Phần lớn tranh chấp lao động không thua vì bản thân việc sa thải hay nợ lương, mà vì một dòng trong hợp đồng, một điều khoản trong nội quy lao động (취업규칙) hoặc một bước trong thủ tục kỷ luật. Rà soát giấy tờ và thủ tục trước khi có vấn đề là cách tốn ít chi phí nhất.
Những chỗ hay sai trong hợp đồng lao động
| Hạng mục | Ví dụ có vấn đề | Hướng chỉnh sửa |
|---|---|---|
| Cơ cấu tiền lương | Chỉ ghi tổng số tiền hằng tháng, không phân biệt lương cơ bản và các khoản phụ cấp | Ghi tách riêng lương cơ bản, phụ cấp cố định, phụ cấp làm thêm giờ cố định (kèm số giờ tương ứng) |
| Lương khoán trọn gói (포괄임금) | Số giờ làm thêm thực tế nhiều hơn rất nhiều so với số giờ đã thỏa thuận | Với công việc có thể tính được thời gian làm việc, thanh toán theo thời gian làm việc thực tế |
| Thử việc | Không có lý do sa thải và tiêu chí đánh giá trong thời gian thử việc | Ghi rõ thời gian thử việc, các hạng mục đánh giá, lý do từ chối tuyển chính thức |
| Gộp trợ cấp thôi việc vào lương | Thỏa thuận lương tháng đã bao gồm trợ cấp thôi việc | Khả năng vô hiệu cao nên cần xóa bỏ |
| Ấn định trước tiền bồi thường thiệt hại | Điều khoản phạt vi phạm khi nghỉ việc giữa chừng | Vô hiệu do vi phạm quy định cấm ấn định trước tiền phạt vi phạm; thỏa thuận hoàn trả chi phí đào tạo cần xem xét các điều kiện |
Chỉnh sửa nội quy lao động và thay đổi bất lợi
Nơi làm việc thường xuyên có từ 10 người trở lên phải lập nội quy lao động (취업규칙) và đăng ký với Bộ Việc làm và Lao động (고용노동부), đồng thời bắt buộc phải đưa vào nội dung về phòng ngừa quấy rối tại nơi làm việc và biện pháp xử lý khi xảy ra quấy rối. Nếu nội quy cũ không được cập nhật theo luật sửa đổi, khi có tranh chấp thì rất thường các điều khoản bất lợi cho công ty vẫn được áp dụng nguyên như vậy.
Khi thay đổi theo hướng bất lợi cho người lao động, chẳng hạn áp dụng chế độ giảm lương theo tuổi (임금피크제), bãi bỏ phụ cấp hoặc mở rộng lý do kỷ luật, phải có sự đồng ý tập thể của công đoàn tổ chức bởi quá nửa số người lao động, hoặc nếu không có công đoàn thì của quá nửa số người lao động. Nếu thu chữ ký riêng theo từng bộ phận, hoặc lấy ý kiến đồng ý ở buổi có quản lý tham dự, sự đồng ý đó có thể bị coi là vô hiệu.
Trong phán quyết của Hội đồng toàn thể năm 2023, Tòa án Tối cao đã thay đổi án lệ: trừ trường hợp ngoại lệ có thể coi là phía người lao động lạm dụng quyền đồng ý, thì không thể xem việc thay đổi bất lợi mà không có sự đồng ý tập thể là có hiệu lực chỉ vì có tính hợp lý theo quan niệm xã hội. Không được cho rằng có thể bỏ qua thủ tục lấy ý kiến đồng ý.
Thiết kế thủ tục kỷ luật
- Điều tra sự việcThu thập bản tường trình và tài liệu, nghe giải trình của đương sự
- Thông báo triệu tập hội đồng kỷ luậtThông báo cụ thể thời gian, địa điểm và lý do kỷ luật trước thời hạn quy định trong nội quy lao động
- Cơ hội giải trìnhCơ hội trình bày trực tiếp hoặc giải trình bằng văn bản, nộp tài liệu
- Biểu quyếtTuân thủ thành phần hội đồng và số phiếu tối thiểu để biểu quyết, lập biên bản họp
- Thông báoThông báo bằng văn bản hình thức kỷ luật và lý do; với sa thải thì thông báo bằng văn bản lý do và thời điểm sa thải
- Xem xét lạiNếu nội quy lao động có thủ tục xem xét lại thì phải bảo đảm cơ hội nộp đơn
Lý do kỷ luật phải được ghi trong thông báo bằng các sự việc cụ thể. Nếu chỉ ghi chung chung như "làm tổn hại danh dự công ty", có thể bị đánh giá là cơ hội giải trình thực chất đã không được bảo đảm.
