영통 · 행정

영통 부당해고변호사

영통 부당해고변호사 | 구제신청부터 소송까지, 근로자가 알아야 할 절차

핵심 요약

사용자는 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다(근로기준법 제23조, 제27조). 이 요건 중 하나라도 갖추지 못하면 부당해고로 인정될 여지가 있습니다. 부당해고를 다투는 방법은 크게 노동위원회 구제신청과 법원 소송(해고무효확인의 소)으로 나뉘며, 신청 기간과 입증 방법이 다릅니다.

행정 · 노동 관련법: 근로기준법 근로자 관점

부당해고 | 노동위원회 구제신청 vs 법원 소송, 무엇을 선택해야 할까요

부당해고를 다투는 방법은 노동위원회 구제신청과 법원 소송으로 나뉘고, 둘을 동시에 또는 순차로 진행할 수도 있습니다. 신청기간과 목적, 소요기간이 다르므로 상황에 맞게 선택해야 합니다.

노동위원회 구제신청

빠르게 원직복직·임금 상당액을 구하고 싶은 경우

신청기간	해고일로부터 3개월 이내
판단기관	지방노동위원회 → 중앙노동위원회
구제내용	원직복직 또는 금전보상명령
특징	변호사 없이도 신청 가능, 비교적 신속

근로자는 부당해고를 당한 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다(근로기준법 제28조). 판정에 불복하면 재심, 이후 행정소송으로 이어질 수 있습니다.

해고무효확인의 소

근로자 지위 확인과 임금 청구를 함께 다투고 싶은 경우

신청기간	별도 제척기간 없음(다만 신속 대응 필요)
판단기관	민사법원
구제내용	근로자 지위 확인, 미지급 임금 청구
특징	구제신청보다 기간이 길어질 수 있음

노동위원회 구제신청과 별개로 해고 무효를 다투는 민사소송을 제기할 수 있고, 둘을 병행하는 경우도 많습니다.

병행 진행

구제신청과 소송을 함께 준비하는 경우

장점	구제신청 자료를 소송 입증에 활용
유의점	판정과 판결이 어긋날 가능성 존재
권장 대상	장기 미복직·거액 임금 청구 사안

사안의 규모와 시급성에 따라 구제신청을 먼저 진행하며 소송 여부를 함께 검토하는 방식이 실무에서 많이 활용됩니다.

부당해고 | 어떤 경우에 부당해고로 인정될 수 있나요

부당해고인지는 해고의 실체적 정당성(사유)과 절차적 정당성(방법)을 나누어 봅니다. 둘 중 하나라도 근로기준법 요건을 충족하지 못하면 다툴 여지가 생깁니다.

실체적 요건

정당한 이유가 있었는가
사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못합니다(근로기준법 제23조 제1항). 업무능력 부족, 근태불량, 징계사유 등을 이유로 들더라도 그 정도가 해고에 이를 만큼 중대한지, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지가 쟁점이 됩니다. 경미한 사유로 곧바로 해고에 나아갔다면 부당해고 판단을 받을 가능성이 있습니다.

절차적 요건

해고 사유와 시기를 서면으로 통지했는가
사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 이를 지키지 않은 해고는 효력이 없습니다(근로기준법 제27조). 문자메시지나 구두 통보만으로 해고를 알린 경우 절차 위반으로 다툴 수 있습니다.

특별 보호기간

해고가 금지되는 기간에 이루어졌는가
업무상 부상·질병으로 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일간, 산전산후 휴가기간과 그 후 30일간은 원칙적으로 해고가 제한됩니다(근로기준법 제23조 제2항). 이 기간 중 이루어진 해고는 별도로 그 위법성이 다투어집니다.

해고예고 위반

30일 전 예고 없이 즉시 해고했는가
사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조). 해고예고수당 미지급은 부당해고 여부와 별개로 다툴 수 있는 금전청구입니다.

