Luật sư Kiện tranh chấp tiền lương cơ bản (Ordinary Wage) | Đòi lại tiền lương bị tính thiếu do lương cơ bản sai

Kiện tranh chấp tiền lương cơ bản (Ordinary Wage) | Điều kiện để một khoản tiền được tính vào lương cơ bản

Theo án lệ của Tòa án Tối cao Hàn Quốc (đặc biệt là bản án toàn thể năm 2013), một khoản tiền trả cho người lao động chỉ được coi là lương cơ bản khi thỏa đủ ba yếu tố: tính định kỳ, tính đồng nhất và tính cố định. Nếu khoản tiền công ty gọi là 'tiền thưởng' hay 'phụ cấp đặc biệt' đáp ứng đủ ba yếu tố này, nó phải được tính vào lương cơ bản dù tên gọi trên quy chế lương là gì.

Kiện tranh chấp tiền lương cơ bản (Ordinary Wage) | Áp dụng tiêu chí 3 yếu tố vào từng loại phụ cấp thực tế

Mỗi công ty có tên gọi và cách chi trả phụ cấp, tiền thưởng khác nhau, nên việc áp dụng tiêu chí 3 yếu tố (định kỳ, đồng nhất, cố định) cần xem xét cụ thể quy chế lương và thực tế chi trả trong hồ sơ lương của từng công ty.

Tiền thưởng định kỳ trả theo tháng/quý/năm

Nếu công ty trả tiền thưởng cố định theo chu kỳ (ví dụ: 100% lương cơ bản mỗi 2 tháng) cho tất cả người lao động không phân biệt kết quả đánh giá cá nhân, và không có điều kiện 'phải đang làm việc mới được nhận', khoản này thường được tòa án công nhận là lương cơ bản.

Phụ cấp thâm niên, phụ cấp chức vụ, phụ cấp gia đình

Các phụ cấp cố định trả hàng tháng theo thâm niên, chức vụ hoặc tình trạng gia đình (có con, có vợ/chồng) thường đáp ứng đủ ba yếu tố vì số tiền được xác định trước và trả đều đặn cho mọi người đáp ứng điều kiện. Đây là nhóm phụ cấp có tỷ lệ được công nhận vào lương cơ bản cao trong thực tiễn xét xử.

Tiền thưởng theo kết quả kinh doanh (성과급)

Nếu số tiền thưởng phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của công ty hoặc đánh giá thành tích cá nhân theo tỷ lệ không cố định trước, khoản này thường bị loại khỏi lương cơ bản vì thiếu tính cố định — số tiền không thể xác định trước khi có kết quả đánh giá.

Kiện tranh chấp tiền lương cơ bản (Ordinary Wage) | Nguyên tắc bất tín (신의성실 원칙) — rào cản công ty thường đưa ra

Ngay cả khi tòa án công nhận một khoản tiền phải được tính vào lương cơ bản, công ty vẫn có thể lập luận rằng việc trả thêm khoản chênh lệch sẽ gây 'khó khăn tài chính nghiêm trọng' cho doanh nghiệp, dựa trên nguyên tắc bất tín được Tòa án Tối cao công nhận từ năm 2013.

Nguồn gốc và phạm vi áp dụng

Nguyên tắc này xuất phát từ bản án toàn thể của Tòa án Tối cao năm 2013, áp dụng cho trường hợp thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế lương đã có thỏa thuận ngầm loại trừ tiền thưởng định kỳ khỏi lương cơ bản trong quá khứ, và việc yêu cầu trả bù trừ đột ngột sẽ gây gánh nặng tài chính vượt quá dự tính hợp lý của doanh nghiệp.

Công ty phải chứng minh cụ thể, không chỉ tuyên bố

Tòa án yêu cầu công ty phải trình bày cụ thể các số liệu tài chính (lợi nhuận, dòng tiền, khả năng thanh toán) để chứng minh mức độ khó khăn thực sự, không chỉ nêu chung rằng 'công ty đang gặp khó khăn'. Nếu công ty không đưa ra được chứng cứ tài chính cụ thể, tòa thường không chấp nhận lập luận này.

Xu hướng áp dụng ngày càng hẹp

Các án lệ gần đây có xu hướng áp dụng nguyên tắc bất tín hẹp hơn so với giai đoạn ngay sau bản án 2013, đặc biệt khi công ty vẫn có lợi nhuận ổn định hoặc đã có thời gian dài để chuẩn bị tài chính cho việc chi trả bù trừ.

Kiện tranh chấp tiền lương cơ bản (Ordinary Wage) | Thời hiệu khởi kiện và phạm vi đòi được

Quyền yêu cầu trả lương, bao gồm phần chênh lệch do tính sai lương cơ bản, có thời hiệu nhất định. Việc xác định đúng phạm vi thời gian có thể đòi lại ảnh hưởng trực tiếp đến số tiền thực nhận.

Thời hiệu 3 năm tính từ ngày phát sinh quyền yêu cầu

Quyền yêu cầu trả lương (bao gồm tiền lương làm thêm giờ, phép năm, trợ cấp thôi việc bị tính thiếu) sẽ hết hiệu lực sau 3 năm kể từ ngày có thể yêu cầu (근로기준법 제49조). Điều này có nghĩa là ngay cả khi vẫn đang làm việc tại công ty, người lao động chỉ có thể đòi lại phần chênh lệch trong 3 năm gần nhất tính từ thời điểm khởi kiện, không phải toàn bộ thời gian làm việc.

Người đã nghỉ việc vẫn có thể kiện

Người lao động đã nghỉ việc vẫn có quyền khởi kiện đòi lại phần chênh lệch trong phạm vi 3 năm trước ngày nghỉ việc hoặc trước ngày khởi kiện (tùy thời điểm nào gần hơn với mốc 3 năm), miễn là chưa hết thời hiệu.

Kiện tranh chấp tiền lương cơ bản (Ordinary Wage) | Các bước từ tư vấn đến kết thúc vụ kiện lương cơ bản

Kiện tranh chấp tiền lương cơ bản (Ordinary Wage) | Cấu trúc chi phí khi kiện tranh chấp lương cơ bản

※ Chi phí thay đổi tùy theo mức độ phức tạp và tình huống cụ thể của vụ việc; chi phí chính xác sẽ được tư vấn cụ thể. Không đảm bảo kết quả cụ thể.

Kiện tranh chấp tiền lương cơ bản (Ordinary Wage) | Tự kiểm tra trước khi kiện lương cơ bản

Câu hỏi thường gặp

Tài liệu tham khảo chính thức

• Trung tâm Thông tin Pháp luật Hàn Quốc — https://www.law.go.kr
• Thông tin Pháp luật Đời sống Dễ tra cứu — https://easylaw.go.kr
• Công đoàn Trợ giúp Pháp lý Hàn Quốc — https://www.klac.or.kr
• Bộ Việc làm và Lao động — https://www.moel.go.kr