청주 · 행정

청주 성희롱변호사

청주 성희롱변호사 | 가해자 지목 상황에서 무엇이 쟁점이 되는지

핵심 요약

직장 내 성희롱은 사업주가 고용상 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 말합니다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호). 신고가 접수되면 사내 조사, 징계절차, 형사고소·손해배상 청구가 별개로 또는 순차적으로 진행될 수 있습니다. 가해자로 지목된 입장에서는 문제된 언동의 경위와 맥락, 상대방과의 관계, 반복성 여부가 실제로 어떻게 다투어지는지를 이해하는 것이 우선입니다.

행정 · 노동 관련법: 남녀고용평등법 가해자(행위자) 관점

성희롱 | 무엇이 '성적 언동'으로 평가되는지

성희롱 여부는 행위자의 의도가 아니라 피해자의 성적 굴욕감·혐오감을 기준으로 판단되는 경우가 많아, 행위자 입장에서는 언동의 경위와 맥락을 구체적으로 소명하는 것이 관건입니다.

행위자 의도와 피해자 인식의 간극

직장 내 성희롱은 성적 언동으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것을 말하며(남녀고용평등법 제2조 제2호), 판단 시 통상적으로 그 언동이 이루어진 구체적 상황을 종합적으로 고려하게 됩니다. 행위자에게 성희롱의 고의가 없었다고 하더라도 그 사정만으로 결론이 달라지지 않는 경우가 많아, 발언의 전후 맥락과 업무상 필요성 여부를 함께 제시하는 것이 중요합니다. 동료들 간 평소 대화 방식, 상대방의 그간 반응 등도 정황자료가 될 수 있습니다.

1회성 발언과 반복적 행위의 구별

단발적 발언인지 지속·반복된 행위인지에 따라 징계 수위나 형사처벌 여부 판단이 달라질 수 있습니다. 사업주는 성희롱 사실이 확인되면 지체 없이 행위자에 대한 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 취해야 하는데(남녀고용평등법 제14조), 이 과정에서 행위의 경중과 정도가 조치 수준을 좌우합니다. 사실관계를 다투는 단계에서는 문제된 발언이 전체 대화 중 어느 위치에서 어떤 취지로 나왔는지를 재구성하는 작업이 필요합니다.

업무관련성과 지위 이용 여부

직장 내 성희롱은 사업주, 상급자 또는 근로자가 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 고통을 주는 것을 포함하므로(남녀고용평등법 제2조 제2호), 사적인 자리에서의 발언인지 업무 수행 과정에서의 발언인지가 쟁점이 됩니다. 회식 자리라도 업무의 연장으로 평가될 수 있어, 자리의 성격만으로 유·불리가 자동으로 결정되지는 않습니다.

성희롱 | 인사위원회 조사와 징계절차에서의 방어

사내 조사 단계에서 진술이 이후 형사·민사 절차의 증거로 활용될 수 있어, 초기 진술 태도와 자료 제출이 전체 대응의 방향을 좌우하는 경우가 많습니다.

사업주의 조사·조치 의무

사업주는 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 하여야 합니다(남녀고용평등법 제14조 제2항). 조사 과정에서 행위자로 지목된 근로자에게도 소명 기회가 주어지므로, 이 단계에서 사실관계와 맥락에 관한 자료(메시지 기록, 근무기록, 목격자 진술 등)를 체계적으로 준비하는 것이 필요합니다.

불이익 조치 금지와 균형

사업주는 성희롱 조사 과정에서 피해근로자 등에게 불리한 처우를 해서는 안 되며(남녀고용평등법 제14조 제6항), 이는 조사의 공정성을 담보하기 위한 장치입니다. 행위자 입장에서도 확정되지 않은 사실을 전제로 한 과도한 잠정조치(대기발령 등)가 이루어지는 경우 그 적정성을 다툴 여지가 있는지 검토가 필요합니다.

징계 수위를 다투는 방법

같은 사실관계라도 징계 종류(경고, 감봉, 정직, 해고 등)는 회사 취업규칙과 징계양정 기준에 따라 달라지므로, 사실관계 인정 여부와 별개로 징계양정의 과중함을 다투는 절차도 가능합니다. 해고에 이른 경우 부당해고 구제신청 등 별도 절차를 함께 검토하게 됩니다.

성희롱 | 형사고소와 손해배상 청구가 동시에 진행될 때

성희롱은 그 자체로 별도의 형사처벌 규정을 두고 있지 않지만, 구체적 행위 태양에 따라 강제추행 등 형법상 범죄나 통신매체이용음란죄 등으로 별도 고소가 이루어지는 경우가 있고, 민사상 손해배상청구가 병행되기도 합니다.

