 함께 검토해야 정확한 판단이 가능합니다.

통상임금소송 | 통상임금의 법적 정의와 산정 대상 수당

통상임금은 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 금액을 말합니다(근로기준법 시행령 제6조 제1항). 이 통상임금을 기준으로 연장·야간·휴일근로 가산수당과 해고예고수당, 연차유급휴가수당이 계산됩니다.

연장·야간·휴일수당 산정

연장근로, 야간근로(오후 10시~오전 6시), 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다(근로기준법 제56조). 통상임금 범위가 넓어지면 시간급 통상임금 자체가 올라가므로 가산수당 전체가 재계산됩니다.

퇴직금 재산정

퇴직금은 퇴직 전 3개월간 평균임금을 기준으로 산정하지만, 평균임금이 통상임금보다 적을 경우 통상임금을 평균임금으로 봅니다(근로기준법 제2조 제2항, 근로자퇴직급여 보장법 제8조). 통상임금이 늘어나면 이 비교 과정에서 퇴직금이 함께 늘어날 수 있습니다.

연차수당·해고예고수당

미사용 연차휴가에 대한 수당과 해고예고수당도 통상임금을 기초로 계산됩니다(근로기준법 제26조, 제60조 제5항). 통상임금 범위가 다시 정해지면 이들 항목도 함께 재계산 대상이 됩니다.

통상임금소송 | 정기상여금·수당별 포함 여부 쟁점

실무에서 다툼이 가장 많은 항목은 정기상여금이지만, 그 밖에도 명절휴가비, 김장보너스, 각종 수당의 재직조건·일할계산 여부에 따라 결론이 달라집니다.

재직조건부 상여금

지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 상여금을 지급한다는 규정이 있으면, 근로 제공 당시 지급 여부가 확정되어 있지 않다고 보아 고정성이 부정될 수 있습니다. 다만 퇴직자에게도 근무일수에 비례해 일할계산하여 지급해온 관행이 있다면 결론이 달라질 수 있습니다.

성과급·인센티브

경영성과나 개인 실적에 따라 지급 여부와 액수가 달라지는 성과급은 사전에 확정되어 있지 않아 원칙적으로 통상임금성이 부정됩니다. 다만 최소 지급률이 보장되어 있다면 그 최소 한도에서는 통상임금으로 인정될 여지가 있습니다.

취업규칙·단체협약 검토

임금 항목의 실제 성격은 명칭보다 취업규칙, 단체협약, 임금지급규정에 정해진 지급요건과 실제 지급 관행을 함께 봐야 확인됩니다. 급여명세서만으로는 판단이 어려운 경우가 많아 관련 서류를 함께 검토하는 것이 필요합니다.

통상임금소송 | 소급分 청구와 신의칙 제한, 소멸시효

통상임금 범위를 다시 정해 과거분을 소급 청구하더라도, 회사의 경영상 어려움을 이유로 신의칙에 따라 청구가 제한될 수 있고, 임금채권 자체의 소멸시효도 함께 고려해야 합니다.

신의칙 제한의 의미

정기상여금이 통상임금에 해당하더라도, 노사가 이를 통상임금에서 제외하기로 합의해온 관행이 있었고 소급 청구로 회사에 중대한 경영상 어려움이 초래된다는 사정이 인정되면 추가 법정수당 청구가 신의성실의 원칙에 반해 제한될 수 있습니다. 이는 예외적으로 인정되는 법리로, 회사 측이 이를 주장·증명해야 합니다.

소멸시효 기산점

매월 지급되는 임금의 경우 각 지급일마다 소멸시효가 개별적으로 진행됩니다. 재직 중인 경우와 이미 퇴직한 경우 모두 청구 가능 기간이 달라질 수 있어, 재직 여부와 퇴직 시점을 함께 확인해야 합니다.

소송 실익 판단

임금 차액이 크지 않거나 신의칙 제한 가능성이 높은 사안에서는 실제로 회수 가능한 금액과 소송비용·기간을 비교해 실익을 판단할 필요가 있습니다. 용인 통상임금소송 변호사와 급여자료를 검토해 예상 청구액을 먼저 가늠해보는 것이 도움이 됩니다.

⚠ 임금채권 소멸시효 3년

임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다(근로기준법 제49조). 과거분 수당을 청구할 때 청구 시점을 기준으로 최근 3년분만 인정될 수 있으므로, 재직 중이라도 청구 시기를 미루지 않는 것이 유리합니다.

