자주 묻는 질문

사유와 시기를 적은 서면통지가 없는 해고는 효력이 없습니다. 통보받은 날짜와 발언 내용을 기록해 두고, 서면통지를 요구한 메시지도 남겨 두면 구제신청에서 증거가 됩니다. 부당해고 자세히

수습 근로자도 근로기준법상 근로자이므로 구제신청을 할 수 있습니다. 다만 법원은 수습 후 본채용 거절에 대해 통상의 해고보다 넓게 정당성을 인정하는 편이라, 평가 기준과 평가 과정이 객관적이었는지가 핵심입니다. 부당해고 자세히

취업할 수 있습니다. 다만 원직복직 대신 금전보상을 받게 되거나 임금상당액을 계산할 때 다른 곳에서 받은 소득이 일부 공제될 수 있어 미리 알려 두는 것이 좋습니다. 부당해고 자세히

해고를 철회하고 해고 기간 임금을 지급하면 구제신청의 이익이 없어질 수 있습니다. 복직 조건이 원래 자리와 같은지, 밀린 임금이 모두 지급되는지 확인한 뒤 대응 방향을 정해야 합니다. 부당해고 자세히

청구할 수 있습니다. 근로계약서가 없어도 실제로 일하고 임금을 받아 온 사실은 통장 입금 내역, 업무 메시지, 동료 진술로 증명할 수 있습니다. 근로계약서를 교부하지 않은 것 자체도 사업주의 법 위반입니다. 임금체불·퇴직금 자세히

퇴직금은 퇴직할 때 발생하는 권리여서 매달 나눠 준다는 약정은 원칙적으로 퇴직금 지급으로 인정되지 않습니다. 다만 이미 받은 돈이 퇴직금 명목으로 따로 구분돼 있었다면 부당이득 반환 문제로 일부가 상계될 수 있습니다. 임금체불·퇴직금 자세히

함께 진행할 수 있습니다. 진정으로 체불 사실을 확인받고, 사업주가 지급하지 않으면 그 자료로 지급명령이나 소송을 내는 순서가 흔합니다. 임금체불·퇴직금 자세히

계약 명칭과 관계없이 실제로 회사의 지휘·감독을 받으며 일했다면 근로자로 인정돼 퇴직금을 받을 수 있습니다. 근로자성 판단 기준을 먼저 검토해야 합니다. 임금체불·퇴직금 자세히

2024년 12월 19일 전원합의체 판결 이후 산정되는 통상임금부터는 재직 조건이 붙었다는 이유만으로 통상임금에서 빠지지 않습니다. 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는지가 기준입니다. 통상임금 소송 자세히

원칙적으로 새 법리는 판결 선고일 이후 산정분부터 적용됩니다. 판결 당시 같은 쟁점으로 이미 소송이 진행 중이던 병행사건은 예외적으로 소급 적용됩니다. 통상임금 소송 자세히

근무실적에 따라 지급 여부나 금액이 달라지는 성과급은 통상임금이 아니라는 것이 전원합의체의 판단입니다. 다만 이름만 성과급이고 실적과 관계없이 일정액이 보장된다면 지급 기준을 따져 볼 필요가 있습니다. 통상임금 소송 자세히

퇴직금은 평균임금으로 계산하지만, 통상임금이 올라 연장근로수당이 늘면 퇴직 전 3개월 임금도 늘어납니다. 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금을 기준으로 하므로 함께 계산해 봐야 합니다. 통상임금 소송 자세히

회사 내부 조사를 기대하기 어려우므로 노동청에 바로 진정할 수 있습니다. 사용자 본인의 괴롭힘은 1천만원 이하의 과태료 대상이고, 폭언·폭행이 있었다면 형사고소와 손해배상도 함께 검토합니다. 직장 내 괴롭힘 자세히

회사 판단에 구속되지 않습니다. 노동청 진정이나 손해배상 소송에서 다시 판단받을 수 있습니다. 조사 결과 통지서와 조사 과정에서 제출한 자료 목록을 받아 두세요. 직장 내 괴롭힘 자세히

