법무법인 프런티어
시흥 성희롱변호사
시흥 성희롱변호사 | 가해자로 지목된 입장에서 사실관계와 절차를 정리합니다
직장 내 성희롱은 사업주에게 조사·징계 의무를 부과하고(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조), 사안에 따라서는 형법상 강제추행이나 통신매체이용음란 등 형사처벌로 이어질 수 있습니다(형법 제298조 등). 다만 어떤 언동이 '성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위'에 해당하는지는 발언의 맥락, 관계, 반복성, 상대방의 명시적 거부 여부 등을 종합적으로 판단해야 하는 사안입니다. 신고가 있었다는 사실만으로 징계나 처벌이 곧바로 확정되는 것은 아니며, 조사 절차의 적법성과 진술의 신빙성이 함께 다투어집니다.
성희롱 | 언동의 의도와 맥락을 어떻게 소명하는가
성희롱 여부를 판단할 때 법원과 노동위원회는 행위자의 주관적 의도보다 '객관적으로 상대방이 느꼈을 성적 굴욕감·혐오감'을 중심으로 보는 경향이 있지만, 그 판단 과정에서 발언이 이루어진 상황과 관계, 반복 여부는 여전히 중요한 고려요소입니다. 신고 내용만 보고 위축되기보다 당시 상황을 시간순으로 재구성하는 것이 대응의 출발점입니다.
업무상 필요한 발언과 성희롱의 경계
농담이나 친근감의 표현이라고 주장하더라도 상대방이 명백히 성적 불쾌감을 표시했는데도 반복되었다면 불리하게 평가될 수 있습니다. 반대로 단발성 발언이고 업무 관련 대화 중 맥락에서 나온 표현이라면, 그 정황을 구체적으로 재구성해 조사 과정에서 소명할 필요가 있습니다.
관계와 지위 차이가 판단에 미치는 영향
상급자와 하급자 사이의 발언은 동료 사이의 발언보다 엄격하게 평가되는 경향이 있습니다. 다만 지위 차이가 있다는 사실 자체가 성희롱을 자동으로 인정시키는 것은 아니며, 실제로 어떤 발언·행동이 있었는지가 여전히 핵심 사실관계입니다.
메시지·메모 등 객관적 자료의 중요성
구두 진술만으로는 진술 신빙성 다툼이 길어지기 쉽습니다. 당시 주고받은 메시지, 근무 일정, 동석자 진술 등 객관적 자료를 조사 초기에 정리해두면 맥락 소명에 도움이 됩니다.
성희롱 | 회사 조사·징계 절차의 적법성 다투기
사업주는 성희롱 신고를 받으면 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 하고, 조사 기간 중 피해자 보호조치를 취해야 합니다(남녀고용평등법 제14조 제2항, 제4항). 이 절차가 제대로 지켜지지 않았다면 징계의 정당성 자체가 다투어질 수 있습니다.
소명 기회가 충분히 주어졌는지
취업규칙이나 단체협약상 징계절차에서 행위자에게 소명 기회를 주도록 정한 경우가 많습니다. 조사 과정에서 진술 기회를 제대로 받지 못했거나 일방적으로 결론이 내려졌다면 절차적 하자로 다툴 수 있습니다.
징계 양정이 과도한지
동일하거나 유사한 사안에 대해 사내 다른 징계 사례와 비교해 양정이 지나치게 무겁다면 징계양정의 형평성 문제를 제기할 수 있습니다. 해고나 중징계의 경우 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 검토할 수 있습니다(근로기준법 제28조).
2차 가해 금지 규정과의 관계
신고자에 대한 불리한 처우나 2차 가해는 별도로 금지되고 제재 대상이 됩니다(남녀고용평등법 제14조 제6항). 조사 과정에서 신고자와의 접촉, 대응 방식에도 주의가 필요합니다.
성희롱 | 형사고발·손해배상청구로 이어지는 경우
직장 내 성희롱이 신체 접촉을 동반했다면 형법상 강제추행(형법 제298조), 언어적 성희롱이 반복·심각한 경우 통신매체이용음란(성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제13조) 등으로 형사고발될 수 있습니다. 회사 내부 징계와 형사·민사 절차는 별개로 진행되므로 각각 대응이 필요합니다.
