영통 · 행정

영통 통상임금소송변호사

영통 통상임금소송변호사 | 미지급 수당, 판단 기준부터 청구까지 한 번에 정리

핵심 요약

통상임금은 연장·야간·휴일근로수당, 해고예고수당, 연차수당 등 각종 법정수당과 퇴직금 산정의 기준이 되는 금액입니다(근로기준법 제2조 제1항 제6호). 정기상여금이나 특정 수당이 '정기성·일률성·고정성'을 갖췄다면 명칭과 무관하게 통상임금에 포함될 수 있고, 이 경우 그동안 적게 계산된 수당 차액을 소급해 청구할 수 있습니다. 다만 회사의 재정 상황이나 소급 청구가 신의칙에 반하는지가 함께 다투어지는 경우가 많아 사안마다 결론이 달라집니다.

행정 · 노동 관련법: 근로기준법 정기상여금 임금채권 소멸시효

통상임금소송 | 정기상여금, 왜 통상임금이 될 수 있나

통상임금인지 아닌지는 명칭이 아니라 실제 지급 방식으로 판단합니다. 대법원 전원합의체 판결(2013다63588) 이후 정기성·일률성·고정성 세 가지 요건이 핵심 기준으로 자리잡았습니다.

정기성 · 일률성 · 고정성이란

정기성은 일정한 주기로 정기적으로 지급되는지, 일률성은 모든 근로자 또는 일정한 조건을 충족한 근로자 전체에게 지급되는지를 봅니다. 고정성은 근무일수나 실적과 무관하게 지급 여부·금액이 확정돼 있는지를 의미하며, 실무에서 가장 다툼이 많은 부분입니다.

재직조건부·일정일수 이상 근무조건부 상여금

'지급일 재직자에게만 지급한다'는 조건이 붙은 상여금은 고정성이 부정돼 통상임금성이 인정되지 않을 가능성이 있습니다. 반대로 조건 없이 정기적으로 전 직원에게 지급돼 왔다면 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 큽니다.

명절휴가비·복리후생비도 대상이 될 수 있다

명절휴가비, 가족수당, 급식비 등도 정기적·일률적·고정적으로 지급됐다면 통상임금에 포함될 수 있습니다(근로기준법 제2조 제1항 제6호). 다만 부양가족 수에 따라 차등 지급되는 가족수당처럼 일률성이 부정되는 경우도 있어 개별 취업규칙·급여명세서 확인이 필요합니다.

통상임금소송 | 차액 산정과 청구 가능 범위

통상임금이 재산정되면 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당, 퇴직금까지 함께 늘어나는 구조입니다. 실제로 얼마를 더 받을 수 있는지는 급여명세서와 근태기록을 바탕으로 재계산해봐야 알 수 있습니다.

연장·야간·휴일근로수당 재계산

통상임금이 늘어나면 시간당 통상임금(통상시급)도 함께 올라가고, 이를 기준으로 지급된 연장·야간·휴일근로수당의 차액을 계산합니다(근로기준법 제56조). 회사가 제출한 임금대장, 근태기록, 급여명세서를 비교 분석하는 작업이 선행됩니다.

퇴직금에도 영향을 미친다

재직 중인 근로자뿐 아니라 이미 퇴직한 근로자도 퇴직 당시 평균임금 산정 기준이 되는 통상임금이 잘못 계산됐다면 퇴직금 차액을 청구할 수 있습니다(근로자퇴직급여 보장법 제8조). 다만 퇴사 시점에 따라 소멸시효 기산일이 달라지므로 확인이 필요합니다.

소멸시효는 3년

임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다(근로기준법 제49조). 이미 지난 지급분은 청구가 불가능해질 수 있어, 재직 중이거나 퇴직한 지 오래되지 않았다면 시효가 지나기 전 청구 범위를 확인해보는 것이 좋습니다.

⚠ 임금채권 소멸시효 3년

통상임금 차액도 임금채권이므로 발생일로부터 3년이 지나면 청구할 수 없습니다(근로기준법 제49조). 오래 미뤄둔 사안일수록 청구 가능 기간부터 확인해볼 필요가 있습니다.

통상임금소송 | 회사가 내세우는 '신의칙 위반' 항변

회사 측은 통상임금 소급분 청구가 회사의 중대한 경영상 어려움을 초래한다며 신의칙(신의성실의 원칙)에 반한다고 주장하는 경우가 많습니다. 이 부분이 인정되는지에 따라 실제로 받을 수 있는 금액이 달라질 수 있습니다.

