직장 내 괴롭힘 가해자로 지목됐을 때: 회사 조사에서 소명할 것과 징계를 다투는 방법

직장 내 괴롭힘 신고가 들어오면 회사는 지체 없이 당사자들을 상대로 객관적인 조사를 해야 합니다. 괴롭힘이 확인되면 행위자에게 징계, 근무장소 변경 같은 조치를 하게 됩니다(근로기준법 제76조의3 제2항, 제5항). 지목된 사람이 일반 근로자라면 근로기준법이 그 사람에게 직접 정한 과태료나 형벌은 없습니다. 1천만원 이하의 과태료는 사용자 본인이나 법이 정한 사용자의 친족인 근로자가 괴롭힘을 한 경우에 부과됩니다(제116조 제1항). 그래서 지목된 근로자에게 실제로 걸린 문제는 조사 결과에 따른 징계와 전보입니다. 정당한 이유 없는 징계는 처분이 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다(제23조 제1항, 제28조).

조사 단계별로 지목된 사람이 할 일

회사 조사는 법이 정한 순서대로 진행됩니다. 단계마다 회사가 져야 할 의무와 지목된 사람이 챙길 일을 나란히 놓으면 다음과 같습니다.

조사 중에 신고자에게 직접 연락해 해명하거나 신고 취하를 부탁하는 일은 피하는 편이 낫습니다. 의도와 달리 압박이나 2차 피해로 받아들여지면 그 행동이 새로운 징계 사유가 되기 쉽습니다. 하고 싶은 말은 조사자에게 서면으로 남기는 것이 기록으로도 안전합니다.

괴롭힘 요건별 소명 내용

직장 내 괴롭힘은 지위나 관계의 우위를 이용했을 것, 업무상 적정범위를 넘었을 것, 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것이라는 세 요소를 모두 갖춰야 성립합니다(근로기준법 제76조의2). 지목된 쪽의 소명은 세 요소 가운데 어느 것이 빠지는지를 자료로 보여 주는 데 집중해야 설득력이 생깁니다.

• 사실관계: 문제 된 발언이나 행동이 실제로 있었는지, 전달 과정에서 달라졌는지를 메신저 원문, 회의록, 함께 있던 사람의 기억으로 확인합니다.
• 업무상 적정범위: 지시나 질책이 어떤 업무 때문이었는지(마감, 반복된 오류, 고객 민원 등)와 같은 상황의 다른 직원에게도 같은 기준을 적용했는지를 보여 줍니다. 다만 업무상 필요한 지적이라도 욕설, 인격을 깎아내리는 표현, 여러 사람 앞에서 망신을 주는 방식이었다면 적정범위를 넘었다고 판단되기 쉬워 방식에 대한 설명이 따로 필요합니다.
• 우위 이용: 직급이 같거나 낮아도 인원수, 정규직 여부, 업무 숙련도 같은 사실상의 우위가 인정될 수 있어 직급만으로 반박하기는 어렵습니다.
• 반복성과 기간: 한 번의 일인지 오랜 기간 되풀이된 일인지에 따라 판단과 징계 수위가 크게 달라집니다.

진술서에는 감정적인 반박보다 날짜별 사실과 업무상 이유를 적는 편이 낫습니다. 잘못이 있었던 부분까지 모두 부인하기보다 인정할 부분은 인정해 두면 나중에 징계 수위를 다툴 때 근거가 됩니다.

징계나 전보가 내려졌을 때

괴롭힘이 확인됐다는 결론이 나와도 징계는 취업규칙이나 단체협약에 정한 징계 사유와 절차를 따라야 합니다. 정당한 이유 없는 해고, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌은 모두 법이 말하는 부당해고등이어서(근로기준법 제23조 제1항) 처분이 있었던 날부터 3개월 안에 사업장 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다(제28조 제2항). 주로 다투는 지점은 다음과 같습니다.

• 조사보고서가 인정한 사실과 징계 통지서에 적힌 징계 사유가 같은지
• 회사 안에서 비슷한 사안에 내려진 징계와 비교해 수위가 지나치지 않은지
• 징계위원회 출석 통보, 소명 기회 등 취업규칙의 절차를 지켰는지
• 해고라면 해고 사유와 시기를 적은 서면통지를 받았는지(제27조)

회사는 징계 전에 피해근로자의 의견을 들어야 하지만(제76조의3 제5항) 그 의견이 곧 징계 수위를 정하는 것은 아닙니다. 징계의 정당성은 사유·양정·절차 기준으로 따로 따집니다. 구제신청 절차와 준비 서류는 부당해고·부당징계 구제신청에서 볼 수 있습니다. 상시 4명 이하 사업장에는 괴롭힘 조항과 부당해고 구제신청 조항이 적용되지 않습니다(근로기준법 제11조 제2항, 시행령 제7조 별표 1).

신고자와의 관계, 형사·민사 문제

사용자는 괴롭힘을 신고한 근로자와 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 어기면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금입니다(근로기준법 제76조의3 제6항, 제109조 제1항). 근로기준법의 사용자에는 사업주만이 아니라 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위하여 행위하는 사람도 들어갑니다(제2조 제1항 제2호). 평가나 업무 배정 권한이 있는 팀장이 신고 뒤 신고자의 평가를 낮추거나 업무에서 빼면 이 조항이 문제 될 수 있으므로 조사가 끝날 때까지 신고자에 대한 인사 판단은 다른 사람에게 넘기는 것이 좋습니다.

폭언이나 폭행이 형법상 모욕, 명예훼손, 폭행에 해당하면 신고자가 따로 고소할 수 있습니다. 정신적 피해에 대한 위자료 청구도 가능합니다(민법 제750조, 제751조). 회사가 사용자책임으로 먼저 배상했다면 행위자에게 구상을 청구할 수 있습니다(민법 제756조 제1항, 제3항). 반대로 신고가 사실과 다르다며 맞고소부터 생각하는 경우도 있습니다. 회사 안의 신고 절차에서 한 진술을 명예훼손이나 무고로 문제 삼기는 요건이 까다롭고 보복으로 비칠 위험도 커서 신고 내용이 허위라는 객관적 자료가 있는지부터 따져 봐야 합니다. 신고자 쪽에서 쓸 수 있는 절차는 직장 내 괴롭힘 신고와 피해 회복에 정리되어 있어 상대가 무엇을 준비할지 가늠하는 데 참고가 됩니다.

근거 법령

• 근로기준법 제2조, 제11조, 제23조, 제27조, 제28조, 제76조의2, 제76조의3, 제109조, 제116조 (시행 2026. 10. 8.)
• 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1] (시행 2025. 10. 23.)
• 민법 제750조, 제751조, 제756조 (시행 2026. 3. 17.)

이 글은 법무법인 프런티어 이후성 변호사가 2026년 11월 현행 법령을 기준으로 정리했습니다. 실제 사건의 결과는 사실관계와 증거에 따라 달라지므로, 조사 출석이나 징계위원회 통보를 받았다면 진술서를 내기 전에 자료부터 함께 정리해 보시기 바랍니다. 노동 상담 010-8336-6014.