광교 · 행정

광교 단체교섭변호사

광교 단체교섭변호사 | 노사 양측이 알아야 할 절차와 쟁점

핵심 요약

단체교섭은 노동조합 및 조합원의 근로조건을 유지·개선하기 위해 노동조합과 사용자가 벌이는 협상 절차입니다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조). 사용자는 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 해태할 수 없고(같은 법 제81조 제3호), 복수노조 사업장에서는 교섭창구를 단일화해야 하는 등 절차 요건이 까다롭습니다. 노조 측은 교섭 요구의 적법성을, 사용자 측은 성실교섭의무 이행과 부당노동행위 리스크를 함께 점검해야 합니다.

행정 · 노동 관련법: 노동조합 및 노동관계조정법 노사관계

단체교섭 | 사용자와 노조 모두에게 있는 의무

단체교섭은 어느 일방의 권리가 아니라 노사 쌍방의 의무이기도 합니다. '성실하게 교섭'한다는 것이 구체적으로 무엇을 뜻하는지가 실무에서 가장 많이 다투어지는 지점입니다.

사용자의 교섭 응낙·성실교섭 의무

사용자는 노동조합의 대표자와 교섭할 것을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태해서는 안 됩니다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호). 교섭에 응하더라도 형식적으로 자리만 채우거나 합의 의사 없이 시간을 끄는 행위는 성실교섭의무 위반으로 평가될 수 있습니다. 다만 어떤 요구안까지 반드시 수용해야 하는 것은 아니고, 교섭 태도와 절차의 성실성이 쟁점이 됩니다.

노조 측 교섭 요구의 적법성

노동조합이 교섭을 요구하려면 교섭대표노동조합인지, 교섭 요구 시기와 방식이 절차에 맞는지부터 확인해야 합니다. 교섭 요구가 형식을 갖추지 못하면 사용자가 이를 이유로 대응할 여지가 생기므로, 노조 측도 요구 절차를 꼼꼼히 지키는 것이 중요합니다.

교섭 대상 사항의 범위

임금, 근로시간, 복지 등 근로조건과 밀접한 사항은 의무적 교섭사항으로 다뤄지는 경우가 많지만, 경영권에 속하는 사항은 교섭 대상성 자체가 다투어집니다. 이 구분에 따라 사용자의 교섭 거부가 정당한지 여부가 달라질 수 있습니다.

단체교섭 | 교섭창구 단일화 절차

하나의 사업장에 노동조합이 여러 개 있는 경우, 원칙적으로 교섭창구를 단일화해야 합니다. 이 절차를 둘러싼 다툼은 노조 간, 노조-사용자 간 모두에서 발생할 수 있습니다.

교섭대표노동조합 결정 절차

복수의 노동조합이 있는 사업장에서 교섭을 요구하는 노동조합은 사용자에게 교섭을 요구한 사실을 알려야 하고, 자율적 합의가 안 되면 조합원 수에 따라 교섭대표노동조합이 결정됩니다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2). 이 과정에서 조합원 수 산정, 참여 노조 확정 등을 두고 이의가 제기되는 경우가 많습니다.

사용자의 개별 교섭 동의 여부

사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않고 개별 노동조합과 따로 교섭하기로 동의하면 예외적으로 개별교섭이 가능합니다(같은 법 제29조의2 제1항 단서). 다만 이 경우 특정 노조를 차별하지 않아야 하며, 공정대표의무 위반 여부가 함께 문제 될 수 있습니다.

공정대표의무

교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합이나 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별해서는 안 됩니다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4). 소수노조가 교섭 결과에서 배제되었다고 느끼는 경우 이 조항을 근거로 다툴 수 있습니다.

단체교섭 | 교섭 거부·해태의 법적 리스크

정당한 이유 없는 교섭 거부는 부당노동행위로 형사처벌 및 구제신청의 대상이 될 수 있습니다. 사용자 입장에서는 이 리스크를 미리 점검하는 것이 중요하고, 노조 입장에서는 구제 절차를 어떻게 활용할지가 쟁점입니다.

형사처벌 가능성

정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위로서 형사처벌 대상이 될 수 있습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호, 제90조). 사용자 측은 교섭 거부 사유를 문서로 남기는 등 정당성을 입증할 준비가 필요합니다.