형사 절차와 사내 징계는 별개
사내 징계에서 성희롱이 인정되었더라도 형사상 무혐의가 나올 수 있고, 반대의 경우도 있습니다. 두 절차의 증거와 판단 기준이 다르므로 사내 조사 진술이 형사 절차에서 불리하게 쓰이지 않도록 초기부터 일관된 진술 전략이 필요합니다.
민사상 손해배상청구 대응
피해자가 위자료 등 손해배상을 청구하는 경우 불법행위 성립 여부와 손해액의 상당성이 쟁점이 됩니다(민법 제750조, 제751조). 합의 진행 여부와 시점은 형사·징계 절차 진행 상황을 함께 고려해 결정할 필요가 있습니다.
성희롱 | 조사 통보부터 절차 종결까지
신고 경위, 조사 개시 시점, 취업규칙상 절차를 먼저 확인하고 당시 상황을 시간순으로 정리합니다.
조사위원회 또는 인사팀 면담에서 진술할 내용을 사전에 정리하고, 객관적 자료를 함께 제출해 맥락을 소명합니다.
징계 통보 전 소명서 제출, 징계위원회 출석 등을 통해 양정의 적정성을 다툴 기회를 확보합니다.
징계 결과가 과도하다고 판단되면 지방노동위원회에 구제신청을 검토합니다(근로기준법 제28조).
고발이나 손해배상청구가 있는 경우 사내 절차와 별도로 수사기관 대응, 합의 진행 여부를 검토합니다.
성희롱 | 사안 단계별 비용 구조
초기 사실관계 검토와 조사 대응 방향 상담 단계로, 사안의 복잡성과 자료량에 따라 별도 산정됩니다.
사내 조사·징계 대응, 노동위원회 구제신청, 형사사건 대응 등 진행 단계와 절차 개수에 따라 산정 기준이 달라집니다.
징계 취소, 구제신청 인용, 불기소·감형 등 결과에 따라 별도 협의됩니다.
노동위원회 심문 출석, 자료 수집·복사, 형사사건 진행 시 서류 발급 등에 소요되는 비용입니다.
※ 비용은 사건의 난이도와 구체적 사정에 따라 달라지며, 정확한 금액은 상담을 통해 안내해 드립니다. 특정 결과를 보장하지 않습니다.
성희롱 | 행위자 입장 자가진단 체크리스트
1️⃣ 조사 통보 초기 대응
- 조사 개시 사유와 신고 내용을 정확히 통보받았나요?
- 취업규칙상 조사·징계 절차를 확인했나요?
- 당시 상황을 시간순으로 메모해두었나요?
- 관련 메시지·문서를 삭제하지 않고 보관하고 있나요?
2️⃣ 의도·맥락 소명 준비
- 문제가 된 발언·행동이 있었던 구체적 상황을 재구성했나요?
- 동석자나 목격자가 있었나요?
- 상대방의 반응이나 이후 대화 내용을 확인할 자료가 있나요?
- 유사한 발언이 반복되었는지 스스로 점검했나요?
3️⃣ 징계 절차 점검
- 소명서 제출 기회를 제대로 받았나요?
- 징계위원회 출석 통보를 받았나요?
- 사내 유사 사례와 비교해 징계 양정이 과도하다고 느껴지나요?
- 징계 결정문에 절차나 근거가 명확히 기재되어 있나요?
4️⃣ 형사·민사 리스크 점검
- 신체 접촉이 있었는지 여부를 정리했나요?
- 고발장이나 수사기관 출석 요구서를 받았나요?
- 손해배상 청구 관련 연락을 받은 적이 있나요?
- 형사 절차와 사내 절차에서 진술 내용을 일치시키고 있나요?
자주 묻는 질문
공식 참고자료
- 국가법령정보센터 — https://www.law.go.kr
- 찾기쉬운 생활법령정보 — https://easylaw.go.kr
- 대한법률구조공단 — https://www.klac.or.kr
- 고용노동부 — https://www.moel.go.kr
성희롱 승소사례
해당 분야 승소사례를 준비 중입니다.
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