퇴사 후에도 노동청 진정, 손해배상 청구, 형사고소가 가능합니다. 다만 회사가 행위자를 징계하는 등 내부 조치는 재직 중에 신고할 때 실효성이 큽니다. 직장 내 괴롭힘 자세히

사실에 근거해 신고했다면 결과적으로 괴롭힘으로 인정되지 않아도 무고나 명예훼손이 되기 어렵습니다. 과장된 표현을 피하고 확인된 사실만 증거와 함께 적는 것이 안전합니다. 직장 내 괴롭힘 자세히

산재 신청에 사업주의 날인이나 동의는 필요 없습니다. 근로자가 근로복지공단에 직접 요양급여신청서를 내면 되고, 병원 원무과에서 신청을 대행해 주기도 합니다. 산재 신청·불승인 불복 자세히

근로자를 1명이라도 쓰는 사업장은 원칙적으로 산재보험 당연가입 대상이라 아르바이트·일용직도 보호받습니다. 회사가 보험에 가입하지 않았어도 근로자는 보험급여를 받을 수 있고, 공단이 사업주에게 비용을 징수합니다. 산재 신청·불승인 불복 자세히

같은 재해로 다시 신청하는 것보다 90일 안에 심사청구나 행정소송으로 다투는 것이 원칙입니다. 기한이 지났다면 새로운 의학적 소견이 생긴 경우 재신청 가능성을 따로 검토합니다. 산재 신청·불승인 불복 자세히

받을 수 있습니다. 산재보험은 위자료를 주지 않고 휴업급여도 평균임금의 70%에 그칩니다. 회사의 안전배려의무 위반이 있으면 보험급여를 뺀 나머지 손해와 위자료를 민사로 청구합니다. 산재 신청·불승인 불복 자세히

산재 승인과 민사 소송은 별개여서 승인 전에도 청구할 수 있습니다. 다만 받을 보험급여가 정해져야 공제액이 확정되므로 보통 공단 처분을 받은 뒤 소송 금액을 정합니다. 산재 손해배상 자세히

근로자 과실이 있어도 회사의 안전조치 위반이 경합했다면 그 비율만큼 청구할 수 있습니다. 산재보험 급여는 과실과 관계없이 받으므로 민사에서 과실 비율을 다투는 것이 실익을 좌우합니다. 산재 손해배상 자세히

원청의 안전조치 책임, 사고 장비 소유자의 책임, 사업주 개인 책임이 있는지 검토합니다. 원청이 현장을 실질적으로 관리했다면 원청을 상대로 청구할 여지가 있습니다. 산재 손해배상 자세히

출퇴근 재해로 산재 급여를 받으면서 가해 차량 보험사에 나머지 손해를 청구할 수 있습니다. 공단이 보험사에 구상하는 부분과 겹치지 않도록 청구 항목을 나눠야 합니다. 산재 손해배상 자세히

아닙니다. 사업소득세 원천징수는 회사가 정할 수 있는 형식이어서 대법원은 이를 근로자성을 부정하는 결정적 사정으로 보지 않습니다. 실제 일한 방식이 핵심입니다. 근로자성 다툼 자세히

근로자라면 퇴직금은 퇴직할 때 발생하는 강행법규상 권리여서, 재직 중 미리 포기하는 약정은 효력이 없습니다. 근로자성 다툼 자세히

고용보험 피보험자격을 소급해 확인받고 이직 사유가 요건에 맞으면 받을 수 있습니다. 실업급여 신청 기한과 연결되므로 퇴사 직후에 검토하는 것이 좋습니다. 근로자성 다툼 자세히

대리운전, 배달, 학습지 교사, 보험설계사 등 법령에 정한 노무제공자는 근로자가 아니어도 산재보험을 적용받습니다. 해당 직종인지 먼저 확인합니다. 근로자성 다툼 자세히

