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영통 인사노무변호사

영통 인사노무변호사 | 기업 인사노무, 사고 나기 전에 점검하기

핵심 요약

인사노무 자문은 근로계약서·취업규칙 작성 단계부터 징계, 해고, 임금 설계까지 사업장의 노무관리 전 과정에 법적 리스크가 없는지 점검하는 작업입니다. 상시근로자 10인 이상 사업장은 취업규칙을 작성해 신고해야 하고(근로기준법 제93조), 해고는 정당한 이유가 있어야 하며 서면으로 통지해야 합니다(근로기준법 제23조, 제27조). 분쟁이 발생한 뒤 대응하는 것보다 채용·평가·징계 단계에서 절차를 갖추는 것이 노동위원회 구제신청이나 소송 리스크를 줄이는 방법입니다.

행정 · 노동 관련법: 근로기준법 기업 자문 영통 인사노무

인사노무 | 취업규칙과 근로계약서, 무엇을 담아야 하나

노무 분쟁의 상당수는 근로계약서와 취업규칙에 필요한 내용이 빠져 있거나 근로기준법 기준에 못 미쳐서 발생합니다. 자문 단계에서 이 문서들을 먼저 점검하는 이유입니다.

취업규칙 작성·신고 의무

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고해야 합니다(근로기준법 제93조). 취업규칙에는 근로시간, 임금 계산·지급 방법, 휴일·휴가, 퇴직·해고 사유 등이 포함되어야 하며, 근로자에게 불리하게 변경할 때는 근로자 과반수의 동의가 필요합니다(근로기준법 제94조).

근로계약서 필수 기재사항

사용자는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등을 명시한 근로계약서를 작성해 근로자에게 교부해야 합니다(근로기준법 제17조). 서면 교부 의무를 지키지 않으면 그 자체로 과태료 대상이 될 수 있고, 분쟁 시 근로조건 입증이 어려워지는 실무상 불이익도 생깁니다.

표준근로계약서와 실제 근무의 괴리

직무·근무장소가 계약서와 다르게 운용되거나, 포괄임금제를 적용하면서 실제 연장근로수당을 별도 정산하지 않는 경우 사후에 임금체불 분쟁으로 이어지는 경우가 많습니다. 자문 단계에서는 실제 근무형태에 맞춰 계약서 문구를 조정하는 작업이 함께 이뤄집니다.

인사노무 | 정당한 이유와 절차를 갖췄는지가 관건

해고, 정직, 감봉 등 징계는 사유의 정당성뿐 아니라 절차를 지켰는지가 함께 심사됩니다. 노동위원회 구제신청 사건에서 절차 위반만으로 부당해고가 인정되는 경우도 적지 않습니다.

해고의 정당한 이유

사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등 징벌을 하지 못합니다(근로기준법 제23조 제1항). 여기서 '정당한 이유'는 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 사유를 말하며, 징계 양정이 지나치게 무거운 경우에도 부당해고로 판단될 수 있습니다.

해고 서면통지 의무

사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 이를 지키지 않은 해고는 효력이 없습니다(근로기준법 제27조). 구두 통보나 문자메시지만으로 해고를 진행한 경우 사유의 정당성과 별개로 절차 위반이 문제 되는 경우가 많습니다.

해고예고와 예고수당

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하거나, 예고를 하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조). 다만 근로자의 귀책사유가 중대한 경우 등 예외가 있어 사안별 검토가 필요합니다.

부당해고 구제신청 대응

근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면 사용자는 정해진 기간 안에 답변서를 제출하고 심문회의에 출석해 해고의 정당성을 소명해야 합니다(근로기준법 제28조). 영통 인사노무 변호사와 함께 초기 답변 단계부터 대응 방향을 정하는 것이 이후 절차에 영향을 줍니다.

⚠ 부당해고 구제신청 기한

부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다(근로기준법 제28조 제2항). 사용자 입장에서도 신청서 접수 즉시 대응 준비를 시작해야 방어권을 충분히 행사할 수 있습니다.

