용인 · 행정

용인 직장내성희롱변호사

용인 직장내성희롱변호사 | 신고부터 손해배상까지, 피해자가 밟는 절차

핵심 요약

직장내성희롱은 사업주, 상급자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 언동을 하는 것을 말합니다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호). 사업주는 이를 예방하고 피해 발생 시 조사, 조치를 취할 의무가 있으며, 신고를 이유로 불리한 처우를 하는 것은 별도로 금지됩니다(같은 법 제14조). 피해 정도와 사업장 규모, 가해자와의 관계에 따라 사내 신고, 노동청 진정, 형사고소, 민사상 손해배상청구 중 어떤 절차를 선택하거나 병행할지가 달라집니다.

행정 · 노동 관련법: 남녀고용평등법 피해자 조력

직장내성희롱 | 무엇이 '직장내성희롱'에 해당하는가

성적인 언동이라고 해서 모두 법적 의미의 직장내성희롱이 되는 것은 아닙니다. 어떤 요소가 있어야 인정되는지 먼저 확인할 필요가 있습니다.

업무관련성과 지위 이용

사업주, 상급자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 등을 하는 경우에 성립합니다(남녀고용평등법 제2조 제2호). 업무 시간이 아니더라도 회식, 출장 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자리에서 발생했다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.

성적 굴욕감·혐오감의 판단

가해자의 의도가 아니라 피해자가 처한 상황에서 합리적으로 느낄 수 있는 성적 굴욕감이나 혐오감을 기준으로 판단하는 것이 실무의 대체적인 경향입니다. '장난이었다', '분위기를 위한 것이었다'는 가해자 측 주장이 성립 여부를 좌우하지는 않습니다.

1회성 발언도 해당될 수 있는지

지속성이나 반복성이 항상 요구되는 것은 아니며, 발언·행동의 내용과 정도에 따라 단 한 번의 언동으로도 직장내성희롱에 해당할 수 있습니다. 다만 사안의 경중에 따라 사내 징계 수위나 손해배상액 산정에서 차이가 발생할 수 있습니다.

직장내성희롱 | 신고·고소·손해배상, 무엇부터 해야 하는가

사내 신고, 관할 노동청 진정, 형사고소, 민사상 손해배상청구는 각각 목적과 절차가 다릅니다. 상황에 따라 순서나 병행 여부를 정하는 것이 실무상 중요합니다.

사내 신고와 사업주의 조사의무

사업주는 직장내성희롱 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우 지체 없이 조사를 실시해야 합니다(남녀고용평등법 제14조 제2항). 조사 결과 성희롱이 확인되면 피해근로자가 요청하는 경우 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등 적절한 조치를 취해야 합니다(같은 조 제4항).

형사고소 - 강제추행 등과의 관계

언동의 정도가 신체 접촉을 수반하는 등 심각한 경우 형법상 강제추행죄(형법 제298조) 등으로 별도의 형사고소가 가능합니다. 사내 징계절차와 형사절차는 별개로 진행되므로, 사내 조사 결과를 기다리지 않고 고소를 진행할 수도 있습니다.

민사상 손해배상청구

가해자 본인에게는 불법행위에 따른 손해배상을, 사업주에게는 사용자책임 또는 성희롱 예방·조치의무 위반에 따른 손해배상을 청구할 수 있습니다(민법 제750조, 제756조). 정신적 고통에 대한 위자료가 중심이 되며, 치료비나 2차 피해로 인한 퇴직 등이 있었다면 이에 따른 손해도 함께 주장할 수 있습니다.

직장내성희롱 | 신고 후 불이익 조치와 2차 피해

많은 피해자가 신고를 망설이는 이유는 신고 이후 받게 될 불이익에 대한 우려 때문입니다. 법은 이를 별도로 금지하고 있으며, 위반 시 형사처벌 대상이 됩니다.

불리한 처우의 범위

해고뿐 아니라 직무 배제, 승진 누락, 따돌림, 폭언 등 근로조건에 불이익을 주는 모든 조치가 포함될 수 있습니다(남녀고용평등법 제14조 제6항). 신고 시점과 불이익 조치 시점이 가까울수록 인과관계를 주장하기 유리한 경우가 많습니다.