이런 경우는 예외적으로 판단됩니다

수습기간 중 해고, 계약직 근로계약 만료(갱신기대권 여부), 5인 미만 사업장 등은 일반 해고와 판단 기준이 달라질 수 있습니다. 특히 상시 근로자 5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청 규정 적용이 제외되므로(근로기준법 제11조), 사업장 규모 확인이 우선입니다.

부당해고 | 구제신청 3개월, 놓치면 어떻게 되나요

부당해고 구제신청은 신청기간이 정해져 있어 이를 놓치면 노동위원회를 통한 구제를 받을 수 없습니다. 다만 민사소송으로 다툴 길은 별도로 남아 있습니다.

기산점은 해고 통보일이 아니라 '해고가 있었던 날'

3개월의 기산점은 실제로 근로관계가 종료된 날을 기준으로 판단됩니다. 해고 통보와 실제 근무 종료 시점이 다른 경우 어느 시점을 기준으로 할지가 다투어질 수 있습니다.

기간이 지났다면 민사소송으로 전환

구제신청 기간이 지났더라도 해고무효확인의 소나 임금청구소송은 별도의 제척기간 규정 없이 제기할 수 있습니다. 다만 시간이 지날수록 증거 확보가 어려워지므로 빠른 상담이 유리합니다.

⚠ 구제신청 기간: 해고일로부터 3개월

근로자는 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 해야 합니다(근로기준법 제28조 제2항). 이 기간이 지나면 구제신청 자체가 각하될 수 있으므로, 해고를 통보받은 시점부터 기간을 계산해두는 것이 중요합니다.

부당해고 | 복직 명령과 임금 상당액은 어떻게 계산되나요

부당해고로 인정되면 원직복직 또는 금전보상을 받을 수 있고, 해고기간 중 받지 못한 임금 상당액도 함께 청구할 수 있습니다.

원직복직이 원칙, 근로자가 원하면 금전보상도 가능

노동위원회는 부당해고로 판정하면 사용자에게 원직복직을 명하는 것이 원칙이지만, 근로자가 원직복직을 원하지 않으면 임금상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있습니다(근로기준법 제30조 제3항).

해고기간 중 임금 상당액 청구

해고가 무효로 판단되면 해고 시점부터 복직 시점까지 근로자가 정상적으로 근무했다면 받았을 임금 상당액을 청구할 수 있습니다. 이 기간 중 다른 곳에서 얻은 소득(중간수입) 공제 여부가 쟁점이 되는 경우도 있습니다.

부당해고 | 해고예고수당, 부당해고와 별개로 청구할 수 있나요

해고예고수당은 해고의 정당성과 무관하게, 예고 없이 즉시 해고했다면 발생하는 별도의 금전청구권입니다.

정당한 해고라도 예고를 안 했다면 수당 발생

해고 사유가 정당했다 하더라도 30일 전 예고를 하지 않았다면 사용자는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조). 부당해고 여부와 별개로 다툴 수 있는 부분입니다.

예고수당이 면제되는 경우

근로자가 계속근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등 일부 사유에서는 해고예고 규정이 적용되지 않을 수 있어(근로기준법 제26조 단서), 근속기간과 해고 경위를 함께 확인해야 합니다.

부당해고 | 상담부터 구제신청·소송까지

해고 경위 확인
해고 통보 방식(서면·구두·문자), 통보일, 사유, 사업장 근로자 수 등 기초 사실관계를 정리합니다.

증거 수집
근로계약서, 급여명세서, 해고통지서, 인사평가자료, 카카오톡·문자 등 해고 경위를 뒷받침할 자료를 모읍니다.

구제신청 또는 소송 제기
신청기간과 목적에 맞춰 노동위원회 구제신청서를 작성·제출하거나 해고무효확인 소송을 준비합니다.

심문·변론 진행
노동위원회 심문회의 또는 법원 변론기일에서 해고의 부당성을 입증하는 자료와 주장을 제출합니다.

판정·판결 및 이후 절차
구제명령이나 판결에 따라 복직·금전보상이 이루어지고, 불복 시 재심·항소 절차를 검토합니다.

