통상임금 소송, 조건부 상여금과 수당 청구

통상임금의 새 판단 기준

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 금액으로 정의합니다. 대법원은 이 정의에 충실하게, 통상임금을 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금이라고 다시 정리했습니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190, 2023다302838 전원합의체 판결).

소정근로를 온전하게 제공하면 받도록 정해진 임금이라면, 그 임금에 붙은 조건이 있는지나 조건을 채울 수 있는지와 관계없이 통상임금에 해당합니다. 반대로 소정근로일수를 넘는 근무일수를 채워야 주는 임금은 추가 근로의 대가라서 통상임금이 아닙니다.

통상임금이 바뀌면 달라지는 돈

통상임금은 여러 법정 수당을 계산하는 기준입니다. 상여금이 통상임금에 들어가면 시간당 통상임금이 올라가고, 그만큼 아래 수당이 늘어납니다.

• 연장·야간근로: 통상임금의 50% 이상 가산 (근로기준법 제56조 제1항·제3항)
• 휴일근로: 8시간 이내 50%, 8시간 초과 100% 가산 (제56조 제2항)
• 해고예고수당: 30일분 이상의 통상임금 (제26조)
• 연차휴가 미사용 수당 등 통상임금을 기준으로 하는 수당

퇴직금은 평균임금을 기준으로 하지만, 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 합니다(제2조 제2항). 연장근로수당이 늘어나면 퇴직 전 3개월 임금도 늘어 퇴직금에 영향을 줄 수 있습니다.

새 법리는 언제부터 적용되나

대법원은 법적 안정성과 신뢰보호를 이유로, 바뀐 법리를 판결 선고일인 2024년 12월 19일 이후의 통상임금 산정부터 적용하도록 했습니다. 그 전 기간의 수당은 원칙적으로 종전 법리에 따라 판단합니다.

예외적으로 당해 사건과, 선고 시점에 같은 쟁점으로 법원에 계속 중이던 병행사건에는 새 법리가 소급 적용됩니다. 판결 전부터 소송을 하고 있었는지가 청구 범위를 가르는 셈입니다.

통상임금은 강행적 개념이라 노사가 합의로 통상임금의 범위를 임의로 줄일 수 없다는 것이 전원합의체의 입장입니다. 단체협약이나 취업규칙에 상여금을 통상임금에서 뺀다고 적혀 있어도 그것만으로 결론이 정해지지 않습니다.

청구 방법과 기한

미지급 수당은 노동청 진정으로 청구하거나 민사소송으로 청구합니다. 여러 근로자가 같은 임금체계를 적용받는 경우가 많아 공동 소송으로 진행하는 일이 흔합니다.

임금채권은 3년이 지나면 시효로 소멸합니다(근로기준법 제49조). 매달 발생한 수당마다 시효가 따로 흐르므로, 청구가 늦어질수록 받을 수 있는 기간이 줄어듭니다.

사업주가 먼저 점검할 것

• 재직조건·근무일수 조건이 붙은 상여금과 수당 목록을 정리합니다.
• 2024년 12월 19일 이후 산정분부터 통상임금에 넣어 연장·야간·휴일수당을 다시 계산합니다.
• 소정근로일수를 넘는 조건이 붙은 임금인지, 근무실적에 따른 성과급인지 지급 기준을 확인합니다.
• 임금체계를 바꾸려면 취업규칙 불이익 변경 절차(근로자 과반수 동의)를 검토합니다.

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