동료의 따돌림 등 2차 가해

사업주뿐 아니라 동료 근로자에 의한 따돌림, 폭언 등 2차 피해도 발생할 수 있습니다. 이 경우에도 사업주가 이를 방치하거나 적절한 조치를 취하지 않았다면 별도의 책임을 물을 수 있는지가 쟁점이 됩니다.

증거 확보의 중요성

신고 전후의 대화 내용, 메신저 기록, 근태 변화, 진료기록 등을 미리 정리해 두면 이후 조사나 소송 단계에서 불이익 조치와의 인과관계를 뒷받침하는 데 도움이 됩니다. 이 시점에 용인 직장내성희롱 변호사와 상담해 어떤 자료를 어떻게 남겨야 할지 점검해보는 것도 방법입니다.

⚠ 불이익 조치는 별도의 위법행위입니다

사업주가 성희롱 신고, 진술 등을 이유로 해고, 징계, 부당한 인사조치 등 불리한 처우를 하는 것은 그 자체로 금지되며 형사처벌 대상입니다(남녀고용평등법 제14조 제6항, 제37조 제2항).

직장내성희롱 | 상담부터 사건 종결까지

상담 및 사실관계 정리
언제, 어디서, 어떤 언동이 있었는지 시간순으로 정리하고 확보 가능한 증거를 함께 검토합니다.

대응 경로 선택
사내 신고, 노동청 진정, 형사고소, 민사소송 중 사안에 맞는 절차와 순서를 정합니다. 여러 절차를 병행하는 경우도 있습니다.

사내 조사·수사 대응
사업주의 사실관계 조사나 수사기관 조사에 진술서, 의견서 등을 통해 대응하고 필요한 경우 조사 과정에 함께합니다.

손해배상 청구 및 협상
가해자 및 사업주를 상대로 손해배상을 청구하고, 합의가 가능한 단계에서는 조건을 검토합니다.

소송 진행 및 종결
합의가 이루어지지 않으면 민사소송으로 진행하며, 판결 또는 조정을 통해 사건을 마무리합니다.

직장내성희롱 | 비용은 어떻게 산정되나요

법률상담료
초기 상담 단계에서 사실관계 파악과 대응 방향 설정에 소요되는 비용입니다. 상담만으로 방향을 정리하고자 하는 경우에도 이용할 수 있습니다.

착수금
선택하는 절차(형사고소 대리, 민사소송 등)의 종류와 사건의 난이도, 예상 소요기간에 따라 달라집니다.

성공보수
손해배상청구 등에서 인용된 금액이나 처리 결과에 연동해 별도로 정하는 것이 일반적입니다.

실비
인지대, 송달료, 감정료 등 절차 진행 중 실제 발생하는 비용으로 착수금과 별도입니다.

※ 비용은 사건의 난이도와 구체적 사정에 따라 달라지며, 정확한 금액은 상담을 통해 안내해 드립니다. 특정 결과를 보장하지 않습니다.

직장내성희롱 | 체크리스트

1️⃣ 성희롱 여부 자가진단

업무와 관련된 자리(회식, 출장, 사무실 등)에서 있었던 일인가요?
그 언동으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈나요?
가해자가 상급자, 동료, 또는 사업주와 관련이 있는 사람인가요?
구체적인 날짜, 장소, 발언 내용을 기억하거나 기록해 두었나요?

2️⃣ 증거 확보 체크리스트

관련 대화, 메신저, 문자 메시지를 캡처해 두었나요?
목격자나 상황을 전해들은 동료가 있나요?
사건 이후 병원 진료나 상담 기록이 있나요?
사건 전후 근태나 업무 배치 변화가 있었나요?

3️⃣ 신고 후 불이익 점검

신고 이후 부서 이동, 업무 배제, 평가 하락 등이 있었나요?
동료들의 태도가 눈에 띄게 달라졌나요?
신고 사실이 본인 동의 없이 사내에 알려졌나요?
회사가 조사 결과나 조치 내용을 알려주었나요?

