광교 · 행정

광교 직장내성희롱변호사

광교 직장내성희롱변호사 | 신고부터 손해배상까지, 피해자가 알아야 할 절차

핵심 요약

직장내 성희롱은 사업주, 상급자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 말합니다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호). 사업주는 신고 접수 시 지체 없이 조사하고 피해자를 보호할 의무가 있고, 이를 게을리하거나 피해자에게 불리한 처우를 하면 사업주에게 별도의 책임이 발생합니다. 이 페이지에서는 판단 기준, 회사의 법적 의무, 신고·구제 절차, 2차 가해 대응까지 피해자 관점에서 정리했습니다.

행정 · 노동 관련법: 남녀고용평등법 피해자 대리 손해배상·구제절차

직장내성희롱 | 무엇이 '성희롱'에 해당하는가

성희롱인지 아닌지는 가해자의 의도가 아니라 피해자가 처한 상황에서 합리적으로 판단합니다. 애매하다고 느껴져도 요건을 짚어보면 해당 여부를 가늠할 수 있습니다.

지위 이용 또는 업무 관련성

가해자가 사업주, 상급자이거나 업무 수행 과정에서 접촉한 근로자여야 합니다(남녀고용평등법 제2조 제2호). 회식, 출장, 사내 메신저 등 업무와 연결된 자리라면 근무시간 외라도 해당될 수 있습니다.

성적 언동 등으로 인한 굴욕감·혐오감

신체 접촉, 성적 농담, 외모 평가, 회식 자리 강요 등이 반복적이지 않고 1회에 그쳤더라도 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성희롱으로 인정될 수 있습니다. 가해자의 '그럴 의도가 아니었다'는 항변은 판단 기준이 되지 않습니다.

고용상 불이익과의 연결

성적 요구에 따르지 않았다는 이유로 채용 탈락, 승진 배제, 부당한 업무 배제 등이 있었다면 이 역시 규율 대상입니다(남녀고용평등법 제12조). 성희롱 자체와 별개로 불이익 조치가 있었는지도 함께 정리해두는 것이 좋습니다.

직장내성희롱 | 회사는 신고 후 무엇을 해야 하는가

신고했는데 회사가 아무 조치를 하지 않거나 오히려 피해자를 불편하게 만드는 경우가 적지 않습니다. 회사에는 법으로 정해진 의무가 있고, 이를 어기면 그 자체로 문제 삼을 수 있습니다.

지체 없는 사실확인 조사 의무

사업주는 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 합니다(남녀고용평등법 제14조 제2항). 조사 없이 방치하거나 형식적으로만 처리하는 경우 사업주 책임 문제가 별도로 발생할 수 있습니다.

피해근로자 보호조치

조사 기간 중 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 유급휴가 부여 등 적절한 조치를 해야 하고, 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다(남녀고용평등법 제14조 제4항). 조사가 끝나기도 전에 피해자를 전보시키는 식의 조치는 위법할 수 있습니다.

가해자 징계 등 조치

성희롱 사실이 확인되면 사업주는 지체 없이 행위자에 대해 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 취해야 합니다(남녀고용평등법 제14조 제5항). 사업주가 조사 결과를 알고도 아무런 조치를 하지 않았다면 이 부작위 자체가 쟁점이 됩니다.

직장내성희롱 | 회사가 움직이지 않을 때 밟을 수 있는 절차

사내 신고로 해결되지 않거나 회사가 소극적으로 대응한다면, 외부 기관을 통한 구제 절차와 민형사상 청구를 함께 검토할 수 있습니다.

고용노동부 진정·신고

사업주가 조치의무를 이행하지 않거나 불리한 처우를 한 경우 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있고, 사업주에게는 과태료가 부과될 수 있습니다(남녀고용평등법 제39조). 근로감독관의 조사를 통해 사실관계를 공적으로 정리하는 효과도 있습니다.