통상임금소송 | 상담부터 판결·조정까지

급여자료 수집·검토
임금대장, 급여명세서, 취업규칙, 단체협약, 근로계약서를 최대한 확보해 통상임금 제외 항목과 지급 관행을 확인합니다.

통상임금 재산정
정기성·일률성·고정성 기준으로 각 수당의 통상임금 해당 여부를 가려내고, 시간급 통상임금을 다시 계산해 미지급 차액을 산출합니다.

내용증명·임금체불 진정
필요에 따라 회사에 차액 지급을 요구하는 내용증명을 발송하거나 고용노동청에 임금체불 진정을 제기해 임금체불 사실을 공적으로 확인받을 수 있습니다.

소송 제기
합의가 이루어지지 않으면 민사소송으로 미지급 임금·퇴직금 청구소송을 제기합니다. 다수 근로자가 함께 청구하는 경우 소송을 병합해 진행하기도 합니다.

심리·조정·판결
법원은 임금 산정 자료를 심리하고, 신의칙 제한 여부가 쟁점이 되면 이에 대한 증거조사도 함께 진행합니다. 화해권고나 조정으로 종결되는 경우도 있고, 판결로 확정되기도 합니다.

통상임금소송 | 통상임금소송 비용은 이렇게 산정됩니다

착수금
청구금액 규모, 근로자 수(단독 청구인지 다수 근로자 공동청구인지), 회사 측 자료 확보 난이도에 따라 달라집니다. 상담 시 예상 청구액을 기준으로 안내드립니다.

성공보수
인용된 미지급 임금·퇴직금 금액을 기준으로 별도 약정하는 것이 일반적입니다. 조정이나 화해로 종결되는 경우 그 조건도 함께 협의합니다.

실비
인지대·송달료 등 소송비용은 청구금액에 따라 산정되며, 임금대장 등 자료 확보를 위한 문서제출명령 신청 비용이 추가될 수 있습니다.

다수 근로자 공동소송 시
같은 회사 소속 근로자 여러 명이 함께 소송을 진행하면 자료 검토와 산정 작업을 공통으로 진행할 수 있어 1인당 비용 부담이 낮아지는 경우가 있습니다.

※ 비용은 사건의 난이도와 구체적 사정에 따라 달라지며, 정확한 금액은 상담을 통해 안내해 드립니다. 특정 결과를 보장하지 않습니다.

통상임금소송 | 내 상황 체크리스트

1️⃣ 통상임금 누락 여부 확인

급여명세서에 정기상여금이나 각종 수당이 별도 항목으로 표시되어 있나요?
연장·야간·휴일수당 계산 시 이 항목들이 통상임금에 포함되지 않은 것 같나요?
취업규칙이나 임금규정에 상여금 지급기준이 명시되어 있나요?
회사가 최근 임금체계를 변경하면서 상여금을 통상임금에서 제외한 적이 있나요?

2️⃣ 재직조건·지급관행 확인

상여금 지급일 이전에 퇴직한 동료가 상여금을 못 받은 사례가 있나요?
반대로 퇴직자에게도 근무일수만큼 일할계산해 지급한 사례가 있나요?
단체협약이나 노사합의로 통상임금 제외를 명시한 적이 있나요?

3️⃣ 청구 가능 기간 확인

현재 재직 중인가요, 아니면 이미 퇴직했나요?
퇴직했다면 퇴직일로부터 3년이 지나지 않았나요?
이전에 같은 사안으로 회사와 합의하거나 소송한 적이 있나요?

4️⃣ 자료 확보 상태 확인

최근 3년치 급여명세서를 보관하고 있나요?
근로계약서, 취업규칙, 연봉계약서 사본을 가지고 있나요?
같은 조건의 동료들도 함께 청구할 의사가 있나요?

자주 묻는 질문

Q. 정기상여금이 통상임금에 포함되는지 어떻게 확인하나요?

A. 취업규칙이나 임금규정에서 상여금 지급 조건을 확인해야 합니다. 재직 여부와 무관하게 정기적·일률적으로 확정된 금액이 지급되어 왔다면 통상임금에 포함될 가능성이 있습니다(근로기준법 시행령 제6조 제1항).

Q. 퇴직한 회사를 상대로도 통상임금 소송을 할 수 있나요?

A. 가능합니다. 다만 임금채권은 3년의 소멸시효가 적용되므로(근로기준법 제49조) 퇴직일과 각 임금 지급일을 기준으로 청구 가능한 범위를 먼저 확인해야 합니다.

Q. 회사가 재직조건이 있어서 통상임금이 아니라고 하는데 맞나요?

A. 재직조건이 취업규칙 등에 명시되어 있다면 원칙적으로 고정성이 부정되어 통상임금에서 제외될 수 있습니다. 다만 실제로 퇴직자에게도 일할계산해 지급해온 관행이 있었다면 다른 결론이 나올 수 있어 지급 실태 확인이 필요합니다.

