광교 기업구조조정변호사 | 위기기업 자문 한 번에 정리

기업구조조정 | 회생 · 워크아웃 · 자율협약, 무엇이 다른가

세 절차는 개시 주체, 채권자 범위, 경영권 유지 가능성에서 뚜렷한 차이가 있습니다. 회사의 채권자 구성과 시급성에 따라 적합한 절차가 달라집니다.

기업구조조정 | 위기 국면 진단과 절차 선택

구조조정은 회사의 자금 상황, 채권자 구성, 사업 지속가능성에 따라 선택지가 완전히 달라집니다. 초기 진단을 잘못하면 돌이키기 어려운 시점에 회생신청을 하게 되는 경우가 많습니다.

법인회생과 워크아웃의 갈림길

채권금융기관 수가 제한적이고 주채권은행 중심의 협의가 가능하면 기업구조조정 촉진법에 따른 워크아웃이 검토됩니다. 반면 회사채·상거래채권자 등 채권자 구성이 다양하고 법적 강제력이 필요하면 법인회생(채무자회생법 제34조 이하)이 적합할 수 있습니다. 두 절차는 개시요건, 채권자 동의 방식, 경영권 유지 가능성이 모두 다릅니다.

지급불능·지급정지의 시점 판단

회생절차개시신청은 채무자에게 파산의 원인인 사실이 생길 염려가 있거나 사업의 계속에 현저한 지장을 초래하지 아니하고는 변제기에 있는 채무를 변제할 수 없는 경우 등에 할 수 있습니다(채무자회생법 제34조). 어느 시점에 신청하느냐에 따라 부인권 행사 대상이 되는 거래 범위, 자금관리위원 선임 여부 등이 달라져 실무상 시점 판단이 매우 중요합니다.

자율협약과 사적 구조조정

법정 절차 없이 주요 채권자와의 합의만으로 만기 연장, 이자율 조정, 신규자금 지원을 받는 자율협약(사적 워크아웃) 방식도 있습니다. 대외 신인도 훼손을 최소화할 수 있지만 반대채권자의 개별 추심을 막을 강제력이 없다는 한계가 있습니다.

기업구조조정 | 경영권 유지와 관리인 선임 쟁점

회생절차에 들어가면 원칙적으로 기존 경영진이 관리인이 되어 업무를 수행하는 DIP(Debtor In Possession) 방식이 적용되지만, 예외 사유가 있으면 제3자 관리인이 선임될 수 있습니다.

기존 경영자 관리인 제도(DIP)

채무자회생법은 원칙적으로 기존 경영자를 관리인으로 보되(제74조 제2항), 채무자의 재정적 파탄의 원인이 채무자의 재산의 도피, 은닉 또는 부실경영에 기인하는 경우 등에는 법원이 제3자를 관리인으로 선임할 수 있습니다(제74조 제2항 단서). 대표이사가 경영권을 유지할 수 있는지 여부가 회생절차 신청 여부를 결정하는 핵심 변수가 됩니다.

이사·감사의 책임 문제

구조조정 국면에서는 부실경영에 대한 이사의 손해배상책임, 배임 여부가 함께 문제되는 경우가 많습니다. 관리인 선임 전 단계에서부터 이사회 의사결정 과정을 정비해두는 것이 이후 분쟁을 줄이는 데 도움이 됩니다.

주주 지분과 자본감소

회생계획에는 주식의 소각, 병합, 신주발행 등 자본 구조 변경 방안이 포함되는 경우가 일반적입니다. 기존 대주주의 지분율이 크게 희석되거나 소각될 수 있어 사전에 회생계획안 초안 단계에서부터 대응 전략을 세울 필요가 있습니다.

기업구조조정 | 채권 신고와 채권자 협상 전략

구조조정의 성패는 결국 채권자들의 동의를 얼마나 확보하느냐에 달려 있습니다. 회생절차든 워크아웃이든 채권 확정과 협상 과정에서의 정보 비대칭을 줄이는 것이 핵심입니다.

회생채권 신고와 이의

회생채권자는 법원이 정한 기간 안에 채권을 신고해야 하며(채무자회생법 제148조), 신고하지 않은 채권은 원칙적으로 실권됩니다. 채권조사확정재판을 통해 채권의 존부와 액수를 다투는 절차도 예정되어 있어, 회사 입장에서는 부인권 행사 대상 거래를 함께 검토해야 합니다.

회생계획안 가결 요건

회생계획안은 회생채권자 조에서는 의결권 총액의 3분의 2 이상, 회생담보권자 조에서는 4분의 3 이상의 동의가 있어야 가결됩니다(채무자회생법 제237조). 채권자 조 구성과 표결 전략을 미리 시뮬레이션해두어야 인가 가능성을 높일 수 있습니다.

워크아웃에서의 채권금융기관협의회

워크아웃은 채권금융기관협의회의 의결로 진행되며, 협의회 소집 통보를 받은 채권금융기관은 일정 기간 채권행사가 유예됩니다(기업구조조정 촉진법 관련 조항). 상거래채권자나 근로자는 협의회 구성원이 아니므로 별도의 보호 방안을 검토해야 합니다.

기업구조조정 | 정리해고와 근로관계 정리

구조조정 과정에서 인력 감축이 수반되는 경우가 많은데, 경영상 이유에 의한 해고는 근로기준법상 요건을 갖추지 못하면 해고 자체가 무효로 다투어질 수 있습니다.

경영상 해고의 요건

사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 선정하고, 해고일 50일 전까지 근로자대표에게 통보하여 성실하게 협의하여야 합니다(근로기준법 제24조). 네 가지 요건 중 하나라도 흠결되면 해고의 정당성이 다투어질 수 있습니다.

회생절차와 근로계약의 처리

회생절차 진행 중에도 근로기준법상 해고 제한 규정은 그대로 적용되며, 회생절차 개시만으로 근로계약이 자동 종료되지는 않습니다. 다만 사업부문 매각이나 영업양도가 동반되는 경우 고용승계 범위가 별도로 쟁점이 됩니다.

기업구조조정 | 자문 상담부터 절차 종결까지

기업구조조정 | 구조조정 자문 비용은 어떻게 산정되나요

※ 비용은 사건의 난이도와 구체적 사정에 따라 달라지며, 정확한 금액은 상담을 통해 안내해 드립니다. 특정 결과를 보장하지 않습니다.

기업구조조정 | 체크리스트

자주 묻는 질문

공식 참고자료

• 국가법령정보센터 — https://www.law.go.kr
• 찾기쉬운 생활법령정보 — https://easylaw.go.kr
• 대한법률구조공단 — https://www.klac.or.kr
• 고용노동부 — https://www.moel.go.kr

기업구조조정 승소사례

해당 분야 승소사례를 준비 중입니다.