부당해고 전문변호사의 구제신청 대응

해고의 정당한 이유

근로기준법은 무엇이 정당한 이유인지 나열하지 않습니다. 법원은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지를 봅니다. 같은 비위라도 경위, 반복 여부, 회사가 입은 피해, 다른 직원과의 형평, 그동안의 근무 태도를 함께 따집니다.

징계해고라면 취업규칙이나 단체협약에 정한 징계 사유에 해당해야 하고, 해고라는 가장 무거운 징계를 고른 것이 지나치지 않아야 합니다. 저성과를 이유로 한 통상해고는 업무 능력이 객관적으로 현저히 부족하고 교육이나 배치 전환 같은 개선 기회를 줬는데도 나아지지 않았는지가 쟁점이 됩니다.

절차 위반으로 무효가 되는 해고

해고 사유와 시기를 적은 서면통지 없이 말이나 문자로만 한 해고는 그것만으로 효력이 없습니다. 이메일은 내용이 구체적이고 근로자가 실제로 받아 확인했다면 서면으로 인정된 사례가 있지만, 카카오톡이나 문자 한 줄로 끝낸 해고는 다툼의 여지가 큽니다.

취업규칙에 징계위원회 출석 통보, 소명 기회 부여 같은 절차가 있다면 그대로 거쳐야 합니다. 통보 기간을 지키지 않았거나 소명 기회를 형식적으로만 준 경우에도 해고가 무효로 판단될 수 있습니다.

해고예고를 하지 않은 것은 해고 자체의 효력과는 별개입니다. 정당한 해고라도 예고 없이 했다면 해고예고수당을 청구할 수 있고, 사업주는 형사처벌 대상이 됩니다.

권고사직·계약 만료도 해고가 될 수 있나

회사가 사직을 권유하고 근로자가 사직서를 냈다면 원칙적으로 합의에 의한 근로관계 종료로 봅니다. 다만 사직하지 않으면 해고하겠다는 압박 속에서 어쩔 수 없이 사직서를 썼고 진정으로 그만둘 의사가 없었다는 점이 드러나면, 실질은 해고로 판단됩니다.

기간제 근로자도 계약서나 취업규칙에 갱신 조건이 있거나, 대부분의 동료가 계속 갱신돼 왔거나, 업무가 상시적이라면 갱신을 기대할 권리가 인정될 수 있습니다. 이때 합리적 이유 없는 갱신 거절은 부당해고와 같게 다룹니다.

• 사직서를 쓰게 된 경위를 날짜별로 메모하기
• 사직 권유 면담 내용, 해고하겠다는 발언이 담긴 녹음이나 메시지 보관
• 계약 갱신 관련 조항, 동료들의 갱신 이력 확인

노동위원회 구제신청 절차

1. 구제신청사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 해고일부터 3개월 안에 신청
2. 답변서·이유서 교환회사 답변서를 받아 반박 이유서와 증거 제출
3. 조사·화해 권고조사관 사실조사, 당사자 합의가 되면 화해로 종결
4. 심문회의공익위원 3명 앞에서 양측 진술, 당일 판정 결과 통보
5. 판정서 송달인정 시 원직복직·임금상당액 지급 명령, 불복하면 10일 안에 중앙노동위원회 재심
6. 행정소송중앙노동위원회 재심판정서를 받은 날부터 15일 안에 서울행정법원

구제명령을 이행하지 않는 사용자에게는 노동위원회가 이행강제금을 부과할 수 있습니다. 복직을 원하지 않는다면 신청 단계에서 금전보상명령을 함께 구할 수 있습니다.

노동위원회와 법원 소송, 무엇을 고를까

두 절차를 함께 진행할 수도 있습니다. 3개월 기한이 얼마 남지 않았다면 우선 구제신청부터 접수해 권리를 지키고, 이후 증거와 비용을 따져 법원 소송을 더할지 정하는 것이 일반적입니다.

해고 관련 규정

상시 4명 이하 사업장에는 제23조 제1항과 제27조, 제28조가 적용되지 않아 노동위원회 구제신청을 할 수 없습니다. 해고예고(제26조)는 규모와 관계없이 적용됩니다.

해고 통보를 받았다면 바로 할 일

• 해고일을 확인하고 3개월이 되는 날을 달력에 적어 둡니다.
• 해고통지서, 문자, 이메일 원본을 지우지 말고 보관합니다.
• 사직서나 합의서에는 서명하기 전에 내용을 확인받습니다.
• 근로계약서, 취업규칙, 징계위원회 통보서를 확보합니다.
• 해고 사유로 든 사건에 대한 반박 자료(업무 메신저, 동료 진술)를 모읍니다.
• 상시근로자 수를 확인해 5인 이상 사업장인지 따져 봅니다.