영통 · 행정

영통 직장내성희롱변호사

영통 직장내성희롱변호사 | 피해 사실 정리부터 손해배상까지 한 번에 정리

핵심 요약

직장 내 성희롱이란 사업주·상급자·근로자가 지위를 이용하거나 업무와 관련해 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감·혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 등을 조건으로 불이익을 주는 행위를 말합니다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호). 신고 이후 사업주가 적절한 조치를 하지 않거나 신고를 이유로 불리한 처우를 하면 그 자체로 별도의 위법행위가 됩니다(같은 법 제14조). 이 페이지는 피해를 입은 분이 무엇을 확인하고 어떤 순서로 대응할 수 있는지를 정리합니다.

행정 · 노동 관련법: 남녀고용평등법 피해자 대리

직장내성희롱 | 직장 내 성희롱, 법적으로 어떻게 판단하나요

성희롱 여부는 가해자의 의도가 아니라 피해자가 처한 상황에서 그 언동이 사회통념상 용인될 수 있는지를 기준으로 판단합니다. 아래 요건을 중심으로 사실관계를 정리해두면 이후 신고·진정·소송 어느 절차로 가더라도 도움이 됩니다.

요건 1

당사자 관계 - 지위 이용 또는 업무 관련성
사업주, 상급자, 동료 등 업무상 관계에서 발생한 경우가 대상입니다(남녀고용평등법 제2조 제2호). 회식·출장 등 업무 연장선으로 볼 수 있는 자리에서의 언동도 업무관련성이 인정될 수 있습니다.

요건 2

성적 언동 등의 존재
신체 접촉, 성적 발언, 음란한 사진·문자 전송, 성적 관계를 강요하는 발언 등이 포함됩니다. 한 번의 언동이라도 정도가 심하면 인정될 수 있고, 반복성 여부는 심각성 판단의 요소이지 절대 요건은 아닙니다.

요건 3

성적 굴욕감·혐오감 또는 고용상 불이익 조건
피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈는지, 또는 성적 언동에 대한 대응을 이유로 채용·인사상 불이익을 조건으로 걸었는지를 봅니다. 판단은 '평균적인 피해자'가 아니라 해당 피해자가 처한 구체적 사정을 기준으로 합니다.

요건 4

2차 피해 - 불리한 처우 금지
사업주는 성희롱 발생 사실을 신고하거나 피해를 주장한 근로자, 그리고 조사 과정에서 협조한 근로자에게 해고, 전보, 징계 등 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(남녀고용평등법 제14조 제6항). 신고 이후 인사상 불이익이 있었다면 그 자체로 별도의 쟁점이 됩니다.

판단이 애매한 경우

농담이었다는 주장, 친밀한 관계였다는 항변, 한 번뿐이었다는 항변 등으로 다투는 경우가 많습니다. 이럴 때는 언동의 내용과 경위, 피해자의 대응, 그 이후의 관계 변화 등 정황 전체를 근거로 판단하게 되므로 초기에 정황을 기록해두는 것이 중요합니다.

직장내성희롱 | 무엇이 증거가 되고, 어떻게 남겨야 하나요

직장 내 성희롱 사건은 목격자가 없는 경우가 많아 피해자가 남긴 기록의 신빙성이 결과를 좌우하는 경우가 많습니다. 신고를 결심하기 전이라도 아래 자료들을 정리해두는 것이 이후 절차에서 도움이 됩니다.

동시대 기록의 가치

피해 직후 지인에게 보낸 메시지, 일기, 메모 등은 사후에 작성한 진술서보다 신빙성이 높게 평가되는 경우가 많습니다. 날짜와 상황이 구체적으로 드러나도록 남겨두는 것이 좋습니다.

녹음·문자·이메일

본인이 대화 당사자인 통화나 대면 대화는 상대방 동의 없이 녹음해도 위법이 아닙니다. 다만 본인이 참여하지 않은 제3자 간 대화를 몰래 녹음하는 것은 통신비밀보호법 위반 소지가 있으므로 구분해서 접근해야 합니다.

인사조치·근무기록의 변화

신고 전후로 업무 배제, 평가 하락, 전보 등이 있었다면 그 시점과 사유를 정리해두면 2차 피해 주장의 근거가 됩니다.

직장내성희롱 | 사업주는 어떤 의무를 지나요

사업주는 성희롱 예방뿐 아니라 발생 이후의 조사·조치 의무까지 법으로 정해져 있습니다. 사업주가 이 의무를 게을리했다면 가해자 개인에 대한 책임과 별개로 사업주에 대한 책임을 물을 수 있습니다.

조사 및 피해자 보호조치

사업주는 조사 기간 동안 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 유급휴가 부여 등 적절한 조치를 해야 하며, 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다(남녀고용평등법 제14조 제4항).

