광교 · 행정

광교 인사노무변호사

광교 인사노무변호사 | 기업 리스크를 미리 점검하는 자문 실무

핵심 요약

인사노무 자문은 이미 발생한 분쟁을 방어하는 것보다, 징계·해고·근로시간 관리·노동조합 대응 같은 결정을 내리기 전 절차와 서류를 점검해 분쟁 자체를 줄이는 데 목적이 있습니다. 근로기준법상 해고는 정당한 이유와 절차를 모두 갖춰야 하고(근로기준법 제23조, 제27조), 취업규칙 불이익변경은 근로자 과반수 동의를 요구하는 등(근로기준법 제94조) 각 단계마다 요건이 다릅니다. 사안에 따라 노동위원회 구제절차, 민사소송, 형사고발까지 이어질 수 있어 초기 자문이 이후 대응 방향을 크게 좌우합니다.

행정 · 노동 관련법: 근로기준법 관련법: 노동조합 및 노동관계조정법 기업 자문

인사노무 | 징계·해고 절차의 적법성

징계나 해고는 사유의 정당성뿐 아니라 절차의 적법성도 함께 갖춰야 노동위원회나 법원에서 다투어질 여지가 줄어듭니다. 실무에서는 사유 자체보다 절차 하자로 부당해고가 인정되는 경우가 적지 않습니다.

정당한 이유의 판단 기준

사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못합니다(근로기준법 제23조 제1항). 정당한 이유는 근무태도, 업무능력, 비위행위의 정도, 개전 가능성 등을 종합적으로 살펴 판단되며, 단순히 취업규칙에 해고사유로 열거되어 있다는 사정만으로 정당성이 자동으로 인정되지는 않습니다.

해고 서면통지와 예고

사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하고, 이를 갖추지 않은 해고는 효력이 없습니다(근로기준법 제27조). 또한 적어도 30일 전에 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조).

징계위원회 운영과 소명 기회

취업규칙이나 단체협약에 징계위원회 절차가 규정되어 있다면 그 절차를 지키지 않은 징계는 무효로 판단될 수 있습니다. 특히 근로자에게 소명 기회를 부여했는지, 징계 양정이 과거 유사 사례와 형평에 맞는지가 실무상 자주 쟁점이 됩니다.

인사노무 | 근로시간 관리와 임금체불 리스크

연장·야간·휴일근로 수당 계산, 포괄임금제 운영, 최저임금 준수 여부는 사업장 규모와 업종에 따라 쟁점이 달라집니다. 통상임금 산정 방식을 잘못 설계하면 뒤늦게 대규모 미지급 임금 문제로 번질 수 있습니다.

연장·야간·휴일근로 가산수당

연장근로와 야간근로, 휴일근로에 대해서는 통상임금의 일정 비율을 가산해 지급해야 합니다(근로기준법 제56조). 포괄임금제를 운영하더라도 실제 연장근로시간이 약정된 시간을 초과하면 차액을 지급해야 하는지가 실무상 다투어집니다.

임금체불의 형사책임

사용자가 임금을 지급기일에 지급하지 않으면 임금체불에 해당하고, 이는 근로기준법 위반으로 형사처벌 대상이 될 수 있습니다(근로기준법 제36조, 제109조). 퇴직금 역시 퇴직일로부터 14일 이내 지급이 원칙입니다(근로자퇴직급여 보장법 제9조).

인사노무 | 단체교섭과 부당노동행위 리스크

노동조합이 결성되거나 단체교섭이 시작되면 사용자의 발언과 조치 하나하나가 부당노동행위 여부로 다투어질 수 있습니다. 교섭 창구 단일화, 쟁의행위 대응, 협약 체결 과정에서 절차를 놓치면 형사책임까지 이어질 수 있습니다.

부당노동행위의 유형

노동조합 가입·조직을 이유로 한 불이익 취급, 단체교섭 거부, 지배·개입 등은 부당노동행위로 금지됩니다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조). 사용자가 이를 위반하면 노동위원회 구제신청과 별도로 형사처벌 대상이 될 수 있습니다(같은 법 제90조).