노동위원회 구제신청

노동조합은 부당노동행위가 있었다고 판단되면 관할 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제82조). 구제명령이 확정되면 사용자는 이를 이행할 의무를 지며, 이행하지 않을 경우 별도 제재가 뒤따를 수 있습니다.

교섭 결렬과 쟁의행위

교섭이 결렬되면 노동조합은 조정 절차를 거쳐 쟁의행위에 나아갈 수 있는데, 이 과정에서 쟁의행위의 절차적 정당성(조정전치, 찬반투표 등)이 사용자와 노조 양측 모두에게 중요한 쟁점이 됩니다. 절차를 지키지 않은 쟁의행위는 정당성을 인정받기 어려울 수 있습니다.

⚠ 부당노동행위 구제신청 기간

부당노동행위가 있었던 날(계속하는 행위는 그 종료일)로부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청해야 합니다(노동조합 및 노동관계조정법 제82조 제2항). 기간이 지나면 구제신청 자체가 각하될 수 있어 시기를 놓치지 않는 것이 중요합니다.

단체교섭 | 단체교섭 대응, 이렇게 진행됩니다

상황 파악 및 자료 검토
교섭 요구서, 조합원 명부, 기존 단체협약, 교섭 경과 등 관련 자료를 검토해 현재 어느 단계에 있는지 확인합니다.

교섭 요구·응낙 절차 점검
노조 측이라면 교섭 요구 절차가 적법한지, 사용자 측이라면 응낙 의무와 거부 사유의 정당성을 함께 검토합니다.

교섭창구 단일화 대응
복수노조 사업장이라면 교섭대표노동조합 결정 절차, 개별교섭 동의 여부, 공정대표의무 이행 여부를 점검합니다.

교섭 전략 수립 및 참여
교섭 의제, 협상 범위, 실무교섭·본교섭 진행 방식을 정리하고 필요시 교섭 자리에 함께합니다.

결렬 시 후속 대응
교섭 결렬로 조정·쟁의행위 국면에 접어들면 절차적 정당성 확보, 부당노동행위 구제신청 등 후속 조치를 검토합니다.

단체교섭 | 단체교섭 사건 비용은 어떻게 산정되나요

법률자문료
교섭 진행 전 과정에 대한 상시 자문이 필요한지, 특정 쟁점에 대한 1회성 자문인지에 따라 산정 기준이 달라집니다. 자문 기간과 범위를 먼저 정하는 것이 일반적입니다.

착수금
노동위원회 구제신청 대리, 쟁의행위 관련 가처분·형사대응 등 개별 사건을 위임하는 경우 사건의 난이도와 예상 소요기간을 기준으로 책정됩니다.

성공보수
구제명령 인용, 가처분 인용 등 결과에 따라 별도로 정할 수 있으며, 사건 진행 전 서면으로 명확히 약정하는 것이 원칙입니다.

실비
노동위원회 출석, 서면 작성에 필요한 자료 수집·번역 등 실제 소요되는 비용은 별도로 정산될 수 있습니다.

※ 비용은 사건의 난이도와 구체적 사정에 따라 달라지며, 정확한 금액은 상담을 통해 안내해 드립니다. 특정 결과를 보장하지 않습니다.

단체교섭 | 체크리스트

1️⃣ 사용자 측 - 교섭 요구를 받았을 때

교섭을 요구한 노동조합이 교섭대표노동조합인지 확인했나요?
복수노조 사업장인데 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않았나요?
교섭 거부·연기 사유를 문서로 남길 준비가 되어 있나요?
요구된 교섭 사항이 의무적 교섭사항인지 검토했나요?
교섭 담당자와 의사결정권자 간 소통 체계가 마련되어 있나요?

2️⃣ 사용자 측 - 부당노동행위 리스크 점검

최근 교섭 과정에서 특정 조합원·노조를 차별한 정황이 있나요?
교섭 거부·해태로 볼 만한 지연이 반복되지 않았나요?
노동위원회 구제신청 3개월 기간이 임박한 사안이 있나요?
쟁의행위 대응 매뉴얼이 준비되어 있나요?

3️⃣ 노동조합 측 - 교섭 요구 전 점검

교섭 요구 시기와 방식이 절차 요건에 맞나요?
복수노조 사업장이라면 교섭창구 단일화 절차를 이해하고 있나요?
요구안이 의무적 교섭사항 범위 안에 있는지 확인했나요?
조합원 총회·대의원회 의결 등 내부 절차를 거쳤나요?