부당해고 | 부당해고 사건 변호사 비용은 어떻게 산정되나요

착수금
노동위원회 구제신청과 민사소송은 절차와 소요 기간이 달라 착수금 산정 기준도 다릅니다. 사건 난이도, 증거 확보 상태, 사업장 규모 등을 고려해 산정합니다.

성공보수
복직 여부나 인정된 임금상당액 등 결과에 따라 성공보수를 별도로 정하는 경우가 일반적입니다.

실비
노동위원회 신청 관련 서류 발급비, 인지대·송달료(소송 진행 시) 등 실제 지출되는 비용입니다.

구제신청 단독 진행 시
노동위원회 구제신청만 진행하는 경우 소송 대비 비용 부담이 상대적으로 낮게 책정되는 경우가 많습니다.

※ 비용은 사건의 난이도와 구체적 사정에 따라 달라지며, 정확한 금액은 상담을 통해 안내해 드립니다. 특정 결과를 보장하지 않습니다.

부당해고 | 체크리스트

1️⃣ 해고 통보 방식 확인

해고 사유와 시기를 서면으로 통지받았나요?
문자나 구두로만 해고를 통보받지는 않았나요?
해고통지서에 구체적인 사유가 적혀 있나요?
해고예고 없이 즉시 해고 통보를 받았나요?

2️⃣ 신청 기간 확인

해고일로부터 3개월이 지나지 않았나요?
해고일을 정확히 특정할 수 있나요?
이미 3개월이 지났다면 민사소송 가능성을 확인했나요?

3️⃣ 사업장 요건 확인

사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인가요?
수습기간 중이거나 계약직인지 확인했나요?
근속기간이 3개월 이상인가요?

4️⃣ 증거자료 확인

근로계약서와 급여명세서를 보관하고 있나요?
해고 경위가 담긴 문자·메신저 대화가 있나요?
인사평가나 징계 관련 자료를 가지고 있나요?

자주 묻는 질문

Q. 구두로 해고 통보를 받았는데 부당해고인가요?

A. 사용자는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하고, 이를 지키지 않은 해고는 효력이 없습니다(근로기준법 제27조). 구두나 문자로만 통보받았다면 절차 위반으로 다툴 여지가 있습니다.

Q. 5인 미만 사업장인데 구제신청이 가능한가요?

A. 부당해고 구제신청 규정은 상시 근로자 5인 이상 사업장에 적용됩니다(근로기준법 제11조, 제23조). 5인 미만 사업장은 구제신청 대상에서 제외될 수 있어 민사소송 등 다른 방법을 검토해야 합니다.

Q. 수습기간 중 해고도 부당해고로 다툴 수 있나요?

A. 수습기간이라도 근로계약이 체결된 이상 정당한 이유 없는 해고는 다툴 수 있습니다. 다만 정식 채용 여부를 판단하는 평가 기준이 있었는지, 그 기준이 합리적이었는지가 함께 쟁점이 됩니다.

Q. 권고사직에 서명했는데 부당해고로 다툴 수 있나요?

A. 근로자가 자유로운 의사로 사직서에 서명했다면 이는 해고가 아니라 합의퇴직으로 볼 여지가 큽니다. 다만 회사의 강요나 위협으로 서명한 정황이 있다면 실질이 해고인지 다툴 수 있습니다.

Q. 계약직 계약만료도 부당해고에 해당하나요?

A. 원칙적으로 계약기간 만료로 근로관계가 종료되는 것은 해고가 아닙니다. 다만 여러 차례 갱신되어 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우라면 갱신 거절이 부당해고와 유사하게 다투어질 수 있습니다.

Q. 해고예고수당과 부당해고 구제신청을 같이 청구할 수 있나요?

A. 해고예고수당은 해고의 정당성 여부와 무관하게 발생하는 별도의 금전청구권입니다(근로기준법 제26조). 부당해고 구제신청과 별개로, 또는 함께 청구할 수 있습니다.

Q. 노동위원회 구제신청에서 이기면 회사는 반드시 복직시켜야 하나요?

A. 구제명령이 확정되면 원칙적으로 원직복직 의무가 발생하지만, 근로자가 복직을 원하지 않으면 임금상당액 이상의 금전보상을 명할 수 있습니다(근로기준법 제30조 제3항). 회사가 구제명령을 이행하지 않으면 이행강제금이 부과될 수 있습니다.