단체교섭 거부와 성실교섭의무

정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하거나 해태하는 것은 부당노동행위에 해당합니다. 사용자가 교섭에 응하되 실질적으로 타결 의사 없이 형식만 갖추는 경우에도 성실교섭의무 위반으로 문제될 수 있습니다.

인사노무 | 취업규칙 제정·변경의 요건

취업규칙은 근로조건의 기준이 되는 핵심 문서이지만, 근로자에게 불이익하게 변경할 때는 별도의 동의 절차가 필요합니다. 이 절차를 생략하면 개정 자체가 무효로 판단될 수 있습니다.

취업규칙 신고와 의견청취

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고해야 하며, 작성·변경 시 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다(근로기준법 제93조, 제94조 제1항 본문).

불이익변경 시 동의 요건

취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 동의 방식과 절차를 갖추지 못하면 변경된 취업규칙의 효력이 다투어질 수 있어, 광교 인사노무 변호사와 사전에 동의서 양식과 절차를 점검해두는 것이 실무적으로 도움이 됩니다.

인사노무 | 자문 상담부터 조치 완료까지

1. 사실관계 및 자료 확인
근로계약서, 취업규칙, 징계·해고 관련 경위서, 근태기록 등 쟁점 판단에 필요한 자료를 먼저 확인합니다.

2. 리스크 진단
예정된 조치(해고, 징계, 취업규칙 변경, 교섭 등)가 관련 법령과 판례상 어떤 쟁점을 안고 있는지 짚어봅니다.

3. 절차·서류 정비
서면통지, 소명 기회 부여, 동의 절차 등 법에서 요구하는 절차를 갖추도록 문서와 진행 순서를 정리합니다.

4. 조치 시행 및 대응
정비된 절차에 따라 실제 조치를 시행하고, 이의제기나 노동위원회 신청이 들어올 경우 대응 방향을 준비합니다.

5. 사후 점검
조치 이후 분쟁으로 이어질 여지가 남아 있는지, 유사 사안 재발 방지를 위한 규정 정비가 필요한지 점검합니다.

인사노무 | 인사노무 자문 비용은 어떻게 산정되나요

자문료
1회성 자문인지 월 단위 顧問(고문) 계약인지에 따라 산정 방식이 달라집니다. 사안의 복잡도, 검토가 필요한 서류량, 예상 소요 시간을 기준으로 안내합니다.

사건 대리 비용
노동위원회 구제신청이나 소송으로 이어지는 경우 별도의 착수금·성공보수 구조로 산정되며, 사건 유형과 심급에 따라 달라집니다.

실비
인지대, 송달료, 등기사항증명서 등 자료 발급 비용 등 실제 지출되는 비용은 별도로 정산합니다.

※ 비용은 사건의 난이도와 구체적 사정에 따라 달라지며, 정확한 금액은 상담을 통해 안내해 드립니다. 특정 결과를 보장하지 않습니다.

인사노무 | 체크리스트

1️⃣ 징계·해고 전 점검

징계 사유를 뒷받침할 객관적 자료(근태기록, 경위서 등)를 확보했나요?
취업규칙에 정한 징계위원회 절차와 소명 기회를 부여했나요?
해고 사유와 시기를 서면으로 통지할 준비가 되어 있나요?
과거 유사 사례와 비교했을 때 징계 양정이 형평에 맞나요?

2️⃣ 근로시간·임금 관리 점검

연장·야간·휴일근로에 대한 가산수당을 정확히 계산하고 있나요?
포괄임금제를 운영한다면 실근로시간과의 차이를 정기적으로 점검하나요?
퇴직금은 퇴직일로부터 14일 이내 지급되고 있나요?
최저임금 기준으로 임금이 산정되고 있는지 확인했나요?

3️⃣ 노동조합·단체교섭 대응 점검

조합원에 대한 불이익 취급 소지가 있는 조치는 없나요?
단체교섭 요구에 정당한 이유 없이 거부하거나 지연하고 있지 않나요?
쟁의행위 발생 시 대응 매뉴얼이 준비되어 있나요?