4️⃣ 노동조합 측 - 교섭 결렬 시 대응

사용자의 교섭 거부·해태가 부당노동행위에 해당할 여지가 있나요?
조정 절차(노동위원회 조정)를 거쳐야 쟁의행위가 가능하다는 점을 알고 있나요?
쟁의행위 찬반투표 등 절차적 요건을 갖추고 있나요?
공정대표의무 위반 여부를 다퉈볼 사안인가요?

자주 묻는 질문

Q. 사용자가 단체교섭을 무조건 거부할 수 없나요?

A. 사용자는 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 해태할 수 없습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호). 다만 교섭 요구가 절차적 요건을 갖추지 못했거나 대상 사항이 의무적 교섭사항이 아닌 경우에는 거부의 정당성이 인정될 여지도 있어, 개별 사안에 따라 판단이 달라집니다.

Q. 복수노조 사업장에서는 어떻게 교섭하나요?

A. 원칙적으로 교섭대표노동조합을 정해 단일화된 창구로 교섭해야 합니다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2). 사용자가 개별교섭에 동의하면 예외적으로 각 노조와 따로 교섭할 수 있지만, 이 경우에도 특정 노조를 차별하지 않아야 합니다.

Q. 교섭대표노동조합은 어떻게 정해지나요?

A. 노동조합 간 자율적 합의가 우선이며, 합의가 되지 않으면 조합원 수 등을 기준으로 결정됩니다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2). 조합원 수 산정을 둘러싸고 다툼이 생기는 경우가 있어 관련 자료를 미리 정리해두는 것이 도움이 됩니다.

Q. 성실교섭의무를 어겼다는 건 구체적으로 뭘 말하나요?

A. 교섭 자리에 나오지 않거나, 합의 의사 없이 형식적으로만 참석하거나, 정당한 이유 없이 교섭을 지연시키는 행위 등이 문제될 수 있습니다. 다만 특정 요구안을 반드시 수용해야 하는 것은 아니므로, 교섭 태도와 경과 전체를 살펴 판단하게 됩니다.

Q. 부당노동행위 구제신청은 언제까지 해야 하나요?

A. 부당노동행위가 있었던 날, 계속되는 행위라면 그 종료일로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 구제신청을 해야 합니다(노동조합 및 노동관계조정법 제82조 제2항). 기간을 넘기면 신청이 받아들여지지 않을 수 있어 시기 확인이 중요합니다.

Q. 교섭이 결렬되면 바로 파업할 수 있나요?

A. 교섭 결렬만으로 바로 쟁의행위에 들어갈 수 있는 것은 아니고, 노동위원회의 조정 절차 등을 거쳐야 하는 경우가 많습니다. 쟁의행위 찬반투표와 같은 절차적 요건도 함께 갖춰야 정당성을 인정받을 수 있습니다.

Q. 소수노조는 교섭 과정에서 어떤 보호를 받나요?

A. 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합이나 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별할 수 없습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4). 이를 공정대표의무라고 하며, 위반이 의심되면 시정을 요구할 수 있습니다.

Q. 단체교섭 대상이 되는 사항은 어디까지인가요?

A. 임금, 근로시간, 휴가, 복지 등 근로조건과 밀접히 관련된 사항이 주로 교섭 대상이 됩니다. 인사·경영에 관한 사항은 그 자체가 교섭 대상인지, 근로조건과 어떻게 관련되는지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

Q. 광교 지역에서 단체교섭 관련 자문을 받고 싶은데 어디서 도움받을 수 있나요?

A. 광교 단체교섭 변호사를 통해 교섭 요구 단계부터 창구 단일화, 부당노동행위 대응까지 사업장 상황에 맞는 검토를 받아볼 수 있습니다. 노조 측과 사용자 측 모두 초기 단계에서 절차를 점검하는 것이 이후 분쟁을 줄이는 데 도움이 됩니다.

Q. 사용자 측이 교섭 자리에서 대안을 제시하기만 하면 되나요?

A. 형식적으로 대안을 제시하는 것만으로는 부족할 수 있고, 실질적으로 합의에 이르려는 노력을 기울였는지가 함께 평가됩니다. 교섭 경과와 태도 전반을 기록해두는 것이 추후 성실교섭의무 이행 여부를 다툴 때 도움이 됩니다.

공식 참고자료

단체교섭 승소사례

해당 분야 승소사례를 준비 중입니다.

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