민사상 손해배상 청구

가해자 본인에게는 불법행위에 따른 위자료를 청구할 수 있고(민법 제750조), 사업주가 조치의무를 다하지 않았거나 사용자책임이 인정되는 경우 회사를 상대로도 손해배상을 구할 수 있습니다(민법 제756조). 정신과 진료기록, 상담일지 등 피해 정황 자료를 미리 정리해두는 것이 도움이 됩니다.

형사고소 가능 여부

성희롱 행위의 구체적 내용에 따라 강제추행 등 형법상 범죄 또는 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법상 범죄에 해당할 수 있습니다. 민사·행정 절차와 형사고소는 별개로 진행되므로, 행위의 정도에 따라 함께 검토할 필요가 있습니다.

직장내성희롱 | 신고 이후 불이익, 그 자체가 위법입니다

성희롱 신고 후 오히려 따돌림, 인사상 불이익, 근무환경 악화를 겪는 '2차 피해'가 실무에서 빈번합니다. 이는 성희롱 자체와 별도로 규율되는 위법행위입니다.

불리한 처우의 범위

해고, 부당한 인사조치, 업무 미부여, 집단따돌림 방치, 정신적·신체적 손상을 초래하는 배치 등이 모두 불리한 처우에 포함됩니다(남녀고용평등법 제14조 제6항). 신고 시점 전후로 업무 지시나 평가가 어떻게 바뀌었는지 기록해두는 것이 중요합니다.

동료의 2차 가해

가해자가 아닌 동료나 상급자가 신고 사실을 유포하거나 피해자를 비난하는 경우도 실무상 자주 발생합니다. 이는 명예훼손, 모욕 등 별도 법리로 다툴 수 있고, 회사가 이를 방치했다면 회사의 조치의무 위반 문제와도 연결됩니다.

⚠ 불리한 처우에 대한 별도 형사처벌 규정이 있습니다

사업주가 성희롱 신고를 이유로 해고, 징계, 전보 등 불리한 처우를 하면 그 자체로 형사처벌 대상이 됩니다(남녀고용평등법 제14조 제6항, 제37조 제2항). 신고했다는 이유만으로 불이익을 당했다면 이 조문을 근거로 별도 대응이 가능합니다.

직장내성희롱 | 상담부터 구제절차 종결까지

사실관계 정리 및 증거 확보
언제, 어디서, 어떤 발언·행동이 있었는지 시간 순으로 기록하고 메시지, 녹취, 목격자 등 확보 가능한 자료를 정리합니다.

법률상담을 통한 절차 선택
사내 신고, 고용노동부 진정, 민사소송, 형사고소 중 사안에 맞는 절차와 순서를 검토합니다. 광교 직장내성희롱 변호사와 상담을 통해 회사 내부 규정과 증거 수준을 함께 점검하는 것이 도움이 됩니다.

사내 신고 또는 진정 접수
회사 고충처리 절차를 이용하거나 관할 고용노동청에 진정을 접수합니다. 이 단계에서 대리인의 의견서, 증거자료 정리가 조사 결과에 영향을 줄 수 있습니다.

조사 대응 및 보호조치 요청
회사 조사 또는 근로감독관 조사 과정에서 진술을 준비하고, 필요하면 근무장소 변경 등 보호조치를 함께 요청합니다.

손해배상 청구 또는 형사고소 진행
조사 결과와 별개로 위자료 등 민사상 청구, 필요 시 형사고소를 진행합니다. 절차가 여러 갈래로 진행되는 경우 진행 순서와 시기를 조율합니다.

직장내성희롱 | 비용은 어떻게 산정되나요

법률상담료
사안의 복잡도와 상담 시간에 따라 산정되며, 초기 상담에서 진행 가능한 절차와 예상 쟁점을 함께 안내받을 수 있습니다.