인사노무 | 임금체불과 연장근로, 사업장에서 자주 놓치는 부분

최저임금, 연장·야간·휴일근로수당, 퇴직금 산정은 계산 구조가 복잡해 실무에서 오류가 잦은 영역입니다. 자문 단계에서 급여 체계를 미리 점검하면 분쟁 발생 가능성을 줄일 수 있습니다.

연장·야간·휴일근로 가산수당

연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 지급해야 합니다(근로기준법 제56조). 포괄임금 약정이 있더라도 실제 연장근로시간이 약정 시간을 초과하면 초과분에 대한 추가 지급 의무가 남을 수 있습니다.

임금체불의 형사책임

임금, 퇴직금 등을 정기지급일이나 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않으면 근로기준법 위반으로 형사처벌 대상이 될 수 있습니다(근로기준법 제36조, 제109조). 자금 사정으로 지급이 늦어지는 경우에도 근로자와의 합의 및 지급 계획 정리가 필요합니다.

퇴직금 산정 기준

사용자는 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 합니다(근로자퇴직급여 보장법 제8조). 상여금, 연차수당 등을 평균임금 산정에서 누락하면 퇴직금 정산 오류로 이어지는 경우가 많습니다.

인사노무 | 인사노무 자문은 이렇게 진행됩니다

현황 파악 및 자료 검토
근로계약서, 취업규칙, 임금대장, 인사평가 자료 등을 검토해 현재 노무관리 상태와 리스크 요인을 파악합니다.

쟁점별 법률 검토
징계·해고 예정 건이 있다면 사유와 절차를 근로기준법 기준에 맞춰 검토하고, 정기 자문이라면 취업규칙·계약서 정비 방향을 제시합니다.

문서 정비 및 대응 방안 마련
취업규칙 개정안, 징계 절차 서식, 해고 통지서 등 필요한 문서를 정비하고 향후 발생 가능한 분쟁에 대한 대응 방안을 정리합니다.

실행 및 사후 대응
정비된 절차대로 인사 조치를 진행하고, 노동위원회 진정·소송 등이 제기되면 답변서 작성부터 심문·소송 대응까지 이어서 진행합니다.

인사노무 | 인사노무 자문 비용은 이렇게 정해집니다

정기 자문료
월 단위 또는 분기 단위로 계약해 상시 문의에 대응하는 방식으로, 사업장 규모와 자문 범위(취업규칙 정비, 노무 이슈 상담 횟수 등)에 따라 산정합니다.

건별 자문료
특정 사안(해고 검토, 취업규칙 개정, 징계 절차 자문 등)에 대해 1건 단위로 검토하는 경우로, 사안의 난이도와 검토 자료의 분량에 따라 달라집니다.

노동위원회·소송 대응 비용
부당해고 구제신청 답변, 심문회의 대리, 이후 행정소송 대응 등은 자문료와 별도로 사건 단위 수임료가 발생하며, 절차 단계와 심급에 따라 산정 기준이 다릅니다.

실비
문서 열람·등사 비용, 출장 비용 등 실제 발생하는 비용은 별도로 정산합니다.

※ 비용은 사건의 난이도와 구체적 사정에 따라 달라지며, 정확한 금액은 상담을 통해 안내해 드립니다. 특정 결과를 보장하지 않습니다.

인사노무 | 인사노무 자가진단

1️⃣ 취업규칙·근로계약 점검

상시근로자 10명 이상인데 취업규칙을 신고하지 않았나요?
근로계약서에 임금·근로시간·휴일이 명시되어 있나요?
취업규칙을 불리하게 바꾸면서 근로자 동의를 받지 않았나요?
포괄임금제 계약과 실제 근무시간이 다르지 않나요?

2️⃣ 징계·해고 전 확인

징계·해고 사유를 뒷받침할 자료를 확보했나요?
해고사유와 시기를 서면으로 통지할 준비가 되어 있나요?
해고예고 기간(30일) 또는 예고수당 지급을 검토했나요?
취업규칙에 정한 징계 절차(소명 기회 등)를 지켰나요?

3️⃣ 부당해고 구제신청 대응

구제신청서를 받은 날짜와 답변 기한을 확인했나요?
해고 경위를 시간순으로 정리한 자료가 있나요?
심문회의에 출석할 담당자와 자료를 준비했나요?