4️⃣ 절차 선택을 위한 점검

사내 신고를 먼저 할지, 외부 절차부터 진행할지 정했나요?
형사처벌을 원하는지, 금전적 배상을 우선하는지 생각해보았나요?
회사에 계속 재직할 계획인지 여부도 절차 선택에 영향을 줍니다.

자주 묻는 질문

Q. 직장내성희롱과 성추행은 다른 건가요?

A. 직장내성희롱은 남녀고용평등법상 개념으로 신체 접촉이 없는 언동도 포함될 수 있는 넓은 개념입니다. 신체 접촉이 있었다면 형법상 강제추행죄(형법 제298조) 성립 여부가 별도로 문제될 수 있어 두 절차를 함께 검토하는 경우가 많습니다.

Q. 가해자가 상사인데 신고하면 불이익을 당하지 않을까요?

A. 신고나 조사 협조를 이유로 한 불리한 처우는 법으로 금지되어 있고, 이를 위반하면 사업주가 형사처벌을 받을 수 있습니다(남녀고용평등법 제14조 제6항, 제37조 제2항). 다만 실제 불이익 발생 시 이를 입증할 자료를 함께 준비해 두는 것이 중요합니다.

Q. 증거가 별로 없는데도 신고할 수 있나요?

A. 직접 증거가 부족하더라도 정황, 목격자 진술, 사건 전후 정황 등을 종합해 판단할 수 있습니다. 다만 증거가 뒷받침될수록 조사나 소송에서 주장을 입증하기 수월해지므로, 지금부터라도 관련 자료를 정리해두는 것이 좋습니다.

Q. 회사가 조사를 제대로 하지 않으면 어떻게 하나요?

A. 사업주는 신고 접수 시 지체 없이 조사할 의무가 있습니다(남녀고용평등법 제14조 제2항). 조사가 부실하거나 지연되면 관할 고용노동청에 진정을 제기하거나 별도의 법적 조치를 검토할 수 있습니다.

Q. 손해배상은 얼마나 받을 수 있나요?

A. 위자료 액수는 행위의 정도, 지속기간, 2차 피해 여부, 회사의 대응 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 정해지므로 사안마다 다릅니다. 구체적인 사실관계를 바탕으로 검토가 필요합니다.

Q. 이미 퇴사했는데도 문제제기가 가능한가요?

A. 퇴사 이후에도 재직 중 발생한 성희롱에 대해 형사고소나 민사상 손해배상청구는 가능합니다. 다만 불법행위에 따른 손해배상청구권에는 소멸시효가 있으므로(민법 제766조) 시기를 확인해볼 필요가 있습니다.

Q. 가해자가 동료인 경우 회사에도 책임을 물을 수 있나요?

A. 가해자가 동료라 하더라도 회사가 예방조치나 사후조치 의무를 다하지 않았다면 회사에 별도의 책임을 물을 수 있는지가 쟁점이 됩니다(남녀고용평등법 제14조). 회사의 대응 경과를 구체적으로 살펴볼 필요가 있습니다.

Q. 노동청에 진정하는 것과 형사고소의 차이는 무엇인가요?

A. 노동청 진정은 사업주의 의무 위반(조사 미실시, 불이익 조치 등)을 다루는 절차이고, 형사고소는 가해자 개인의 범죄행위(강제추행 등)를 처벌해달라는 절차로 목적과 상대방이 다릅니다. 사안에 따라 두 절차를 함께 진행하기도 합니다.

Q. 지금 바로 변호사를 선임해야 하나요, 혼자 신고부터 해봐도 되나요?

A. 혼자 사내 신고부터 진행해도 무방하지만, 신고 전 상담을 통해 어떤 자료를 남겨야 할지 미리 점검해두면 이후 절차에서 도움이 되는 경우가 많습니다. 용인 직장내성희롱 변호사와 초기 단계에서 방향을 상의하는 것도 하나의 방법입니다.

공식 참고자료

직장내성희롱 승소사례

해당 분야 승소사례를 준비 중입니다.

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