Q. 부당해고 구제신청은 혼자서도 할 수 있나요?

A. 노동위원회 구제신청은 변호사 선임 없이 근로자 본인이 직접 진행할 수 있습니다. 다만 해고의 정당성 판단이 복잡하거나 임금상당액 계산, 증거 정리가 까다로운 사안이라면 영통 부당해고 변호사와 함께 준비를 검토해볼 수 있습니다.

Q. 해고 후 실업급여를 받으면서 부당해고를 다툴 수 있나요?

A. 실업급여 수급과 부당해고 구제신청·소송은 별개의 절차로, 실업급여를 받았다고 해서 부당해고를 다투는 데 법적 제약이 생기는 것은 아닙니다. 다만 구제 결과에 따라 실업급여 반환 문제가 생길 수 있어 함께 검토가 필요합니다.

Q. 회사가 갑자기 대기발령 후 해고했는데 문제 삼을 수 있나요?

A. 대기발령이 인사권 남용에 해당하는지, 그 기간과 목적이 정당했는지가 먼저 쟁점이 되고, 이후 이루어진 해고의 정당성도 함께 판단됩니다. 대기발령이 사실상 해고를 위한 절차로 악용되었다면 이 부분도 함께 다툴 수 있습니다.

Q. 영통 지역에서 부당해고 상담을 받으려면 무엇을 준비해야 하나요?

A. 근로계약서, 해고통지서나 문자 등 해고 경위를 보여주는 자료, 급여명세서를 정리해두면 상담이 수월합니다. 영통 부당해고 변호사와 상담 시 해고일과 사업장 규모부터 확인하는 것이 좋습니다.

공식 참고자료

부당해고 승소사례

해당 분야 승소사례를 준비 중입니다.

개인정보처리방침

법무법인 프런티어(이하 “사무소”)는 개인정보보호법에 따라 정보주체의 개인정보 및 권익을 보호하고 개인정보와 관련된 정보주체의 고충을 신속하고 원활하게 처리하기 위하여 본 개인정보 처리방침을 수립·공개합니다.

제 1 조 수집하는 개인정보의 항목, 목적, 방법
제 2 조 개인정보의 처리 및 보유기간
제 3 조 개인정보의 제3자 제공
제 4 조 개인정보 처리업무의 위탁
제 5 조 정보주체의 권리·의무 및 그 행사방법
제 6 조 개인정보의 파기
제 7 조 의견수렴 및 불만처리
제 8 조 개인정보 처리방침의 변경
제 9 조 개인정보의 안전성 확보 조치

제 1 조 (수집하는 개인정보의 항목, 목적, 방법)
① 게시판 글 작성 시 필수 항목에 대한 수집목적은 ‘별도의 구체적 상담을 위하여’이며 수집항목은 ‘이름, 이메일, 연락처’입니다.
② 전항 외에 고객의 서비스 이용 과정이나 요청 사항 처리 과정에서 ‘IP주소, 접속로그, 단말기 및 환경정보, 서비스 이용기록, 쿠키’와 같은 정보들이 자동으로 수집 및 저장될 수 있으며, 이 때의 수집목적은 ‘사용자 홈페이지 이용, 사이트 이용에 대한 문의 민원 등 고객 고충 처리’입니다.
③ 사무소는 ‘홈페이지 고객 문의/고충 처리 시 전화 또는 인터넷을 통한 상담’과 같은 방법으로 개인정보를 수집합니다

제 2 조 (개인정보의 처리 및 보유기간)
관계법령의 규정에 따라 개인정보를 보존하여야 하는 의무가 있는 경우가 아닌 한, 정보주체의 개인정보는 원칙적으로 해당 개인정보의 처리목적이 달성될 때까지 보유 및 이용되며, 그 목적이 달성되면 지체 없이 파기됩니다.