착수금
고용노동부 진정 대리, 민사소송, 형사고소 등 진행하는 절차의 종류와 범위에 따라 별도로 산정됩니다.

성공보수
손해배상 청구가 인용되거나 화해·조정으로 종결되는 경우 결과에 연동하여 별도로 산정하는 것이 일반적입니다.

실비
인지대, 송달료, 진단서·상담기록 발급 비용 등 절차 진행에 실제 소요되는 비용은 별도로 정산합니다.

※ 비용은 사건의 난이도와 구체적 사정에 따라 달라지며, 정확한 금액은 상담을 통해 안내해 드립니다. 특정 결과를 보장하지 않습니다.

직장내성희롱 | 체크리스트

1️⃣ 성희롱 해당 여부 자가진단

상대방과 업무상 관계(상급자, 동료, 거래처 등)가 있었나요?
발언이나 행동으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈나요?
회식, 출장 등 업무와 관련된 자리에서 발생한 일인가요?
1회성이었더라도 그 강도가 심각했나요?

2️⃣ 증거 확보 체크리스트

발생 일시·장소·내용을 시간 순으로 기록해두었나요?
문자, 메신저, 이메일 등 관련 메시지를 캡처해두었나요?
목격자나 정황을 아는 동료가 있나요?
정신적 피해로 병원 진료나 상담을 받은 기록이 있나요?

3️⃣ 회사 대응 점검

신고 후 회사가 지체 없이 조사에 착수했나요?
조사 기간 중 원치 않는 부서 이동이나 업무 배제가 있었나요?
가해자에 대해 어떤 조치가 취해졌는지 통보받았나요?
신고 사실이 사내에 함부로 유포되지는 않았나요?

4️⃣ 2차 가해 여부 점검

신고 이후 인사평가나 업무 지시가 불리하게 바뀌었나요?
동료들의 따돌림이나 뒷말이 발생했나요?
신고를 취하하라는 압박을 받은 적이 있나요?
정신적 고통으로 퇴사를 고민할 정도의 상황인가요?

자주 묻는 질문

Q. 가해자가 사장이거나 회사 대표인 경우에도 신고할 수 있나요?

A. 네, 가능합니다. 이 경우 사내 고충처리 절차를 이용하기 어려울 수 있으므로 처음부터 고용노동부 진정이나 외부 상담을 통해 절차를 진행하는 경우가 많습니다(남녀고용평등법 제14조).

Q. 증거가 녹음이나 메시지 없이 진술뿐이라면 어떻게 하나요?

A. 직접 증거가 없어도 정황증거, 목격자 진술, 정신과 진료기록 등을 종합해 판단됩니다. 다만 진술의 신빙성이 중요하므로 시간 순 정황을 구체적이고 일관되게 정리해두는 것이 중요합니다.

Q. 성희롱을 당했는데 회사를 그만두어야 하나요?

A. 퇴사 여부는 개인의 상황에 따라 다르지만, 회사의 조치의무 위반이나 불리한 처우가 있었다면 퇴사 전에 이를 기록하고 문제 삼는 것이 이후 손해배상 청구 등에 도움이 될 수 있습니다.

Q. 신고했더니 오히려 저를 다른 부서로 보내려고 합니다. 가능한가요?

A. 피해근로자의 의사에 반하는 근무장소 변경 등은 원칙적으로 허용되지 않습니다(남녀고용평등법 제14조 제4항). 신고를 이유로 한 불리한 처우는 별도로 형사처벌 대상이 될 수 있습니다(남녀고용평등법 제37조 제2항).

