광교 · 행정

광교 성희롱변호사

광교 성희롱변호사 | 행위자 입장에서 짚어야 할 쟁점 정리

핵심 요약

직장내 성희롱은 사용자가 사업주에게 조사 의무를 부과하는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제14조 체계 안에서 우선 다뤄지고, 피해 정도나 고소 여부에 따라 형법상 강제추행이나 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법(통신매체이용음란 등) 적용 여부가 별도로 문제됩니다. 신고가 접수되면 사실관계 확인, 언동의 의도와 맥락, 상대방의 인식 가능성이 핵심 쟁점이 되며, 같은 사실관계라도 표현의 경위와 관계, 업무상 맥락에 따라 결론이 크게 달라질 수 있습니다. 조사 단계에서 진술이 이후 징계·형사 절차 전체에 영향을 미치므로, 통보를 받은 시점부터 자신의 언동을 시간순으로 정리해두는 것이 중요합니다.

행정 · 노동 관련법: 남녀고용평등법·형법 직장내 성희롱 가해자 대응

성희롱 | 직장내 성희롱의 법적 정의와 판단기준

직장내 성희롱은 형사처벌 대상인 성범죄와 개념이 다릅니다. 사업주가 인사조치를 취할 근거가 되는 남녀고용평등법상 개념과, 형사처벌 대상이 되는 강제추행·모욕 등은 별개의 잣대로 판단됩니다.

남녀고용평등법상 정의

직장내 성희롱은 사업주·상급자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감·혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 등을 조건으로 불이익을 주는 것을 말합니다(남녀고용평등법 제2조 제2호). 신체접촉이 없어도 발언·문자·SNS 메시지만으로 문제될 수 있어, 어떤 표현을 어떤 맥락에서 했는지가 조사의 출발점입니다.

판단은 피해자 진술만으로 이루어지지 않습니다

성희롱 여부는 상대방의 주관적 불쾌감만으로 자동 인정되는 것이 아니라, 발언의 경위, 관계, 반복성, 업무 관련성 등을 종합적으로 고려해 판단됩니다. 행위자 입장에서는 발언이 나온 대화 전체 맥락, 그 자리에 있었던 다른 사람들의 진술, 평소 업무상 소통 방식 등을 구체적으로 제시하는 것이 중요합니다.

형사처벌로 이어지는 경우

신체접촉을 수반하거나 폭행·협박을 동반한 경우 형법상 강제추행죄(형법 제298조)로, 통신매체를 이용한 성적 표현물 전송은 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제13조(통신매체이용음란)로 별도 고소·수사가 진행될 수 있습니다. 사내 조사 결과와 형사 절차의 결론이 항상 같지는 않으므로 두 절차를 각각 대비할 필요가 있습니다.

성희롱 | 언동의 의도와 맥락을 어떻게 소명할 것인가

가해자로 지목된 상황에서 가장 많이 다투어지는 지점은 '그런 의도가 아니었다'는 주장이 조사·재판에서 어떻게 받아들여지느냐입니다. 의도 자체보다 객관적 정황과 상대방의 인식 가능성이 판단의 중심이 된다는 점을 이해하고 대응해야 합니다.

고의·목적이 없었다는 주장의 한계

직장내 성희롱은 성적 의도의 유무보다 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 만한 언동이었는지가 우선 검토되므로, '악의가 없었다'는 진술만으로는 소명이 부족한 경우가 많습니다. 오히려 발언 당시의 업무 상황, 유사 발언이 조직 내에서 통용되던 관행이었는지 등 구체적 정황 자료가 더 설득력을 가집니다.

쌍방 대화였는지, 일방적 언동이었는지

메신저·문자 대화라면 대화 전체 흐름, 상대방의 응답 태도, 이전부터의 대화 패턴이 중요한 판단 자료가 됩니다. 일부 캡처된 발언만으로 문제되는 경우 전후 맥락을 포함한 전체 대화기록을 확보해 두어야 합니다.

형사절차에서의 강제추행 고의 다툼

강제추행죄는 폭행 또는 협박을 수단으로 추행행위를 했는지, 그리고 그 행위에 대한 고의가 있었는지가 쟁점입니다(형법 제298조). 신체접촉이 우발적이거나 업무상 불가피한 상황에서 발생했다는 점, 상대방이 즉시 거부 의사를 표시했는지 여부 등이 다투어질 수 있습니다.

⚠ 진술 시점을 신중히 정하십시오

사내 조사나 노동청·수사기관 출석 요구를 받으면 소명자료 없이 즉흥적으로 진술하기보다, 시간순 사실관계와 관련 대화기록을 먼저 정리한 뒤 진술하는 것이 이후 절차에서 불리한 진술을 남기지 않는 데 도움이 됩니다.