제 3 조 (개인정보의 제3자 제공)
사무소는 정보주체의 개인정보를 본 처리방침에서 명시한 목적에 한해서만 처리하며 정보주체의 사전동의가 있는 경우 또는 개인정보보호법 등 관계법령의 규정에 의거한 경우에만 개인정보를 제3자에게 제공합니다. 사무소는 현재 개인정보를 제3자에게 제공하지 않고 있습니다.

제 4 조 (개인정보 처리업무의 위탁)
사무소는 현재 귀하의 개인정보 보호를 위해 귀하의 개인정보를 직접 취급 관리하고 있습니다. 단, 향후 보다 전문적인 서비스를 제공하기 위하여 제3의 전문기관에 귀하의 정보를 위탁할 필요가 있다고 판단되는 경우, 귀하의 사전 동의 하에 개인정보에 대한 취급을 위탁할 수 있습니다.

제 5 조 (정보주체의 권리·의무 및 그 행사방법)
① 정보주체는 개인정보보호법 등 관계법령이 정하는 바에 따라 사무소에 대해 개인정보의 열람, 정정 및 삭제, 처리정지 요구 등 개인정보 보호 관련 권리를 행사할 수 있습니다.
② 제1항에 따른 권리행사는 정보주체의 법정대리인이나 위임을 받은 사람을 통해서도 할 수 있습니다. 다만, 이 경우에는 개인정보보호법 시행규칙에 따른 위임장을 사무소에 제출하여야 합니다.
③ 사무소는 정보주체의 권리행사에 대하여 개인정보보호법 등 관계법령이 정하는 바에 따라 지체 없이 조치하겠습니다.

제 6 조 (개인정보의 파기)
① 사무소는 원칙적으로 개인정보의 처리목적이 달성된 경우 등 그 개인정보가 불필요하게 되었을 때에는 지체 없이 해당 개인정보를 파기합니다.
② 사무소가 관계법령의 규정에 따라 개인정보를 파기하지 아니하고 보존하여야 하는 경우에는 해당 개인정보 또는 개인정보파일을 다른 개인정보와 분리해서 저장·관리 합니다.
③ 사무소는 파기사유가 발생한 개인정보를 선정하여 개인정보 보호책임자의 승인을 받아 해당 개인정보를 파기합니다.
④ 사무소는 파기하여야 할 개인정보가 전자적 파일 형태인 경우 복원이 불가능한 방법으로 영구 삭제하며, 이외의 기록물, 인쇄물, 서면, 그 밖의 기록매체인 경우 파쇄 또는 소각합니다.

제 7 조 (의견수렴 및 불만처리)
정보주체는 개인정보 보호 관련 문의, 불만처리, 피해구제 등에 관한 사항을 아래 개인정보 보호책임자 또는 담당부서에 문의하실 수 있습니다. 사무소는 정보주체의 문의에 대하여 신속하고 충분한 답변을 드릴 것입니다.

개인정보 보호 책임자 : 변호사
연락처 : 02.

제 8 조 (개인정보 처리방침의 변경)
사무소의 개인정보 처리방침은 관련 법령, 지침 및 사무소 내부규정에 따라 변경될 수 있으며, 개인정보 처리방침이 변경되는 경우 관련 법령이 정하는 방법에 따라 공개합니다.

제 9 조 (개인정보의 안전성 확보 조치)
사무소는 개인정보의 안전성 확보를 위해 다음과 같은 조치를 취하고 있습니다.
관리적 조치 : 내부관리계획의 수립 및 시행, 구성원에 대한 정기적인 개인정보 보호교육 등
기술적 조치 : 개인정보처리시스템 등의 접근권한 관리, 접근통제시스템 설치, 고유식별정보 등의 암호화, 보안프로그램의 설치 등
물리적 조치 : 전산실, 자료보관실 등 개인정보 보관장소에 대한 접근통제