조합 가입이나 정당한 조합 활동을 이유로 한 불이익은 부당노동행위입니다. 처분이 있은 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있고, 해고라면 부당해고 구제신청도 함께 검토합니다. 노동조합·부당노동행위 자세히

정당한 이유 없는 교섭 거부나 해태는 부당노동행위입니다. 다만 사업장에 노동조합이 여럿이면 교섭창구 단일화 절차를 먼저 거쳐야 하는 경우가 많아, 절차를 제대로 밟았는지부터 확인합니다. 노동조합·부당노동행위 자세히

2026년 3월 10일부터 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자는 그 범위에서 사용자로 봅니다. 원청이 어떤 근로조건을 실제로 정하고 있는지에 따라 교섭 의무의 범위가 달라지므로, 사안별로 따져야 합니다. 노동조합·부당노동행위 자세히

개정 노동조합법은 이 법에 따른 쟁의행위 등으로 인한 손해배상 청구를 막고, 책임을 인정하더라도 근로자별로 책임비율을 정하고 감면을 청구할 수 있게 했습니다. 이 규정은 2026년 3월 10일 이후 발생한 손해부터 적용되므로 쟁의 시점과 적법성부터 확인합니다. 노동조합·부당노동행위 자세히

진정 취하로 진정 사건은 끝납니다. 다만 임금체불 외에 벌칙이 있는 다른 위반이 조사 중 확인됐다면 취하와 별개로 처리될 수 있습니다. 노동청 진정·근로감독 자세히

감독관은 근로기준법에 따라 장부와 서류 제출을 요구할 권한이 있고, 정당한 이유 없이 거부하거나 허위로 내면 제재 대상입니다. 요구 범위가 모호하면 목록을 서면으로 받아 준비하세요. 노동청 진정·근로감독 자세히

특별감독은 사업장 전반을 짧은 기간에 집중 점검하고 형사 입건 가능성이 큽니다. 감독 착수 직후 위반 가능성이 높은 분야부터 자료를 정리하고 대응 창구를 한 곳으로 모으는 것이 중요합니다. 노동청 진정·근로감독 자세히

과태료는 행정질서벌이고 벌칙은 형사처벌이어서 대상 조항이 다릅니다. 같은 사실이라도 과태료 조항과 벌칙 조항이 따로 있으면 각각 적용될 수 있습니다. 노동청 진정·근로감독 자세히

출석요구에 정당한 이유 없이 계속 응하지 않으면 체포영장이 청구될 수 있고, 사업주 진술 없이 근로자 주장대로 체불금액이 확정될 수 있습니다. 일정이 어렵다면 조정을 요청하세요. 근로기준법 위반 형사 자세히

임금체불은 근로자가 처벌불원 의사를 밝혀야 공소권 없음으로 끝납니다. 돈을 줬어도 처벌불원서가 없으면 벌금이 나올 수 있으니 지급과 동시에 처벌불원서를 받는 것이 좋습니다. 근로기준법 위반 형사 자세히

근로기준법은 행위자와 법인을 함께 처벌하는 양벌규정을 둡니다. 임금 지급 권한이 있는 대표이사나 사업경영담당자가 행위자로 처벌되고 법인도 벌금형을 받을 수 있습니다. 근로기준법 위반 형사 자세히

약식명령을 받은 날부터 7일 안에 정식재판을 청구할 수 있습니다. 무죄를 다툴 사정이 있거나 벌금이 과하다고 보면 청구를 검토하고, 이 경우에도 약식명령보다 무거운 종류의 형은 선고되지 않습니다. 근로기준법 위반 형사 자세히

중대재해처벌법은 경영책임자에게 안전보건관리체계를 구축하고 이행을 관리할 의무를 직접 부과합니다. 몰랐다는 사정은 오히려 관리 의무를 다하지 않았다는 근거가 될 수 있습니다. 중대재해처벌법 자세히