신의칙 항변이 인정되는 경우

노사가 정기상여금이 통상임금에서 제외된다는 전제로 임금협상을 해왔고, 소급 청구를 인정할 경우 회사에 예측하지 못한 중대한 경영상 어려움을 초래한다는 사정이 함께 인정돼야 신의칙 항변이 받아들여질 수 있습니다(대법원 2013다63588 전원합의체 판결). 단순히 회사가 부담을 느낀다는 사정만으로는 인정되기 어렵습니다.

근로자 입장에서 준비할 자료

회사의 재무 상황을 근로자가 직접 다투기는 어렵지만, 임금 협상 경위나 취업규칙 개정 이력, 급여명세서 등 통상임금 산정 실태를 보여주는 자료는 근로자 측에서도 확보해둘 필요가 있습니다. 소송 진행 과정에서 회사가 제출하는 재무자료를 함께 검토하며 대응하게 됩니다.

통상임금소송 | 상담부터 소송 종결까지

급여자료 검토 및 통상임금 해당 여부 판단
급여명세서, 취업규칙, 임금협약서 등을 바탕으로 상여금·수당의 정기성·일률성·고정성을 검토해 통상임금 포함 가능성을 판단합니다.

차액 계산 및 청구금액 산정
재산정된 통상임금을 기준으로 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당, 퇴직금 차액을 계산하고 소멸시효가 지나지 않은 청구 범위를 확정합니다.

내용증명 발송 또는 노동청 진정
사안에 따라 회사에 미지급 임금 지급을 요구하는 내용증명을 보내거나 고용노동청에 진정을 제기해 임의 지급을 먼저 시도해볼 수 있습니다.

임금청구 소송 제기
합의가 이뤄지지 않으면 관할 법원에 임금청구 소송(또는 다수 근로자가 함께하는 공동소송)을 제기해 통상임금 재산정과 미지급분 지급을 청구합니다.

변론 및 판결·조정·화해
회사 측의 신의칙 항변, 산정근거 등을 다투는 변론 과정을 거쳐 판결을 받거나, 소송 중 조정·화해로 종결될 수 있습니다.

통상임금소송 | 통상임금소송 비용은 어떻게 산정되나요

착수금
사건의 난이도, 청구 근로자 수(개인 청구인지 다수 근로자 공동청구인지), 회사 측 자료 확보 상황 등에 따라 산정 기준이 달라집니다. 상담 시 사안별로 안내드립니다.

성공보수
인정된 청구금액을 기준으로 일정 비율을 성공보수로 정하는 방식이 일반적입니다. 소송 결과에 따라 달라지므로 위임계약 시 구체적으로 협의합니다.

실비
인지대, 송달료, 노무사·회계 전문가 자문이 필요한 경우의 감정비용 등이 별도로 발생할 수 있습니다.

공동소송 시 비용 분담
여러 근로자가 함께 소송을 진행하는 경우 1인당 비용 부담이 낮아질 수 있어, 동료들과 공동 청구가 가능한지 함께 검토해볼 수 있습니다.

※ 비용은 사건의 난이도와 구체적 사정에 따라 달라지며, 정확한 금액은 상담을 통해 안내해 드립니다. 특정 결과를 보장하지 않습니다.

통상임금소송 | 체크리스트

1️⃣ 통상임금 해당 여부 자가진단

정기상여금이 매달 또는 격월 등 정해진 주기로 지급되고 있나요?
상여금이 특정 조건(재직자만, 근무일수 충족 등) 없이 전 직원에게 지급되나요?
명절휴가비, 가족수당, 급식비 등이 매년 정기적으로 지급되고 있나요?
취업규칙이나 임금협약서에 상여금 지급 기준이 명시돼 있나요?

2️⃣ 청구 가능 여부 확인

재직 중이거나 퇴직한 지 3년이 지나지 않았나요?
최근 3년간의 급여명세서, 근태기록을 보관하고 있나요?
동료들도 같은 조건으로 상여금을 받고 있어 공동청구가 가능한 상황인가요?
이미 통상임금 관련 소송이나 합의가 진행된 이력이 있는 회사인가요?

3️⃣ 자료 준비 체크

근로계약서와 최근 3년치 급여명세서를 확보했나요?
취업규칙, 단체협약, 임금협약서 사본이 있나요?
출퇴근 기록이나 연장근로 확인 자료(카드기록, 근태시스템 캡처 등)가 있나요?
회사가 상여금 지급 기준을 변경한 적이 있다면 그 시점 자료가 있나요?

자주 묻는 질문

Q. 정기상여금이 통상임금에 포함되는지 어떻게 확인하나요?

A. 상여금이 정해진 주기로 정기적으로, 일정 조건을 충족한 근로자 전체에게, 근무 실적과 무관하게 고정된 금액으로 지급됐는지를 확인합니다(근로기준법 제2조 제1항 제6호). 취업규칙과 최근 급여명세서를 함께 검토해봐야 정확히 판단할 수 있습니다.