형사 고소와 민사 손해배상의 구별

상대방이 형사고소와 함께 위자료 등 손해배상을 청구하는 경우, 두 절차는 별개로 진행되며 판단 기준도 다를 수 있습니다. 불법행위로 인한 손해배상책임은 고의 또는 과실로 타인에게 손해를 가한 경우에 성립하므로(민법 제750조), 언동의 의도와 상당인과관계, 손해의 정도가 각각 다투어질 쟁점이 됩니다.

형법상 범죄 성립 여부

신체 접촉을 수반한 경우 강제추행(형법 제298조) 성립 여부가, 문자·SNS를 통한 반복적 성적 메시지의 경우 통신매체를 이용한 음란행위(성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제13조) 해당 여부가 별도로 검토됩니다. 단순 성희롱 문제 제기와 형사 범죄 구성요건 충족 여부는 별개 판단이므로, 두 층위를 혼동하지 않고 각각 대응하는 것이 필요합니다.

명예훼손·무고 등 역고소 가능성

허위 사실 신고나 과장된 진술이 있었다고 판단되는 구체적 정황이 있는 경우에 한해 무고나 명예훼손 등을 검토할 수 있으나, 이는 사실관계가 명확히 뒷받침되어야 하는 신중한 영역입니다. 섣부른 역고소는 오히려 분쟁을 악화시킬 수 있어 신중한 검토가 선행되어야 합니다.

성희롱 | 신고 접수부터 절차 종결까지

상황 파악 및 자료 정리
신고 경위, 문제된 발언·행동의 전후 맥락, 관련 대화기록·근무기록을 시간순으로 정리합니다.

사내 조사 대응
인사위원회 또는 조사기구의 사실확인 조사에서 진술서 작성 및 소명자료 제출을 준비합니다.

징계절차 및 불복 검토
징계 결과가 통보되면 징계양정의 적정성, 절차적 하자 여부를 검토하고 필요시 재심·구제신청을 준비합니다.

형사·민사 병행 대응
고소가 접수된 경우 수사기관 조사에 대비하고, 손해배상청구 소송이 제기되면 별도로 답변서·준비서면을 준비합니다.

절차 종결 및 사후 관리
징계·수사·소송 결과에 따라 항고, 항소 등 후속 절차 여부를 판단하고 재직 유지 시 재발 방지 조치를 확인합니다.

성희롱 | 상담·수임 비용은 사건 단계에 따라 달라집니다

법률상담료
초기 상담은 신고 단계인지, 이미 징계·수사가 개시된 단계인지에 따라 검토할 자료의 범위가 달라 상담 시간과 범위에 따라 산정됩니다.

착수금
사내 징계절차 대응, 형사 고소 사건 대응, 민사 손해배상 응소 등 진행하는 절차의 개수와 난이도에 따라 별도로 산정됩니다.

성공보수
징계 취소·감경, 불기소, 손해배상 청구 기각·감액 등 결과에 따라 별도 약정으로 정해지며, 사건 진행 전 서면으로 명확히 안내합니다.

실비
인지대, 송달료, 자료 복사 및 열람 비용 등 절차 진행에 실제 소요되는 비용은 별도로 청구될 수 있습니다.

※ 비용은 사건의 난이도와 구체적 사정에 따라 달라지며, 정확한 금액은 상담을 통해 안내해 드립니다. 특정 결과를 보장하지 않습니다.

성희롱 | 성희롱 가해자 지목 시 자가진단

1️⃣ 사내 조사 초기 대응

신고 접수 사실을 회사로부터 정식으로 통보받았나요?
문제된 발언·행동이 있었던 일시와 장소를 구체적으로 기억하고 있나요?
관련 대화 기록이나 메시지를 삭제하지 않고 보관하고 있나요?
진술서 작성 전에 사실관계를 시간순으로 정리해 보았나요?

2️⃣ 언동의 맥락·경위 정리

문제된 발언이 나온 대화의 전체 맥락을 재구성할 수 있나요?
상대방과 평소 어떤 방식으로 대화해왔는지 설명할 자료가 있나요?
그 자리에 함께 있었던 목격자나 참고인이 있나요?
업무상 필요에 의한 발언이었는지 여부를 소명할 수 있나요?

3️⃣ 징계절차 대응

회사의 취업규칙상 징계양정 기준을 확인했나요?
동종 사안에서의 과거 징계 사례와 비교해 보았나요?
징계위원회 출석 시 소명자료를 미리 준비했나요?
징계 결정 통보서를 받으면 불복기간을 확인했나요?

4️⃣ 형사·민사 병행 대응

상대방이 형사고소를 함께 진행했는지 확인했나요?
수사기관 출석요구서를 받은 경우 진술 방향을 미리 정리했나요?
손해배상청구 소장을 받은 경우 답변서 제출기한을 확인했나요?
형사와 민사 절차의 쟁점이 서로 다를 수 있음을 이해하고 있나요?