성희롱 | 징계위원회 회부와 불복 절차

사내 조사 결과 성희롱으로 인정되면 견책부터 해고까지 다양한 수위의 징계가 논의됩니다. 징계의 정당성은 사유와 절차 양면에서 다투어질 수 있습니다.

징계 사유의 정도와 처분의 균형

징계처분은 그 사유와 처분의 정도가 사회통념상 상당하다고 인정되어야 정당성을 인정받을 수 있습니다. 초범 여부, 사안의 경중, 그동안의 근무태도 등이 정상참작 사유로 다투어질 수 있습니다.

해고·중징계에 대한 구제신청

부당하다고 판단되는 해고나 정직 등 징계처분에 대해서는 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 할 수 있습니다(근로기준법 제28조). 조사 절차상 하자, 소명기회 미부여 등 절차적 문제도 함께 다투어질 수 있습니다.

성희롱 | 신고 접수부터 절차 종결까지

신고·통보 접수
사내 인사팀이나 노동청으로부터 성희롱 신고 사실을 통보받으면, 신고 내용의 구체적 일시·장소·언동을 먼저 확인하고 관련 대화기록·목격자 등 객관적 자료를 정리합니다.

사실관계 조사 대응
사업주는 신고 접수 시 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 합니다(남녀고용평등법 제14조 제2항). 조사 과정에서 진술서 작성이나 대면조사 요청이 있으면, 사전에 사실관계와 맥락을 정리한 후 응하는 것이 바람직합니다.

징계위원회 소명
조사 결과 징계 절차가 개시되면 징계위원회에서 소명 기회가 주어집니다. 이 단계에서 언동의 경위, 정황, 재발방지 노력 등을 구체적으로 소명할 수 있습니다.

형사 고소 대응(해당 시)
피해자가 별도로 형사고소를 하면 경찰·검찰 수사가 진행됩니다. 사내 조사 결과와 무관하게 진행되므로 별도의 법리 검토와 진술 준비가 필요합니다.

불복·구제 절차
징계처분이 과도하다고 판단되면 노동위원회 구제신청이나 민사소송을, 형사처벌이 확정되기 전이라면 수사·재판 단계에서 방어권을 행사할 수 있습니다.

성희롱 | 비용은 사안의 단계와 성격에 따라 달라집니다

법률상담료
조사 단계 상담인지, 이미 징계·형사절차가 진행 중인지에 따라 검토 범위가 달라져 상담료 산정 기준도 달라질 수 있습니다.

착수금
사내 조사 대응, 노동위원회 구제신청, 형사 변호 등 진행 단계와 사건 난이도에 따라 별도로 산정됩니다.

성공보수
징계 취소·감경, 불기소·무죄 등 결과에 따라 별도 약정할 수 있으며, 결과를 보장하는 성격이 아니라 사건 진행에 따른 사후 정산 방식입니다.

실비
조사기록 열람·등사비, 전문가 의견서 비용 등 절차 진행에 필요한 실비가 별도로 발생할 수 있습니다.

※ 비용은 사건의 난이도와 구체적 사정에 따라 달라지며, 정확한 금액은 상담을 통해 안내해 드립니다. 특정 결과를 보장하지 않습니다.

성희롱 | 자가진단 체크리스트

1️⃣ 신고 통보를 받은 직후

신고 내용에 구체적 일시·장소·언동이 특정되어 있나요?
관련 대화기록(메신저, 문자, 메일)을 아직 보관하고 있나요?
그 자리에 있었던 동료나 목격자가 있나요?
조사 일정이 언제로 잡혔는지 통보받았나요?

2️⃣ 사실관계·맥락 정리 단계

문제된 발언이나 행동이 있었던 전체 대화·상황을 시간순으로 재구성했나요?
평소 업무상 소통 방식이나 조직 내 관행을 설명할 자료가 있나요?
상대방이 당시 거부 의사를 표시했는지, 이후 태도 변화가 있었는지 기억나나요?
동일한 사안에 대해 이미 다른 진술을 한 적은 없나요?

3️⃣ 징계위원회를 앞두고 있다면

징계위원회 개최 통지와 소명 기회를 서면으로 받았나요?
그동안의 근무태도, 표창, 정상참작 사유를 정리해두었나요?
조사 절차에서 소명 기회가 실제로 충분히 주어졌나요?

4️⃣ 형사고소가 병행되었다면

고소장 접수 여부와 죄명(강제추행, 통신매체이용음란 등)을 확인했나요?
경찰 출석 요구서를 받았다면 출석 전 상담을 받아보셨나요?
사내 조사 진술과 수사기관 진술이 일치하는지 점검했나요?