Q. 이미 퇴사했는데도 청구할 수 있나요?

A. 네, 퇴직한 경우에도 재직 당시 미지급된 임금이나 퇴직금 차액을 청구할 수 있습니다. 다만 임금채권은 3년의 소멸시효가 적용되므로(근로기준법 제49조) 퇴직 후 경과 기간을 먼저 확인해야 합니다.

Q. 회사가 '신의칙 위반'이라고 하면 청구가 불가능한가요?

A. 회사가 신의칙 항변을 한다고 해서 곧바로 청구가 불가능해지는 것은 아닙니다. 신의칙 위반이 인정되려면 노사가 상여금 제외를 전제로 임금을 협상해왔고, 소급 지급 시 회사에 중대한 경영상 어려움이 예상된다는 사정이 함께 인정돼야 합니다(대법원 2013다63588 전원합의체 판결).

Q. 혼자 청구하는 것과 동료들과 함께 청구하는 것, 뭐가 다른가요?

A. 동일한 임금체계를 적용받는 동료들이 함께 공동소송을 제기하면 자료 확보와 입증 부담을 나눌 수 있고, 1인당 소송비용 부담도 줄어드는 경우가 많습니다. 다만 개인별 근무기간·직급에 따라 청구금액은 각자 다르게 산정됩니다.

Q. 회사가 상여금 지급 규정을 바꿔서 앞으로는 안 준다고 하면 어떻게 되나요?

A. 취업규칙 변경이 근로자에게 불리한 경우 근로자 과반수의 동의 등 적법한 절차를 거쳤는지가 쟁점이 됩니다(근로기준법 제94조). 절차를 거치지 않은 일방적 변경이라면 변경 전 기준에 따른 청구가 가능할 수 있습니다.

Q. 노동청에 진정을 넣는 것과 소송, 뭐부터 해야 하나요?

A. 사안에 따라 먼저 고용노동청에 진정을 제기해 시정을 요구해볼 수 있지만, 통상임금 해당 여부처럼 법리적 다툼이 큰 사안은 진정만으로 해결되지 않아 결국 소송으로 이어지는 경우가 많습니다. 자료 상황과 회사 태도를 보고 순서를 정하는 것이 일반적입니다.

Q. 연차수당이나 해고예고수당도 다시 계산되나요?

A. 네, 통상임금을 기준으로 산정되는 연차수당, 해고예고수당 등도 함께 재계산 대상이 됩니다(근로기준법 제2조 제1항 제6호). 어떤 수당까지 영향을 받는지는 실제 재직 이력에 따라 달라집니다.

Q. 영통 지역에서 통상임금 관련 상담을 받으려면 어디로 가야 하나요?

A. 급여명세서, 취업규칙 등 관련 자료를 지참하고 방문하시면 통상임금 해당 여부와 청구 가능 금액을 함께 검토해볼 수 있습니다. 영통 통상임금소송 변호사와의 상담을 통해 개별 사안에 맞는 진행 방향을 확인하시는 것이 좋습니다.

Q. 회사가 곧 폐업하거나 임금체불이 있는 상황인데도 청구가 가능한가요?

A. 회사의 경영 상황과 별개로 통상임금 차액 청구권 자체는 존재하지만, 회사의 지급 능력에 따라 실제 회수 가능성은 달라질 수 있습니다. 임금체불이 함께 있는 경우 체불임금 진정과 병행해 진행하는 방안을 검토해볼 수 있습니다.

공식 참고자료

통상임금소송 승소사례

해당 분야 승소사례를 준비 중입니다.

개인정보처리방침

법무법인 프런티어(이하 “사무소”)는 개인정보보호법에 따라 정보주체의 개인정보 및 권익을 보호하고 개인정보와 관련된 정보주체의 고충을 신속하고 원활하게 처리하기 위하여 본 개인정보 처리방침을 수립·공개합니다.

제 1 조 수집하는 개인정보의 항목, 목적, 방법
제 2 조 개인정보의 처리 및 보유기간
제 3 조 개인정보의 제3자 제공
제 4 조 개인정보 처리업무의 위탁
제 5 조 정보주체의 권리·의무 및 그 행사방법
제 6 조 개인정보의 파기
제 7 조 의견수렴 및 불만처리
제 8 조 개인정보 처리방침의 변경
제 9 조 개인정보의 안전성 확보 조치