Q. 통상임금이 늘어나면 퇴직금도 다시 계산되나요?

A. 네. 평균임금이 통상임금보다 적을 경우 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정하므로(근로기준법 제2조 제2항), 통상임금 범위가 넓어지면 퇴직금도 함께 늘어날 수 있습니다.

Q. 혼자 청구하는 것과 동료들과 함께 청구하는 것 중 무엇이 나은가요?

A. 같은 임금체계를 적용받는 근로자들이 함께 청구하면 자료 검토와 산정 근거를 공통으로 활용할 수 있어 효율적인 경우가 많습니다. 다만 각자의 근속기간, 직급, 실제 지급받은 항목이 다르면 개별 산정이 필요할 수 있습니다.

Q. 회사가 신의칙 위반이라며 소급 지급을 거부하는데 어떻게 하나요?

A. 신의칙에 따른 청구 제한은 예외적으로 인정되는 법리로, 회사가 소급 지급으로 중대한 경영상 어려움에 처한다는 사정을 구체적으로 증명해야 합니다. 단순히 부담이 크다는 주장만으로는 인정되기 어려운 경우가 많습니다.

Q. 임금체불 진정과 민사소송 중 무엇을 먼저 해야 하나요?

A. 고용노동청 진정은 상대적으로 절차가 간단하고 비용이 들지 않지만, 회사가 임금체불이 아니라고 다투면 결국 민사소송으로 진행해야 하는 경우가 많습니다. 통상임금 범위 자체가 쟁점이 되는 사안은 처음부터 소송을 검토하는 것이 효율적일 수 있습니다.

Q. 재직 중인데 회사에 문제를 제기하면 불이익을 받지 않을까요?

A. 임금채권을 행사했다는 이유로 근로자에게 불이익한 처우를 하는 것은 별도의 법적 문제가 될 수 있습니다. 다만 실무적으로는 청구 시점과 방식을 신중히 정하는 것이 좋고, 이 부분도 상담을 통해 함께 검토할 수 있습니다.

Q. 용인 지역 회사인데 통상임금소송을 어디에 제기하나요?

A. 임금 관련 민사소송은 원칙적으로 피고(회사)의 주소지나 근무지를 관할하는 법원에 제기할 수 있습니다. 용인 통상임금소송 변호사와 상담하면 관할 확인과 함께 자료 검토를 진행할 수 있습니다.

Q. 소송에 걸리는 기간은 얼마나 되나요?

A. 사안의 복잡도, 근로자 수, 회사 측 자료 제출 협조 여부에 따라 달라집니다. 통상임금 해당 여부와 신의칙 제한이 함께 다투어지는 사건은 심리 기간이 길어지는 경향이 있습니다.

공식 참고자료

통상임금소송 승소사례

해당 분야 승소사례를 준비 중입니다.

개인정보처리방침

법무법인 프런티어(이하 “사무소”)는 개인정보보호법에 따라 정보주체의 개인정보 및 권익을 보호하고 개인정보와 관련된 정보주체의 고충을 신속하고 원활하게 처리하기 위하여 본 개인정보 처리방침을 수립·공개합니다.

제 1 조 수집하는 개인정보의 항목, 목적, 방법
제 2 조 개인정보의 처리 및 보유기간
제 3 조 개인정보의 제3자 제공
제 4 조 개인정보 처리업무의 위탁
제 5 조 정보주체의 권리·의무 및 그 행사방법
제 6 조 개인정보의 파기
제 7 조 의견수렴 및 불만처리
제 8 조 개인정보 처리방침의 변경
제 9 조 개인정보의 안전성 확보 조치

제 1 조 (수집하는 개인정보의 항목, 목적, 방법)
① 게시판 글 작성 시 필수 항목에 대한 수집목적은 ‘별도의 구체적 상담을 위하여’이며 수집항목은 ‘이름, 이메일, 연락처’입니다.
② 전항 외에 고객의 서비스 이용 과정이나 요청 사항 처리 과정에서 ‘IP주소, 접속로그, 단말기 및 환경정보, 서비스 이용기록, 쿠키’와 같은 정보들이 자동으로 수집 및 저장될 수 있으며, 이 때의 수집목적은 ‘사용자 홈페이지 이용, 사이트 이용에 대한 문의 민원 등 고객 고충 처리’입니다.
③ 사무소는 ‘홈페이지 고객 문의/고충 처리 시 전화 또는 인터넷을 통한 상담’과 같은 방법으로 개인정보를 수집합니다

제 2 조 (개인정보의 처리 및 보유기간)
관계법령의 규정에 따라 개인정보를 보존하여야 하는 의무가 있는 경우가 아닌 한, 정보주체의 개인정보는 원칙적으로 해당 개인정보의 처리목적이 달성될 때까지 보유 및 이용되며, 그 목적이 달성되면 지체 없이 파기됩니다.

