Luật sư lao động hỗ trợ khiếu nại sa thải trái luật

Lý do chính đáng để sa thải

Luật Tiêu chuẩn Lao động (근로기준법) không liệt kê cụ thể thế nào là lý do chính đáng. Tòa án xem xét liệu có lý do thuộc về trách nhiệm của người lao động đến mức theo quan niệm xã hội không thể tiếp tục quan hệ lao động hay không. Dù là cùng một hành vi vi phạm, tòa án vẫn xem xét tổng hợp diễn biến sự việc, việc có lặp lại hay không, thiệt hại của công ty, sự công bằng với các nhân viên khác và thái độ làm việc từ trước đến nay.

Nếu là sa thải kỷ luật, hành vi đó phải thuộc lý do kỷ luật được quy định trong nội quy lao động hoặc thỏa ước tập thể, và việc chọn sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất không được quá mức. Với sa thải thông thường do hiệu suất thấp, vấn đề tranh chấp là năng lực làm việc có thiếu hụt rõ rệt một cách khách quan hay không, và dù đã được tạo cơ hội cải thiện như đào tạo hoặc chuyển vị trí mà vẫn không tiến bộ hay không.

Sa thải vô hiệu do vi phạm thủ tục

Việc sa thải chỉ bằng lời nói hoặc tin nhắn, không có thông báo bằng văn bản ghi lý do và thời điểm sa thải, thì chỉ riêng điều đó đã khiến việc sa thải không có hiệu lực. Đã có trường hợp email được công nhận là văn bản nếu nội dung cụ thể và người lao động thực sự đã nhận và xem, nhưng việc sa thải kết thúc chỉ bằng một dòng KakaoTalk hoặc tin nhắn thì còn nhiều chỗ để tranh chấp.

Nếu nội quy lao động có các thủ tục như thông báo triệu tập tham dự hội đồng kỷ luật, trao cơ hội giải trình thì phải thực hiện đúng như vậy. Nếu không tuân thủ thời hạn thông báo hoặc chỉ cho cơ hội giải trình mang tính hình thức, việc sa thải cũng có thể bị đánh giá là vô hiệu.

Việc không báo trước sa thải tách biệt với hiệu lực của chính việc sa thải. Dù sa thải là chính đáng, nếu thực hiện mà không báo trước thì có thể yêu cầu trợ cấp báo trước sa thải (해고예고수당), và người sử dụng lao động là đối tượng bị xử phạt hình sự.

Thôi việc theo khuyến nghị (권고사직) và hết hạn hợp đồng có thể là sa thải không?

Nếu công ty khuyên nghỉ việc và người lao động nộp đơn thôi việc, về nguyên tắc được coi là chấm dứt quan hệ lao động do thỏa thuận. Tuy nhiên, nếu thể hiện rõ rằng người lao động buộc phải viết đơn thôi việc dưới áp lực bị sa thải nếu không nghỉ và thật sự không có ý định nghỉ việc, thì về thực chất việc đó được đánh giá là sa thải.

Người lao động có thời hạn cũng có thể được công nhận quyền kỳ vọng được gia hạn nếu hợp đồng hoặc nội quy lao động có điều kiện gia hạn, phần lớn đồng nghiệp đã liên tục được gia hạn, hoặc công việc mang tính thường xuyên. Khi đó, việc từ chối gia hạn mà không có lý do hợp lý được xử lý giống như sa thải trái luật.

• Ghi chú theo từng ngày diễn biến dẫn đến việc viết đơn thôi việc
• Lưu giữ ghi âm hoặc tin nhắn có nội dung buổi gặp khuyên thôi việc và lời nói sẽ sa thải
• Kiểm tra các điều khoản liên quan đến gia hạn hợp đồng và lịch sử gia hạn của đồng nghiệp

Thủ tục khiếu nại lên Ủy ban Quan hệ Lao động

1. Nộp đơn khiếu nạiNộp cho Ủy ban Quan hệ Lao động địa phương (지방노동위원회) có thẩm quyền theo nơi đặt cơ sở làm việc, trong vòng 3 tháng kể từ ngày bị sa thải
2. Trao đổi bản trả lời và bản trình bày lý doNhận bản trả lời của công ty, nộp bản trình bày lý do phản bác và chứng cứ
3. Điều tra và khuyến nghị hòa giảiĐiều tra viên xác minh sự thật; nếu các bên thỏa thuận được thì kết thúc bằng hòa giải
4. Phiên thẩm vấnHai bên trình bày trước 3 ủy viên công ích, kết quả phán định được thông báo ngay trong ngày
5. Tống đạt quyết định phán địnhNếu được công nhận thì ra lệnh phục chức về vị trí cũ và chi trả khoản tiền tương đương tiền lương; nếu không đồng ý thì trong 10 ngày yêu cầu tái thẩm lên Ủy ban Quan hệ Lao động Trung ương (중앙노동위원회)
6. Kiện hành chínhTrong 15 ngày kể từ ngày nhận quyết định tái thẩm của Ủy ban Quan hệ Lao động Trung ương, khởi kiện tại Tòa án Hành chính Seoul (서울행정법원)

Đối với người sử dụng lao động không thực hiện lệnh cứu trợ, Ủy ban Quan hệ Lao động có thể áp dụng tiền phạt cưỡng chế thực hiện (이행강제금). Nếu không muốn phục chức, bạn có thể đồng thời yêu cầu lệnh bồi thường bằng tiền (금전보상명령) ngay từ khi nộp đơn.

Ủy ban Quan hệ Lao động hay kiện ra tòa: nên chọn gì?

Cũng có thể tiến hành song song cả hai thủ tục. Nếu thời hạn 3 tháng sắp hết, thông thường nên nộp đơn khiếu nại trước để giữ quyền, sau đó cân nhắc chứng cứ và chi phí rồi quyết định có thêm vụ kiện ra tòa hay không.

Quy định liên quan đến sa thải

Đối với nơi làm việc thường xuyên có từ 4 người trở xuống, Điều 23 khoản 1, Điều 27 và Điều 28 không được áp dụng nên không thể khiếu nại lên Ủy ban Quan hệ Lao động. Báo trước sa thải (Điều 26) được áp dụng bất kể quy mô.

Việc cần làm ngay khi nhận thông báo sa thải

• Xác nhận ngày bị sa thải và ghi vào lịch ngày tròn 3 tháng.
• Không xóa mà hãy lưu giữ bản gốc thông báo sa thải, tin nhắn, email.
• Trước khi ký đơn thôi việc hoặc thỏa thuận, hãy nhờ người kiểm tra nội dung.
• Thu thập hợp đồng lao động, nội quy lao động, thông báo của hội đồng kỷ luật.
• Thu thập tài liệu phản bác đối với sự việc được nêu làm lý do sa thải (tin nhắn công việc, lời khai của đồng nghiệp).
• Xác nhận số lượng người lao động thường xuyên để xem nơi làm việc có từ 5 người trở lên hay không.