제 1 조 (수집하는 개인정보의 항목, 목적, 방법)
① 게시판 글 작성 시 필수 항목에 대한 수집목적은 ‘별도의 구체적 상담을 위하여’이며 수집항목은 ‘이름, 이메일, 연락처’입니다.
② 전항 외에 고객의 서비스 이용 과정이나 요청 사항 처리 과정에서 ‘IP주소, 접속로그, 단말기 및 환경정보, 서비스 이용기록, 쿠키’와 같은 정보들이 자동으로 수집 및 저장될 수 있으며, 이 때의 수집목적은 ‘사용자 홈페이지 이용, 사이트 이용에 대한 문의 민원 등 고객 고충 처리’입니다.
③ 사무소는 ‘홈페이지 고객 문의/고충 처리 시 전화 또는 인터넷을 통한 상담’과 같은 방법으로 개인정보를 수집합니다

제 2 조 (개인정보의 처리 및 보유기간)
관계법령의 규정에 따라 개인정보를 보존하여야 하는 의무가 있는 경우가 아닌 한, 정보주체의 개인정보는 원칙적으로 해당 개인정보의 처리목적이 달성될 때까지 보유 및 이용되며, 그 목적이 달성되면 지체 없이 파기됩니다.

제 3 조 (개인정보의 제3자 제공)
사무소는 정보주체의 개인정보를 본 처리방침에서 명시한 목적에 한해서만 처리하며 정보주체의 사전동의가 있는 경우 또는 개인정보보호법 등 관계법령의 규정에 의거한 경우에만 개인정보를 제3자에게 제공합니다. 사무소는 현재 개인정보를 제3자에게 제공하지 않고 있습니다.

제 4 조 (개인정보 처리업무의 위탁)
사무소는 현재 귀하의 개인정보 보호를 위해 귀하의 개인정보를 직접 취급 관리하고 있습니다. 단, 향후 보다 전문적인 서비스를 제공하기 위하여 제3의 전문기관에 귀하의 정보를 위탁할 필요가 있다고 판단되는 경우, 귀하의 사전 동의 하에 개인정보에 대한 취급을 위탁할 수 있습니다.

제 5 조 (정보주체의 권리·의무 및 그 행사방법)
① 정보주체는 개인정보보호법 등 관계법령이 정하는 바에 따라 사무소에 대해 개인정보의 열람, 정정 및 삭제, 처리정지 요구 등 개인정보 보호 관련 권리를 행사할 수 있습니다.
② 제1항에 따른 권리행사는 정보주체의 법정대리인이나 위임을 받은 사람을 통해서도 할 수 있습니다. 다만, 이 경우에는 개인정보보호법 시행규칙에 따른 위임장을 사무소에 제출하여야 합니다.
③ 사무소는 정보주체의 권리행사에 대하여 개인정보보호법 등 관계법령이 정하는 바에 따라 지체 없이 조치하겠습니다.

제 6 조 (개인정보의 파기)
① 사무소는 원칙적으로 개인정보의 처리목적이 달성된 경우 등 그 개인정보가 불필요하게 되었을 때에는 지체 없이 해당 개인정보를 파기합니다.
② 사무소가 관계법령의 규정에 따라 개인정보를 파기하지 아니하고 보존하여야 하는 경우에는 해당 개인정보 또는 개인정보파일을 다른 개인정보와 분리해서 저장·관리 합니다.
③ 사무소는 파기사유가 발생한 개인정보를 선정하여 개인정보 보호책임자의 승인을 받아 해당 개인정보를 파기합니다.
④ 사무소는 파기하여야 할 개인정보가 전자적 파일 형태인 경우 복원이 불가능한 방법으로 영구 삭제하며, 이외의 기록물, 인쇄물, 서면, 그 밖의 기록매체인 경우 파쇄 또는 소각합니다.

제 7 조 (의견수렴 및 불만처리)
정보주체는 개인정보 보호 관련 문의, 불만처리, 피해구제 등에 관한 사항을 아래 개인정보 보호책임자 또는 담당부서에 문의하실 수 있습니다. 사무소는 정보주체의 문의에 대하여 신속하고 충분한 답변을 드릴 것입니다.

개인정보 보호 책임자 : 변호사
연락처 : 02.

제 8 조 (개인정보 처리방침의 변경)
사무소의 개인정보 처리방침은 관련 법령, 지침 및 사무소 내부규정에 따라 변경될 수 있으며, 개인정보 처리방침이 변경되는 경우 관련 법령이 정하는 방법에 따라 공개합니다.

제 9 조 (개인정보의 안전성 확보 조치)
사무소는 개인정보의 안전성 확보를 위해 다음과 같은 조치를 취하고 있습니다.
관리적 조치 : 내부관리계획의 수립 및 시행, 구성원에 대한 정기적인 개인정보 보호교육 등
기술적 조치 : 개인정보처리시스템 등의 접근권한 관리, 접근통제시스템 설치, 고유식별정보 등의 암호화, 보안프로그램의 설치 등
물리적 조치 : 전산실, 자료보관실 등 개인정보 보관장소에 대한 접근통제