가해자에 대한 조치와 비밀유지

성희롱 사실이 확인되면 사업주는 가해자에게 징계 등 필요한 조치를 해야 하고, 조사 과정에서 알게 된 사실을 피해자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다(남녀고용평등법 제14조 제5항, 제7항).

사업주 자신이 가해자인 경우

사업주 본인이 가해자인 경우 내부 신고 절차를 기대하기 어려우므로, 고용노동부 진정이나 노동위원회, 형사고소 등 외부 절차를 함께 검토하게 됩니다.

⚠ 사업주 조치 의무 관련 신고기간

사업주는 성희롱 발생 사실을 신고받거나 알게 된 경우 지체 없이 조사를 실시해야 합니다(남녀고용평등법 제14조 제2항). 조사가 지연되거나 형식적으로 이루어지는 경우 그 자체를 문제 삼을 수 있습니다.

직장내성희롱 | 어떤 절차로, 어떤 책임을 물을 수 있나요

직장 내 성희롱은 하나의 사실관계에서 형사·민사·행정 세 갈래 책임이 동시에 문제될 수 있습니다. 각 절차는 목적과 입증 정도, 걸리는 기간이 달라 사안에 맞게 병행하거나 순서를 정할 필요가 있습니다.

형사 절차 - 고소

행위 태양에 따라 강제추행, 통신매체이용음란, 카메라등이용촬영 등 형법·성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법상 범죄로 고소할 수 있습니다. 폭행이나 협박 없이 이루어진 신체 접촉이라도 상대방의 의사에 반한 유형력 행사로 평가되면 강제추행에 해당할 수 있습니다(형법 제298조).

민사 절차 - 손해배상청구

가해자 개인에게는 불법행위에 따른 위자료를 청구할 수 있고(민법 제750조), 사업주가 예방·조치 의무를 다하지 않았다면 사업주에 대해서도 별도로 손해배상을 청구할 수 있습니다(남녀고용평등법 제14조의2).

행정 절차 - 진정과 노동위원회

고용노동부에 진정을 제기해 사업주의 조치 의무 위반을 신고할 수 있고, 신고를 이유로 해고 등 불이익을 받았다면 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 병행할 수 있습니다(근로기준법 제28조).

직장내성희롱 | 상담부터 절차 종결까지

사실관계·증거 정리
언제, 어디서, 무슨 일이 있었는지 시간 순서대로 정리하고 위에서 안내한 자료들을 우선 확보합니다.

상담을 통한 절차 선택
회사 내부 신고, 고용노동부 진정, 형사고소, 민사소송 중 어떤 절차를 어떤 순서로 진행할지 사안에 맞게 검토합니다. 이 단계에서 영통 직장내성희롱 변호사와 상담을 통해 증거의 신빙성과 절차별 예상 기간을 먼저 점검해두는 경우가 많습니다.

회사 신고 또는 진정·고소 접수
선택한 절차에 따라 회사에 공식 신고서를 제출하거나 고용노동부·수사기관에 진정·고소장을 접수합니다.

조사 대응
회사 조사위원회나 수사기관의 사실확인 조사에 대응하며, 진술의 일관성과 추가 증거 제출을 준비합니다.

결과에 따른 후속 조치
조사 결과 성희롱이 인정되면 가해자 징계 여부를 확인하고, 필요 시 민사상 손해배상청구나 2차 피해에 대한 별도 대응을 진행합니다.

직장내성희롱 | 비용은 어떻게 산정되나요

상담료
초기 상담에서 사실관계를 검토하고 어떤 절차가 가능한지 안내하는 단계의 비용입니다. 사무소마다 상담료 정책이 다를 수 있어 문의 시 확인이 필요합니다.

착수금
형사고소 대리, 노동위원회 구제신청 대리, 민사소송 소송대리 등 진행하는 절차의 종류와 난이도, 예상 소요기간에 따라 산정됩니다.

성공보수
민사소송에서 인용된 손해배상액이나 사건 처리 결과에 연동해 별도로 정하는 경우가 일반적입니다.

실비
인지대, 송달료, 진단서·의무기록 발급 비용 등 절차 진행에 실제로 드는 비용입니다.

※ 비용은 사건의 난이도와 구체적 사정에 따라 달라지며, 정확한 금액은 상담을 통해 안내해 드립니다. 특정 결과를 보장하지 않습니다.

직장내성희롱 | 지금 상황 자가진단

1️⃣ 피해 발생 직후 확인할 것

피해 당일 또는 그 무렵의 대화·메시지 기록을 남겨두었나요?
목격자나 정황을 아는 동료가 있나요?
가해자와의 관계가 업무상 지위나 회식 등 업무 연장선에서 발생했나요?
신체 접촉, 발언, 문자·사진 등 언동의 종류를 구체적으로 특정할 수 있나요?