자주 묻는 질문

Q. 성희롱 의도가 전혀 없었는데도 징계를 받을 수 있나요?

A. 직장내 성희롱은 행위자의 의도보다 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 만한 언동이었는지를 우선 판단하므로(남녀고용평등법 제2조 제2호), 의도가 없었다는 사정만으로 징계를 피하기는 어려울 수 있습니다. 다만 그 의도와 정황은 징계 수위를 정할 때 참작 사유로 고려될 수 있습니다.

Q. 회사 조사에서 이미 인정 취지로 진술했는데 바꿀 수 있나요?

A. 이미 한 진술을 번복하면 신빙성 문제가 제기될 수 있으므로, 진술을 정정하려면 왜 종전 진술이 부정확했는지 구체적 근거와 함께 제시하는 것이 필요합니다. 추가 진술 기회가 있다면 전체 맥락을 보완하는 방향으로 접근하는 것이 일반적입니다.

Q. 성희롱으로 해고당했는데 부당하다고 다툴 수 있나요?

A. 징계처분은 사유와 처분 정도가 사회통념상 상당해야 정당성이 인정되므로, 사안의 경중에 비해 해고가 과도하다고 판단되면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다(근로기준법 제28조). 조사 절차상 소명기회가 충분히 주어졌는지도 함께 다투어질 수 있습니다.

Q. 형사고소까지 당했는데 사내 징계와 별개로 진행되나요?

A. 네, 사내 징계절차와 형사 수사·재판은 별개의 절차로 각각 진행됩니다. 사내 조사에서 경징계에 그쳤더라도 형사절차에서 강제추행 등으로 기소될 수 있고, 반대의 경우도 있어 두 절차를 각각 대비해야 합니다.

Q. 신체접촉 없이 말로만 한 발언도 처벌 대상인가요?

A. 신체접촉이 없어도 성적 언동으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 했다면 직장내 성희롱에 해당할 수 있습니다(남녀고용평등법 제2조 제2호). 다만 형법상 강제추행죄는 통상 폭행·협박을 수단으로 한 신체접촉을 전제로 하므로 말만으로는 성립 여부가 다르게 판단됩니다.

Q. 피해자가 합의를 원하지 않으면 어떻게 되나요?

A. 직장내 성희롱 사내 절차는 피해자의 합의 여부와 무관하게 진행됩니다. 형사고소 사건이라면 강제추행죄는 친고죄가 아니므로 합의가 없어도 수사와 기소가 진행될 수 있으나, 합의는 양형에 참작될 수 있습니다.

Q. 동료들 사이에 오가던 농담이었는데 왜 문제가 되나요?

A. 조직 내에서 관행적으로 오가던 표현이라도 상대방이 불쾌감을 느꼈다면 성희롱으로 문제될 수 있습니다. 다만 그러한 관행의 존재는 발언의 맥락을 설명하는 정황자료로 조사·소명 과정에서 제시할 수 있습니다.

Q. 조사 결과에 불복하려면 어떻게 해야 하나요?

A. 사내 조사 결과나 징계 결정에 절차적 하자가 있거나 사실 인정에 오류가 있다고 판단되면, 재심 절차나 노동위원회 구제신청, 필요시 민사소송을 통해 다툴 수 있습니다. 초기 소명 단계에서 제출한 자료와 진술이 이후 불복 절차에서도 중요한 근거가 됩니다.

Q. 지금 상담을 받아야 하는 시점인가요?

A. 신고 통보를 받은 직후, 조사 일정이 잡히기 전이 대응 방향을 정리하기에 가장 유리한 시점입니다. 광교 성희롱 변호사와의 상담을 통해 사실관계 정리와 진술 방향을 미리 검토해두면 이후 조사·징계·형사 절차 전반에서 일관된 대응이 가능합니다.

공식 참고자료

성희롱 승소사례

해당 분야 승소사례를 준비 중입니다.

개인정보처리방침

법무법인 프런티어(이하 “사무소”)는 개인정보보호법에 따라 정보주체의 개인정보 및 권익을 보호하고 개인정보와 관련된 정보주체의 고충을 신속하고 원활하게 처리하기 위하여 본 개인정보 처리방침을 수립·공개합니다.

제 1 조 수집하는 개인정보의 항목, 목적, 방법
제 2 조 개인정보의 처리 및 보유기간
제 3 조 개인정보의 제3자 제공
제 4 조 개인정보 처리업무의 위탁
제 5 조 정보주체의 권리·의무 및 그 행사방법
제 6 조 개인정보의 파기
제 7 조 의견수렴 및 불만처리
제 8 조 개인정보 처리방침의 변경
제 9 조 개인정보의 안전성 확보 조치