자주 묻는 질문

Q. 성희롱 신고가 들어왔다는 통보만 받았는데 바로 변호사를 선임해야 하나요?

A. 조사 초기 단계에서의 진술과 자료 제출이 이후 절차 전체에 영향을 줄 수 있어, 인사위원회 출석 전에 사실관계와 맥락을 정리해두는 것이 도움이 되는 경우가 많습니다. 다만 사안의 경중과 회사의 조사 절차 진행 속도에 따라 시점은 달라질 수 있습니다.

Q. 저는 성희롱의 의도가 전혀 없었는데 그래도 문제가 되나요?

A. 성희롱 판단은 행위자의 주관적 의도보다 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈는지, 그 언동이 이루어진 구체적 상황 등을 종합적으로 고려하는 경우가 많습니다(남녀고용평등법 제2조 제2호). 의도가 없었다는 사정은 징계양정이나 형사처벌 수위 판단에서 고려될 수 있는 사정 중 하나로 다투어질 수 있습니다.

Q. 회식 자리에서 있었던 농담인데도 직장 내 성희롱이 되나요?

A. 직장 내 성희롱은 업무와 관련하여 이루어진 성적 언동을 포함하므로(남녀고용평등법 제2조 제2호), 회식이 업무의 연장으로 평가되는지가 쟁점이 될 수 있습니다. 자리의 성격만으로 결론이 정해지는 것은 아니고 발언의 내용과 반복성, 상대방의 반응 등이 함께 고려됩니다.

Q. 징계위원회에서 해고 처분을 받았는데 다툴 방법이 있나요?

A. 징계 사유의 존부와 별개로 징계양정이 과중하다고 판단되는 경우 재심 절차나 부당해고 구제신청 등을 검토할 수 있습니다. 다만 성희롱 관련 해고는 사안의 중대성이 함께 고려되는 경우가 많아 사실관계와 함께 취업규칙, 과거 징계 사례를 종합적으로 검토해야 합니다.

Q. 상대방이 형사고소도 함께 했다고 하는데 사내 징계와는 별개인가요?

A. 네, 사내 징계절차와 형사절차는 별개로 진행되며 판단 기준과 절차도 다릅니다. 사내에서 징계가 확정되었다고 해서 형사 사건의 결론이 정해지는 것은 아니고, 반대의 경우도 마찬가지입니다.

Q. 손해배상청구 소송까지 제기되면 어떻게 대응해야 하나요?

A. 불법행위에 기한 손해배상책임은 고의 또는 과실로 타인에게 손해를 가한 경우 성립하므로(민법 제750조), 언동과 손해 사이의 인과관계, 손해액의 적정성 등을 답변서와 준비서면을 통해 다투게 됩니다. 소장을 받으면 답변서 제출기한을 우선 확인하는 것이 필요합니다.

Q. 신고 내용이 사실과 다르게 과장되었다고 생각되는데 무고죄로 대응할 수 있나요?

A. 무고죄는 타인으로 하여금 형사처분을 받게 할 목적으로 허위 사실을 신고한 경우 성립하는 것으로, 단순히 신고 내용에 다투는 부분이 있다는 사정만으로는 성립 여부를 단정하기 어렵습니다. 구체적 정황과 증거관계를 신중하게 검토한 후 판단할 사안입니다.

Q. 청주 지역에서 성희롱 관련 조사나 소송을 진행 중인데 상담이 가능한가요?

A. 네, 청주 성희롱 변호사 상담을 통해 사내 조사 대응 단계부터 형사·민사 병행 대응까지 사안의 진행 단계에 맞추어 검토해 드릴 수 있습니다. 현재 어느 절차가 진행 중인지에 따라 우선 준비할 자료가 달라질 수 있습니다.

Q. 이미 진술서를 제출했는데 내용을 정정할 수 있나요?

A. 제출한 진술서라도 이후 절차에서 추가 소명자료나 보충 진술을 통해 내용을 보완하는 것은 가능한 경우가 많습니다. 다만 기존 진술과 상충되는 부분이 있다면 그 경위를 함께 설명할 필요가 있습니다.

Q. 대기발령을 받았는데 부당한 조치 아닌가요?

A. 사업주는 조사 과정에서 필요한 경우 근무장소 변경 등의 조치를 취할 수 있으나, 확정되지 않은 사실을 전제로 한 과도한 불이익 조치는 그 적정성을 다툴 여지가 있습니다. 대기발령의 근거와 기간, 회사 규정상 절차 준수 여부를 함께 검토해볼 필요가 있습니다.

공식 참고자료

성희롱 승소사례

해당 분야 승소사례를 준비 중입니다.

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