Việc cần xem xét trước khi sa thải hoặc cho nghỉ việc theo khuyến nghị
- Có tài liệu khách quan chứng minh lý do sa thải hay không, và đã cảnh cáo trước hoặc cho cơ hội cải thiện hay chưa
- Với cùng lý do, các nhân viên khác đã được xử lý như thế nào, có trái với nguyên tắc công bằng hay không
- Chuẩn bị báo trước sa thải 30 ngày hoặc trợ cấp báo trước sa thải (해고예고수당)
- Nếu giải quyết bằng nghỉ việc theo khuyến nghị (권고사직), cần có thỏa thuận thể hiện rõ việc xin nghỉ là tự nguyện, và các điều kiện về tiền an ủi
- Nghỉ việc theo khuyến nghị có thể là lý do để nhận trợ cấp thất nghiệp; nơi làm việc nhận trợ cấp hỗ trợ việc làm cần kiểm tra xem có ảnh hưởng đến điều kiện không cắt giảm nhân sự hay không
Các hạng mục kiểm tra định kỳ
| Chu kỳ | Nội dung kiểm tra |
|---|---|
| Khi vào làm | Lập và giao hợp đồng lao động, sổ danh sách người lao động, đăng ký tham gia 4 loại bảo hiểm xã hội |
| Hằng tháng | Giao bảng kê tiền lương, giới hạn làm thêm giờ, áp dụng mức lương tối thiểu |
| Hằng năm | Các khóa đào tạo bắt buộc theo luật như phòng chống quấy rối tình dục, khuyến khích sử dụng phép năm, áp dụng mức lương tối thiểu theo thông báo |
| Khi luật được sửa đổi | Sửa đổi và đăng ký lại nội quy lao động, thay đổi mẫu hợp đồng |
| Khi phát sinh tranh chấp | Xem xét các quy định liên quan và các trường hợp đã xử lý trước đây, rồi quyết định hướng ứng phó |
Các quy định thường được xử lý khi tư vấn
| Nội dung | Căn cứ | Tóm tắt |
|---|---|---|
| Ghi rõ điều kiện lao động và giao bằng văn bản | Luật Tiêu chuẩn Lao động (근로기준법) Điều 17 | Ghi rõ bằng văn bản và giao cho người lao động cơ cấu, cách tính, phương thức trả lương, giờ làm việc theo quy định, ngày nghỉ, phép năm, v.v. |
| Lập và đăng ký nội quy lao động | Luật Tiêu chuẩn Lao động Điều 93 | Nghĩa vụ lập và đăng ký đối với nơi làm việc thường xuyên có từ 10 người trở lên |
| Thay đổi bất lợi nội quy lao động | Luật Tiêu chuẩn Lao động Điều 94 | Cần sự đồng ý của công đoàn có quá nửa số người lao động hoặc của quá nửa số người lao động |
| Khuyến khích sử dụng phép năm | Luật Tiêu chuẩn Lao động Điều 61 | Nếu thực hiện khuyến khích đúng theo thủ tục luật định thì được miễn nghĩa vụ trả tiền phép năm chưa sử dụng |
| Thời hạn sử dụng lao động có thời hạn | Luật Bảo vệ lao động có thời hạn và bán thời gian (기간제법) Điều 4 | Nếu sử dụng quá 2 năm thì được xem là người lao động theo hợp đồng không xác định thời hạn (có ngoại lệ) |
Chỉ riêng việc không giao hợp đồng lao động cũng đã là đối tượng bị phạt tiền tối đa 500만 원 (5.000.000 won). Với lao động có thời hạn và lao động bán thời gian, nếu không ghi rõ bằng văn bản giờ làm việc, ngày nghỉ, nghỉ phép, v.v. thì còn bị phạt hành chính riêng tối đa 500만 원 (5.000.000 won).
Tự kiểm tra nhân sự lao động của công ty
- Kiểm tra xem đã lập và giao hợp đồng lao động cho tất cả nhân viên hay chưa.
- Xem các hạng mục cấu thành tiền lương và cách tính có được ghi giống nhau trong hợp đồng và bảng kê lương hay không.
- Nếu thường xuyên có từ 10 người trở lên, kiểm tra việc đăng ký nội quy lao động và việc đã đưa điều khoản về quấy rối vào hay chưa.
- Kiểm tra xem điều khoản về thủ tục kỷ luật có khớp với cách vận hành thực tế hay không.
- Kiểm tra số giờ làm thêm thực tế của nhân viên có hợp đồng lương khoán trọn gói.
- Kiểm tra xem có lao động có thời hạn nào đã được sử dụng quá 2 năm hay không.
Tư vấn nhân sự - lao động: câu hỏi thường gặp
Nơi làm việc dưới 5 người có phải lập hợp đồng lao động không?
Lương khoán trọn gói có bất hợp pháp không?
Có thể đòi lại chi phí đào tạo từ nhân viên nghỉ việc không?
Công đoàn có phải tham gia hội đồng kỷ luật không?
Văn bản pháp luật áp dụng: Luật Tiêu chuẩn Lao động (근로기준법), Luật Bảo vệ lao động có thời hạn và bán thời gian (기간제법). Nội dung được viết theo luật đang có hiệu lực vào ngày 2026-09-17. Trang này cung cấp thông tin pháp lý chung, không phải là tư vấn pháp lý cho một vụ việc cụ thể. Luật lao động và án lệ thường xuyên thay đổi, vì vậy hãy quyết định cách ứng phó sau khi trao đổi với luật sư đã xem các giấy tờ của bạn như hợp đồng và các thông báo đã nhận.
Trang này là bản dịch tiếng Việt từ bản gốc tiếng Hàn. Nếu có khác biệt, bản tiếng Hàn được ưu tiên. Trang tiếng Hàn ›