CSO가 실질적인 권한과 예산을 갖고 사업 전체의 안전보건을 총괄했다면 책임 판단에 고려될 수 있지만, 대표이사가 최종 결정권을 가진 이상 자동으로 면책되지는 않습니다. 중대재해처벌법 자세히

중대재해처벌법 위반은 반의사불벌죄가 아니어서 합의해도 처벌 자체는 피할 수 없습니다. 다만 양형에서 가장 중요한 사정 중 하나입니다. 중대재해처벌법 자세히

원청이 사고 장소나 시설을 실질적으로 지배·운영·관리했다면 원청 경영책임자도 중대재해처벌법, 원청 법인은 산업안전보건법상 도급인 책임으로 수사를 받습니다. 중대재해처벌법 자세히

노동위원회가 정한 기한까지 답변서를 내지 않으면 신청인 주장과 제출 자료만으로 사건이 진행될 수 있습니다. 준비가 늦어진다면 기한 연장을 요청하고 우선 요지라도 제출하는 것이 좋습니다. 노동위원회 사건 자세히

근로자가 원직복직을 원하지 않으면 노동위원회는 해고 기간 임금상당액 이상의 금품을 지급하라는 금전보상명령을 할 수 있습니다. 화해 단계에서 합의금으로 정리하는 경우가 많습니다. 노동위원회 사건 자세히

절차상 하자로 해고가 무효가 됐다면 적법한 절차를 다시 거쳐 같은 사유로 징계할 수 있습니다. 다만 징계 시효와 이중징계 문제가 없는지 먼저 확인해야 합니다. 노동위원회 사건 자세히

대리인이 출석해 진술할 수 있지만, 사실관계를 직접 아는 인사 담당자가 함께 출석하면 위원 질문에 구체적으로 답할 수 있어 도움이 됩니다. 노동위원회 사건 자세히

회사는 괴롭힘 사실을 알게 되면 조사 의무가 생기지만, 피해자 의사를 존중해 조사 방식과 범위를 조정할 수 있습니다. 조사를 원하지 않는다는 의사를 서면으로 받고, 재발 방지 조치는 별도로 검토합니다. 괴롭힘·성희롱 조사 자세히

익명이라도 내용이 구체적이어서 사실 확인이 가능하다면 조사하는 것이 안전합니다. 조사하지 않았다가 나중에 피해가 확인되면 회사가 알고도 방치한 것으로 평가될 수 있습니다. 괴롭힘·성희롱 조사 자세히

조사 과정에서 사실에 근거해 신고한 것은 명예훼손으로 처벌되기 어렵습니다. 회사는 신고자에 대한 보복이 불리한 처우로 이어지지 않도록 관리해야 합니다. 괴롭힘·성희롱 조사 자세히

괴롭힘으로 인정되지 않았다는 이유만으로 신고자를 징계할 수는 없습니다. 의도적으로 허위 사실을 꾸며 신고했다는 점이 명백한 경우에 한해 따로 검토합니다. 괴롭힘·성희롱 조사 자세히

써야 합니다. 근로조건 서면 명시·교부 의무는 사업장 규모와 관계없이 적용되고, 위반하면 벌금 대상입니다. 인사노무 자문 자세히

포괄임금 약정 자체가 모두 무효는 아니지만, 근로시간을 산정할 수 있는 직무에서는 인정 범위가 좁습니다. 실제 연장근로가 약정 수당보다 많으면 차액을 지급해야 합니다. 인사노무 자문 자세히

일정 기간 근무하지 않으면 무조건 위약금을 내게 하는 약정은 무효입니다. 회사가 실제로 지출한 교육비를 대여 형태로 정하고, 일정 기간 근무하면 반환을 면제하는 약정은 요건에 따라 유효할 수 있습니다. 인사노무 자문 자세히

법률상 의무는 아니지만 단체협약이나 취업규칙에 노동조합 참여나 협의를 정했다면 그 절차를 지켜야 합니다. 빠뜨리면 징계가 무효가 될 수 있습니다. 인사노무 자문 자세히