제 1 조 (수집하는 개인정보의 항목, 목적, 방법)
① 게시판 글 작성 시 필수 항목에 대한 수집목적은 ‘별도의 구체적 상담을 위하여’이며 수집항목은 ‘이름, 이메일, 연락처’입니다.
② 전항 외에 고객의 서비스 이용 과정이나 요청 사항 처리 과정에서 ‘IP주소, 접속로그, 단말기 및 환경정보, 서비스 이용기록, 쿠키’와 같은 정보들이 자동으로 수집 및 저장될 수 있으며, 이 때의 수집목적은 ‘사용자 홈페이지 이용, 사이트 이용에 대한 문의 민원 등 고객 고충 처리’입니다.
③ 사무소는 ‘홈페이지 고객 문의/고충 처리 시 전화 또는 인터넷을 통한 상담’과 같은 방법으로 개인정보를 수집합니다

제 2 조 (개인정보의 처리 및 보유기간)
관계법령의 규정에 따라 개인정보를 보존하여야 하는 의무가 있는 경우가 아닌 한, 정보주체의 개인정보는 원칙적으로 해당 개인정보의 처리목적이 달성될 때까지 보유 및 이용되며, 그 목적이 달성되면 지체 없이 파기됩니다.

제 3 조 (개인정보의 제3자 제공)
사무소는 정보주체의 개인정보를 본 처리방침에서 명시한 목적에 한해서만 처리하며 정보주체의 사전동의가 있는 경우 또는 개인정보보호법 등 관계법령의 규정에 의거한 경우에만 개인정보를 제3자에게 제공합니다. 사무소는 현재 개인정보를 제3자에게 제공하지 않고 있습니다.

제 4 조 (개인정보 처리업무의 위탁)
사무소는 현재 귀하의 개인정보 보호를 위해 귀하의 개인정보를 직접 취급 관리하고 있습니다. 단, 향후 보다 전문적인 서비스를 제공하기 위하여 제3의 전문기관에 귀하의 정보를 위탁할 필요가 있다고 판단되는 경우, 귀하의 사전 동의 하에 개인정보에 대한 취급을 위탁할 수 있습니다.

제 5 조 (정보주체의 권리·의무 및 그 행사방법)
① 정보주체는 개인정보보호법 등 관계법령이 정하는 바에 따라 사무소에 대해 개인정보의 열람, 정정 및 삭제, 처리정지 요구 등 개인정보 보호 관련 권리를 행사할 수 있습니다.
② 제1항에 따른 권리행사는 정보주체의 법정대리인이나 위임을 받은 사람을 통해서도 할 수 있습니다. 다만, 이 경우에는 개인정보보호법 시행규칙에 따른 위임장을 사무소에 제출하여야 합니다.
③ 사무소는 정보주체의 권리행사에 대하여 개인정보보호법 등 관계법령이 정하는 바에 따라 지체 없이 조치하겠습니다.

제 6 조 (개인정보의 파기)
① 사무소는 원칙적으로 개인정보의 처리목적이 달성된 경우 등 그 개인정보가 불필요하게 되었을 때에는 지체 없이 해당 개인정보를 파기합니다.
② 사무소가 관계법령의 규정에 따라 개인정보를 파기하지 아니하고 보존하여야 하는 경우에는 해당 개인정보 또는 개인정보파일을 다른 개인정보와 분리해서 저장·관리 합니다.
③ 사무소는 파기사유가 발생한 개인정보를 선정하여 개인정보 보호책임자의 승인을 받아 해당 개인정보를 파기합니다.
④ 사무소는 파기하여야 할 개인정보가 전자적 파일 형태인 경우 복원이 불가능한 방법으로 영구 삭제하며, 이외의 기록물, 인쇄물, 서면, 그 밖의 기록매체인 경우 파쇄 또는 소각합니다.

제 7 조 (의견수렴 및 불만처리)
정보주체는 개인정보 보호 관련 문의, 불만처리, 피해구제 등에 관한 사항을 아래 개인정보 보호책임자 또는 담당부서에 문의하실 수 있습니다. 사무소는 정보주체의 문의에 대하여 신속하고 충분한 답변을 드릴 것입니다.

개인정보 보호 책임자 : 변호사
연락처 : 02.

제 8 조 (개인정보 처리방침의 변경)
사무소의 개인정보 처리방침은 관련 법령, 지침 및 사무소 내부규정에 따라 변경될 수 있으며, 개인정보 처리방침이 변경되는 경우 관련 법령이 정하는 방법에 따라 공개합니다.

제 9 조 (개인정보의 안전성 확보 조치)
사무소는 개인정보의 안전성 확보를 위해 다음과 같은 조치를 취하고 있습니다.
관리적 조치 : 내부관리계획의 수립 및 시행, 구성원에 대한 정기적인 개인정보 보호교육 등
기술적 조치 : 개인정보처리시스템 등의 접근권한 관리, 접근통제시스템 설치, 고유식별정보 등의 암호화, 보안프로그램의 설치 등
물리적 조치 : 전산실, 자료보관실 등 개인정보 보관장소에 대한 접근통제