제 3 조 (개인정보의 제3자 제공)
사무소는 정보주체의 개인정보를 본 처리방침에서 명시한 목적에 한해서만 처리하며 정보주체의 사전동의가 있는 경우 또는 개인정보보호법 등 관계법령의 규정에 의거한 경우에만 개인정보를 제3자에게 제공합니다. 사무소는 현재 개인정보를 제3자에게 제공하지 않고 있습니다.

제 4 조 (개인정보 처리업무의 위탁)
사무소는 현재 귀하의 개인정보 보호를 위해 귀하의 개인정보를 직접 취급 관리하고 있습니다. 단, 향후 보다 전문적인 서비스를 제공하기 위하여 제3의 전문기관에 귀하의 정보를 위탁할 필요가 있다고 판단되는 경우, 귀하의 사전 동의 하에 개인정보에 대한 취급을 위탁할 수 있습니다.

제 5 조 (정보주체의 권리·의무 및 그 행사방법)
① 정보주체는 개인정보보호법 등 관계법령이 정하는 바에 따라 사무소에 대해 개인정보의 열람, 정정 및 삭제, 처리정지 요구 등 개인정보 보호 관련 권리를 행사할 수 있습니다.
② 제1항에 따른 권리행사는 정보주체의 법정대리인이나 위임을 받은 사람을 통해서도 할 수 있습니다. 다만, 이 경우에는 개인정보보호법 시행규칙에 따른 위임장을 사무소에 제출하여야 합니다.
③ 사무소는 정보주체의 권리행사에 대하여 개인정보보호법 등 관계법령이 정하는 바에 따라 지체 없이 조치하겠습니다.

제 6 조 (개인정보의 파기)
① 사무소는 원칙적으로 개인정보의 처리목적이 달성된 경우 등 그 개인정보가 불필요하게 되었을 때에는 지체 없이 해당 개인정보를 파기합니다.
② 사무소가 관계법령의 규정에 따라 개인정보를 파기하지 아니하고 보존하여야 하는 경우에는 해당 개인정보 또는 개인정보파일을 다른 개인정보와 분리해서 저장·관리 합니다.
③ 사무소는 파기사유가 발생한 개인정보를 선정하여 개인정보 보호책임자의 승인을 받아 해당 개인정보를 파기합니다.
④ 사무소는 파기하여야 할 개인정보가 전자적 파일 형태인 경우 복원이 불가능한 방법으로 영구 삭제하며, 이외의 기록물, 인쇄물, 서면, 그 밖의 기록매체인 경우 파쇄 또는 소각합니다.

제 7 조 (의견수렴 및 불만처리)
정보주체는 개인정보 보호 관련 문의, 불만처리, 피해구제 등에 관한 사항을 아래 개인정보 보호책임자 또는 담당부서에 문의하실 수 있습니다. 사무소는 정보주체의 문의에 대하여 신속하고 충분한 답변을 드릴 것입니다.

개인정보 보호 책임자 : 변호사
연락처 : 02.

제 8 조 (개인정보 처리방침의 변경)
사무소의 개인정보 처리방침은 관련 법령, 지침 및 사무소 내부규정에 따라 변경될 수 있으며, 개인정보 처리방침이 변경되는 경우 관련 법령이 정하는 방법에 따라 공개합니다.

제 9 조 (개인정보의 안전성 확보 조치)
사무소는 개인정보의 안전성 확보를 위해 다음과 같은 조치를 취하고 있습니다.
관리적 조치 : 내부관리계획의 수립 및 시행, 구성원에 대한 정기적인 개인정보 보호교육 등
기술적 조치 : 개인정보처리시스템 등의 접근권한 관리, 접근통제시스템 설치, 고유식별정보 등의 암호화, 보안프로그램의 설치 등
물리적 조치 : 전산실, 자료보관실 등 개인정보 보관장소에 대한 접근통제