4️⃣ 취업규칙 정비 점검

상시 10명 이상 사업장이라면 취업규칙 신고를 마쳤나요?
취업규칙 변경이 근로자에게 불리한 내용인지 검토했나요?
불이익변경이라면 과반수 동의 절차를 갖출 준비가 되어 있나요?

자주 묻는 질문

Q. 직원을 해고하려면 어떤 절차를 거쳐야 하나요?

A. 정당한 이유가 있어야 하고(근로기준법 제23조), 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며(근로기준법 제27조), 원칙적으로 30일 전 예고를 하거나 30일분 통상임금을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조). 취업규칙에 징계위원회 절차가 있다면 그 절차도 함께 지켜야 합니다.

Q. 수습기간 중인 직원도 해고 제한 규정이 적용되나요?

A. 수습기간 중이라도 근로계약관계는 성립하므로 정당한 이유 없는 해고는 제한될 수 있습니다. 다만 수습 목적과 평가 기준이 명확히 설정되어 있었는지가 정당성 판단에서 함께 고려됩니다.

Q. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 바꾸려면 어떻게 해야 하나요?

A. 근로자 과반수로 조직된 노동조합, 그런 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 동의 없이 변경한 경우 개정 전 취업규칙이 적용되거나 변경 자체가 무효로 판단될 수 있습니다.

Q. 포괄임금제로 계약하면 연장근로수당을 따로 안 줘도 되나요?

A. 포괄임금제를 운영하더라도 실제 연장근로시간이 약정된 시간을 초과하면 그 차액을 추가로 지급해야 하는지가 다투어질 수 있습니다. 업무 특성상 연장근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면 포괄임금 약정 자체의 유효성도 쟁점이 될 수 있습니다.

Q. 노동조합이 생기면 회사는 무엇을 조심해야 하나요?

A. 노동조합 가입이나 활동을 이유로 한 불이익 취급, 정당한 이유 없는 단체교섭 거부는 부당노동행위로 금지됩니다(노동조합 및 노동관계조정법 제81조). 위반 시 노동위원회 구제절차와 별개로 형사처벌 대상이 될 수 있습니다(같은 법 제90조).

Q. 직원이 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면 회사는 어떻게 대응하나요?

A. 해고의 정당한 이유와 절차 준수 여부를 뒷받침할 자료를 정리해 답변서를 준비하는 것이 우선입니다. 심문회의에서 사실관계와 법리를 다투게 되며, 사안에 따라 화해로 종결되기도 합니다.

Q. 임금을 늦게 주면 바로 형사처벌을 받나요?

A. 임금 지급기일을 넘기면 임금체불에 해당하고 근로기준법 위반으로 처벌 대상이 될 수 있습니다(근로기준법 제36조, 제109조). 다만 실무에서는 지연 사유, 지급 의사, 사후 정산 여부 등이 함께 고려됩니다.

Q. 회사 규모가 작아도 인사노무 자문이 필요한가요?

A. 상시 근로자 수에 따라 적용되는 규정이 달라지지만, 규모와 무관하게 해고 제한이나 임금 지급 관련 규정은 대부분의 사업장에 적용됩니다. 분쟁이 발생하기 전 규정과 절차를 점검해두면 이후 대응 부담을 줄일 수 있습니다.

Q. 직장 내 괴롭힘 신고가 들어왔을 때 회사는 어떤 조치를 해야 하나요?

A. 신고가 접수되면 사용자는 지체 없이 사실관계를 조사해야 하고, 조사 기간 동안 피해근로자를 보호하는 조치를 취해야 합니다(근로기준법 제76조의3). 조사 결과에 따라 가해자에 대한 징계 등 조치가 필요할 수 있습니다.

Q. 고문 변호사 계약과 개별 사건 위임은 무엇이 다른가요?

A. 고문 계약은 정기적인 자문과 문서 검토, 사전 리스크 점검을 목적으로 하고, 개별 사건 위임은 이미 발생한 분쟁(노동위원회, 소송 등)의 대리를 목적으로 합니다. 광교 인사노무 변호사와 상담을 통해 사업장 상황에 맞는 방식을 선택할 수 있습니다.

공식 참고자료

인사노무 승소사례

해당 분야 승소사례를 준비 중입니다.

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