Q. 고용노동부에 진정을 넣으면 회사에 제 신원이 바로 알려지나요?

A. 진정 처리 과정에서 사실확인을 위해 회사에 조사가 이루어지므로 완전한 익명 처리는 어려운 경우가 많습니다. 다만 조사 과정에서 신원 보호나 진행 방식에 대해 사전에 조율할 수 있습니다.

Q. 가해자를 형사고소하면 회사에 대한 손해배상 청구는 포기해야 하나요?

A. 아닙니다. 형사고소와 민사상 손해배상 청구, 고용노동부 진정은 각각 별개의 절차로 동시에 또는 순차적으로 진행할 수 있습니다.

Q. 성희롱 사실을 인정받으려면 반드시 여러 번 반복되어야 하나요?

A. 아닙니다. 1회의 행위라도 그 내용과 정도에 따라 성희롱으로 인정될 수 있습니다. 반복성은 판단에 참고되는 요소일 뿐 필수 요건은 아닙니다.

Q. 위자료는 어느 정도로 청구할 수 있나요?

A. 행위의 정도, 지속기간, 피해자가 입은 정신적 고통의 정도, 회사의 대응 태도 등을 종합적으로 고려해 산정되며, 사안마다 크게 달라지므로 일률적으로 말하기 어렵습니다.

Q. 이미 시간이 많이 지났는데 지금이라도 문제 삼을 수 있나요?

A. 민사상 손해배상청구권은 불법행위를 안 날로부터 3년, 불법행위가 있은 날로부터 10년 내에 행사해야 합니다(민법 제766조). 시간이 지났더라도 소멸시효 이내인지 먼저 확인해볼 필요가 있습니다.

Q. 노무사가 아니라 변호사와 상담해야 하는 이유가 있나요?

A. 고용노동부 진정 단계를 넘어 민사상 손해배상, 형사고소까지 함께 검토해야 하는 경우가 많아 절차 전반을 아우르는 상담이 필요할 수 있습니다. 광교 직장내성희롱 변호사와의 상담을 통해 사안에 맞는 절차를 함께 검토해보실 수 있습니다.

공식 참고자료

직장내성희롱 승소사례

해당 분야 승소사례를 준비 중입니다.

개인정보처리방침

법무법인 프런티어(이하 “사무소”)는 개인정보보호법에 따라 정보주체의 개인정보 및 권익을 보호하고 개인정보와 관련된 정보주체의 고충을 신속하고 원활하게 처리하기 위하여 본 개인정보 처리방침을 수립·공개합니다.

제 1 조 수집하는 개인정보의 항목, 목적, 방법
제 2 조 개인정보의 처리 및 보유기간
제 3 조 개인정보의 제3자 제공
제 4 조 개인정보 처리업무의 위탁
제 5 조 정보주체의 권리·의무 및 그 행사방법
제 6 조 개인정보의 파기
제 7 조 의견수렴 및 불만처리
제 8 조 개인정보 처리방침의 변경
제 9 조 개인정보의 안전성 확보 조치

제 1 조 (수집하는 개인정보의 항목, 목적, 방법)
① 게시판 글 작성 시 필수 항목에 대한 수집목적은 ‘별도의 구체적 상담을 위하여’이며 수집항목은 ‘이름, 이메일, 연락처’입니다.
② 전항 외에 고객의 서비스 이용 과정이나 요청 사항 처리 과정에서 ‘IP주소, 접속로그, 단말기 및 환경정보, 서비스 이용기록, 쿠키’와 같은 정보들이 자동으로 수집 및 저장될 수 있으며, 이 때의 수집목적은 ‘사용자 홈페이지 이용, 사이트 이용에 대한 문의 민원 등 고객 고충 처리’입니다.
③ 사무소는 ‘홈페이지 고객 문의/고충 처리 시 전화 또는 인터넷을 통한 상담’과 같은 방법으로 개인정보를 수집합니다

제 2 조 (개인정보의 처리 및 보유기간)
관계법령의 규정에 따라 개인정보를 보존하여야 하는 의무가 있는 경우가 아닌 한, 정보주체의 개인정보는 원칙적으로 해당 개인정보의 처리목적이 달성될 때까지 보유 및 이용되며, 그 목적이 달성되면 지체 없이 파기됩니다.

