괴롭힘·성희롱 신고를 받은 회사의 조사와 조치

신고 접수부터 조치까지

1. 접수신고 경로와 관계없이 접수일 기록, 신고인에게 절차와 비밀유지 안내
2. 보호조치조사 기간 중 피해자가 원하면 근무 장소 변경, 유급휴가 등
3. 조사피해자·행위자·참고인 면담, 객관적 자료 확보, 행위자에게 소명 기회
4. 판단조사위원회 또는 조사자가 괴롭힘·성희롱 해당 여부 결론
5. 조치피해자 의견 청취 후 행위자 징계·근무 장소 변경, 피해자 요청 시 배치전환·유급휴가
6. 사후 관리2차 피해 모니터링, 재발 방지 교육

조사를 누가 할 것인가

행위자가 대표이사나 임원이라면 내부 조사는 공정성을 인정받기 어렵습니다. 외부 변호사나 노무사에게 조사를 맡기고 조사 결과에 따른 조치 권한을 이사회 등 독립된 기구에 두는 것이 분쟁을 줄입니다.

조사에서 자주 생기는 실수

• 피해자와 행위자를 한 자리에 불러 대질하거나 화해를 권유함
• 신고 내용을 행위자나 다른 직원에게 조사 전에 알림
• 행위자에게 신고 내용을 구체적으로 알려 주지 않아 소명 기회가 형식적이 됨
• 진술 청취 기록에 당사자 확인 서명을 받지 않음
• 성희롱 사건에서 피해자의 옷차림·평소 행동을 묻는 질문
• 조사가 길어지는 동안 보호조치를 하지 않음

조사 참여자는 알게 된 비밀을 피해자 의사에 반해 다른 사람에게 누설하면 안 됩니다. 조사 결과를 사내에 공유할 때도 식별 정보를 빼고 필요한 범위에서만 알려야 합니다.

징계 수위 정하기

괴롭힘·성희롱으로 확인돼도 징계는 취업규칙의 징계 사유와 절차에 따라야 하고, 수위는 행위의 내용과 기간, 반복성, 피해 정도, 행위자의 지위, 사내 전례를 함께 고려합니다. 지나치게 가벼우면 피해자 보호 의무 위반 논란이, 지나치게 무거우면 행위자의 부당징계 구제신청이 따릅니다.

성희롱 사건에서 법원은 피해자가 느낀 불쾌감을 피해자와 같은 처지에 있는 평균적인 사람의 입장에서 판단하고, 우월적 지위를 이용한 반복적 성희롱에 대한 해고를 정당하다고 본 사례가 많습니다. 조사보고서에 사실 인정의 근거를 구체적으로 적어야 징계 분쟁에서 버틸 수 있습니다.

노동청 진정·소송으로 번졌을 때

회사의 의무와 제재

사업주 본인이 성희롱을 했다면 1천만원 이하의 과태료, 괴롭힘을 했다면 1천만원 이하의 과태료 대상입니다. 성희롱 피해자는 노동위원회에 사업주의 조치 의무 위반에 대한 시정도 신청할 수 있습니다.

신고 접수 직후 회사 체크리스트

• 접수 일시와 신고 경로를 기록합니다.
• 피해자에게 원하는 보호조치를 묻고 서면으로 남깁니다.
• 조사 주체를 정하고 행위자와 이해관계가 없는지 확인합니다.
• 메신저·CCTV 등 삭제될 수 있는 자료를 먼저 보존합니다.
• 조사 참여자에게 비밀유지 서약을 받습니다.
• 징계 전에 취업규칙상 징계 절차와 징계 시효를 확인합니다.