2️⃣ 회사에 신고를 고민 중이라면

사내 성희롱 신고창구나 고충처리 절차가 있는지 확인했나요?
신고 시 사업주가 조사 의무를 지는지 알고 계신가요(남녀고용평등법 제14조)?
신고 이후 인사상 불이익 가능성에 대해 대비가 되어 있나요?
사업주 본인이 가해자여서 내부 신고가 어려운 상황인가요?

3️⃣ 신고·진정 이후 2차 피해가 있다면

신고 이후 전보, 평가 하락, 따돌림 등이 있었나요?
그 시점이 신고·조사 시점과 인과관계가 있다고 볼 수 있나요?
인사상 불이익에 대한 별도 서류(인사발령서, 평가표 등)를 확보했나요?

4️⃣ 형사·민사 절차를 검토 중이라면

행위의 정도가 강제추행 등 형사처벌 대상에 해당할 여지가 있나요?
가해자와 사업주 중 누구에게 어떤 책임을 물을지 정리되었나요?
정신과 진료기록이나 상담기록 등 피해 정도를 뒷받침할 자료가 있나요?

자주 묻는 질문

Q. 회식 자리에서 있었던 일도 직장 내 성희롱으로 볼 수 있나요?

A. 회식이 업무의 연장선으로 인정되는 경우가 많아 그 자리에서 발생한 성적 언동도 직장 내 성희롱으로 문제 삼을 수 있습니다(남녀고용평등법 제2조 제2호). 다만 업무관련성이 다투어질 수 있어 회식의 성격과 참석 경위를 구체적으로 정리해두는 것이 좋습니다.

Q. 가해자가 상사가 아니라 동료인 경우에도 신고할 수 있나요?

A. 직장 내 성희롱은 사업주, 상급자뿐 아니라 근로자 사이에서도 성립할 수 있습니다. 동료 사이라도 업무와 관련해 발생했다면 같은 절차로 신고와 조사를 요청할 수 있습니다.

Q. 녹음 없이 신고해도 인정받을 수 있나요?

A. 녹음이 없어도 동시대에 작성한 메모, 지인에게 보낸 메시지, 정황을 아는 동료의 진술 등 정황증거로 사실관계가 인정되는 경우가 있습니다. 다만 증거가 부족하면 조사나 재판 과정에서 다툼의 여지가 커지므로 가능한 자료를 폭넓게 확보해두는 것이 좋습니다.

Q. 신고했더니 오히려 부서를 옮기라고 합니다. 문제 삼을 수 있나요?

A. 사업주는 성희롱 신고나 피해 주장을 이유로 근로자의 의사에 반하는 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(남녀고용평등법 제14조 제6항). 신고와 시간적으로 가까운 인사조치라면 그 인과관계를 근거로 별도 구제절차를 검토할 수 있습니다.

Q. 회사가 조사를 제대로 하지 않고 대충 넘기려 합니다.

A. 사업주는 신고를 받으면 지체 없이 조사할 의무가 있고, 이를 게을리하면 그 자체로 법 위반이 될 수 있습니다(남녀고용평등법 제14조 제2항). 이런 경우 고용노동부에 진정을 제기해 사업주의 조치 의무 이행 여부를 다툴 수 있습니다.

Q. 가해자를 형사고소하면서 동시에 민사소송도 할 수 있나요?

A. 형사고소와 민사상 손해배상청구는 별개의 절차로 동시에 진행할 수 있습니다. 다만 형사사건의 진행 경과나 결과가 민사소송의 입증에 참고자료로 활용되는 경우가 많아 절차 순서를 함께 검토하는 것이 좋습니다.

Q. 성희롱 피해로 인한 정신적 고통에 대해 위자료를 받을 수 있나요?

A. 가해자의 행위가 불법행위로 인정되면 그로 인한 정신적 고통에 대해 위자료를 청구할 수 있습니다(민법 제750조). 사업주가 예방·조치 의무를 다하지 않은 경우에는 사업주에게도 별도로 손해배상책임을 물을 수 있습니다(남녀고용평등법 제14조의2).

Q. 이미 퇴사했는데도 신고나 소송이 가능한가요?

A. 퇴사 이후라도 재직 중 발생한 성희롱에 대해 형사고소나 민사상 손해배상청구가 가능합니다. 다만 시간이 지날수록 증거 확보가 어려워질 수 있어 가능한 빨리 자료를 정리해두는 것이 좋습니다.

Q. 가해자가 사장님(사업주 본인)인 경우 어떻게 대응해야 하나요?

A. 사업주 본인이 가해자이면 내부 신고 절차를 기대하기 어려우므로 고용노동부 진정, 형사고소 등 외부 절차를 먼저 검토하게 됩니다. 이런 경우일수록 초기에 영통 직장내성희롱 변호사와 상담해 어떤 절차를 어떤 순서로 진행할지 정리해두는 것이 도움이 됩니다.

공식 참고자료

직장내성희롱 승소사례

해당 분야 승소사례를 준비 중입니다.

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