제 3 조 (개인정보의 제3자 제공)
사무소는 정보주체의 개인정보를 본 처리방침에서 명시한 목적에 한해서만 처리하며 정보주체의 사전동의가 있는 경우 또는 개인정보보호법 등 관계법령의 규정에 의거한 경우에만 개인정보를 제3자에게 제공합니다. 사무소는 현재 개인정보를 제3자에게 제공하지 않고 있습니다.

제 4 조 (개인정보 처리업무의 위탁)
사무소는 현재 귀하의 개인정보 보호를 위해 귀하의 개인정보를 직접 취급 관리하고 있습니다. 단, 향후 보다 전문적인 서비스를 제공하기 위하여 제3의 전문기관에 귀하의 정보를 위탁할 필요가 있다고 판단되는 경우, 귀하의 사전 동의 하에 개인정보에 대한 취급을 위탁할 수 있습니다.

제 5 조 (정보주체의 권리·의무 및 그 행사방법)
① 정보주체는 개인정보보호법 등 관계법령이 정하는 바에 따라 사무소에 대해 개인정보의 열람, 정정 및 삭제, 처리정지 요구 등 개인정보 보호 관련 권리를 행사할 수 있습니다.
② 제1항에 따른 권리행사는 정보주체의 법정대리인이나 위임을 받은 사람을 통해서도 할 수 있습니다. 다만, 이 경우에는 개인정보보호법 시행규칙에 따른 위임장을 사무소에 제출하여야 합니다.
③ 사무소는 정보주체의 권리행사에 대하여 개인정보보호법 등 관계법령이 정하는 바에 따라 지체 없이 조치하겠습니다.

제 6 조 (개인정보의 파기)
① 사무소는 원칙적으로 개인정보의 처리목적이 달성된 경우 등 그 개인정보가 불필요하게 되었을 때에는 지체 없이 해당 개인정보를 파기합니다.
② 사무소가 관계법령의 규정에 따라 개인정보를 파기하지 아니하고 보존하여야 하는 경우에는 해당 개인정보 또는 개인정보파일을 다른 개인정보와 분리해서 저장·관리 합니다.
③ 사무소는 파기사유가 발생한 개인정보를 선정하여 개인정보 보호책임자의 승인을 받아 해당 개인정보를 파기합니다.
④ 사무소는 파기하여야 할 개인정보가 전자적 파일 형태인 경우 복원이 불가능한 방법으로 영구 삭제하며, 이외의 기록물, 인쇄물, 서면, 그 밖의 기록매체인 경우 파쇄 또는 소각합니다.

제 7 조 (의견수렴 및 불만처리)
정보주체는 개인정보 보호 관련 문의, 불만처리, 피해구제 등에 관한 사항을 아래 개인정보 보호책임자 또는 담당부서에 문의하실 수 있습니다. 사무소는 정보주체의 문의에 대하여 신속하고 충분한 답변을 드릴 것입니다.

개인정보 보호 책임자 : 변호사
연락처 : 02.

제 8 조 (개인정보 처리방침의 변경)
사무소의 개인정보 처리방침은 관련 법령, 지침 및 사무소 내부규정에 따라 변경될 수 있으며, 개인정보 처리방침이 변경되는 경우 관련 법령이 정하는 방법에 따라 공개합니다.

제 9 조 (개인정보의 안전성 확보 조치)
사무소는 개인정보의 안전성 확보를 위해 다음과 같은 조치를 취하고 있습니다.
관리적 조치 : 내부관리계획의 수립 및 시행, 구성원에 대한 정기적인 개인정보 보호교육 등
기술적 조치 : 개인정보처리시스템 등의 접근권한 관리, 접근통제시스템 설치, 고유식별정보 등의 암호화, 보안프로그램의 설치 등
물리적 조치 : 전산실, 자료보관실 등 개인정보 보관장소에 대한 접근통제