4️⃣ 임금·퇴직금 정산 점검

연장·야간·휴일근로수당을 가산해 지급하고 있나요?
퇴직금 산정에 상여금·수당이 누락되지 않았나요?
임금 지급이 14일 넘게 지연되고 있지 않나요?

자주 묻는 질문

Q. 직원이 몇 명부터 취업규칙을 만들어야 하나요?

A. 상시근로자 10명 이상 사업장은 취업규칙을 작성해 고용노동부에 신고해야 합니다(근로기준법 제93조). 10명 미만이라도 근로조건을 명확히 하기 위해 취업규칙을 두는 경우가 많습니다.

Q. 문제 직원을 해고하려면 어떤 절차를 거쳐야 하나요?

A. 해고에는 정당한 이유가 있어야 하고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 인정됩니다(근로기준법 제23조, 제27조). 또한 원칙적으로 30일 전 예고 또는 예고수당 지급이 필요합니다(근로기준법 제26조).

Q. 수습기간 중인 직원도 해고 제한이 적용되나요?

A. 수습기간이라도 근로계약이 성립한 이상 정당한 이유 없는 해고는 제한됩니다. 다만 해고예고 적용에서 일부 예외가 있을 수 있어 근무기간과 계약 내용을 함께 확인해야 합니다.

Q. 포괄임금제로 계약하면 연장근로수당을 따로 안 줘도 되나요?

A. 포괄임금 약정이 있어도 실제 연장·야간·휴일근로가 약정된 시간을 초과하면 그 초과분에 대해서는 별도로 가산수당을 지급해야 할 수 있습니다(근로기준법 제56조). 근무 실태와 약정 내용이 일치하는지 검토가 필요합니다.

Q. 권고사직과 해고는 어떻게 다른가요?

A. 권고사직은 사용자의 제안에 근로자가 동의해 근로관계를 종료하는 것으로 해고에 해당하지 않지만, 실질적으로 근로자의 자유의사가 배제된 상태였다면 해고로 판단될 여지가 있습니다. 사직서 작성 경위와 진의 여부가 쟁점이 됩니다.

Q. 부당해고 구제신청을 당하면 회사는 무엇을 해야 하나요?

A. 노동위원회로부터 구제신청서를 받으면 정해진 기간 내 답변서를 제출하고 심문회의에 출석해 해고의 정당성과 절차 준수 여부를 소명해야 합니다(근로기준법 제28조). 초기 답변서 작성 단계부터 사실관계와 증빙자료를 정리해두는 것이 중요합니다.

Q. 임금체불로 형사고소를 당하면 어떻게 되나요?

A. 임금을 정기지급일 또는 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않으면 근로기준법 위반으로 형사처벌 대상이 될 수 있습니다(근로기준법 제36조, 제109조). 다만 지급 의사와 계획을 소명하고 합의를 진행하는 경우 처리 결과가 달라질 수 있습니다.

Q. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 바꾸려면 어떻게 해야 하나요?

A. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때는 근로자 과반수(노동조합이 있으면 그 노동조합)의 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조). 동의 없이 변경한 불이익 변경은 기존 취업규칙 적용을 주장하는 근로자에게 무효로 판단될 수 있습니다.

Q. 영통 지역 사업장인데 노무 자문을 받을 수 있나요?

A. 영통 인사노무 변호사를 통해 사업장을 직접 방문하거나 원격으로 자료를 검토받는 방식 모두 가능합니다. 정기 자문 계약을 맺으면 채용부터 징계·해고까지 단계별로 상시 자문을 받을 수 있습니다.

Q. 인사평가 결과가 나쁜 직원을 해고할 수 있나요?

A. 저성과만으로 곧바로 해고가 정당화되기는 어렵고, 개선 기회 부여, 평가 기준의 객관성, 배치전환 검토 등 절차를 거쳤는지가 함께 심사됩니다. 해고의 정당한 이유(근로기준법 제23조 제1항) 판단은 개별 사안의 경위에 따라 달라집니다.

공식 참고자료

인사노무 승소사례

해당 분야 승소사례를 준비 중입니다.

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