Hành chính

Luật sư Quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Luật sư Quấy rối tình dục tại nơi làm việc | Hiểu đúng quy trình để chuẩn bị phản bác hợp lý

Tóm tắt

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được xác định dựa trên việc hành vi có gây ra cảm giác khó chịu về tình dục dựa trên vị trí công việc hay không, không phụ thuộc hoàn toàn vào ý định của người thực hiện (Luật Tiêu chuẩn Bình đẳng Việc làm và Hỗ trợ Cân bằng Công việc - Gia đình Điều 2 Khoản 2). Tuy nhiên, ngữ cảnh cụ thể của lời nói/hành động, mối quan hệ giữa hai bên, và cách hành vi được tiếp nhận trong thực tế vẫn là những yếu tố quan trọng được xem xét khi công ty điều tra hoặc tòa án xét xử. Người bị tố cáo cần nắm rõ giai đoạn điều tra mình đang ở, quyền được trình bày ý kiến, và cách chuẩn bị chứng cứ về bối cảnh sự việc để tránh bị xử lý kỷ luật hoặc chịu trách nhiệm pháp lý một cách bất hợp lý.

Hành chính · Lao động Liên quan: Luật Tiêu chuẩn Bình đẳng Việc làm và Hỗ trợ Cân bằng Công việc - Gia đình Bên bị tố cáo (người bị khiếu nại)

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc | Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được xác định như thế nào

Để phản bác hiệu quả, trước tiên cần hiểu rõ tiêu chuẩn pháp lý mà công ty hoặc cơ quan điều tra sẽ áp dụng để đánh giá hành vi bị tố cáo.

Định nghĩa

Yếu tố 'vị trí công việc' và 'gây khó chịu'
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi lợi dụng vị trí công việc hoặc liên quan đến công việc để gây cảm giác khó chịu về tình dục cho người khác, hoặc gây bất lợi vì không tuân theo yêu cầu tình dục (Luật Tiêu chuẩn Bình đẳng Việc làm và Hỗ trợ Cân bằng Công việc - Gia đình Điều 2 Khoản 2). Việc có 'lợi dụng vị trí công việc' hay không, và hành vi có thực sự liên quan đến công việc hay không, là điểm mấu chốt cần được xem xét kỹ, không phải mọi tương tác giữa đồng nghiệp đều tự động cấu thành quấy rối.

Tiêu chuẩn khách quan hợp lý

Người bình thường trong vị trí tương tự có cảm thấy khó chịu không
Thực tiễn xét xử thường áp dụng tiêu chuẩn của 'người bình thường có giới tính, tuổi tác, hoàn cảnh tương tự với người bị hại' để đánh giá mức độ khó chịu, không chỉ dựa vào cảm nhận chủ quan của một cá nhân. Đây là điểm người bị tố cáo có thể tận dụng để trình bày rằng hành vi của mình, trong ngữ cảnh cụ thể đó, không đến mức vượt quá ranh giới mà người bình thường cảm thấy bị xâm phạm.

Ý định chủ quan

Ý định của người thực hiện không phải là yếu tố quyết định duy nhất
Về nguyên tắc, việc người thực hiện có 'ý định tình dục' hay không không phải điều kiện bắt buộc để cấu thành quấy rối tình dục, vì trọng tâm là tác động lên người bị hại. Tuy nhiên trên thực tế, khi công ty hoặc tòa án đánh giá mức độ nghiêm trọng, tính lặp lại, và biện pháp xử lý kỷ luật tương xứng, thì bối cảnh, mục đích giao tiếp và mối quan hệ công việc thông thường giữa hai bên vẫn được xem xét như tình tiết giảm nhẹ hoặc tăng nặng.

Trách nhiệm công ty

Nghĩa vụ điều tra và xử lý của người sử dụng lao động
Khi nhận được khiếu nại hoặc biết được sự việc, người sử dụng lao động có nghĩa vụ tiến hành điều tra sự thật ngay lập tức và không được để lộ thông tin liên quan cho người khác nếu không có lý do chính đáng (Luật Tiêu chuẩn Bình đẳng Việc làm và Hỗ trợ Cân bằng Công việc - Gia đình Điều 14). Người bị tố cáo cũng có quyền được thông báo về nội dung khiếu nại và được trình bày ý kiến trong quá trình điều tra này.

Lưu ý về xử lý kỷ luật bất lợi trong quá trình điều tra

Pháp luật quy định người sử dụng lao động không được có biện pháp bất lợi đối với người bị hại hoặc người khiếu nại vì lý do khiếu nại (Luật Tiêu chuẩn Bình đẳng Việc làm và Hỗ trợ Cân bằng Công việc - Gia đình Điều 14 Khoản 6), nhưng điều này không có nghĩa là người bị tố cáo mất quyền được điều tra công bằng. Nếu công ty áp dụng biện pháp kỷ luật (cảnh cáo, đình chỉ, sa thải) mà không qua quy trình điều tra hợp lý hoặc không cho người bị tố cáo cơ hội trình bày, đó có thể là căn cứ để khiếu nại quyết định kỷ luật đó.

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc | Ranh giới giữa giao tiếp công việc thông thường và hành vi quấy rối

Nhiều trường hợp bị tố cáo xuất phát từ những lời nói, cử chỉ mà người thực hiện cho là bình thường trong quan hệ công việc, đồng nghiệp. Việc phân định ranh giới này là bước đầu tiên trong mọi vụ việc.

Hành vi có 'liên quan đến công việc' không

Không phải mọi lời nói, hành động ngoài giờ làm hoặc ngoài phạm vi công việc đều tự động bị xem là quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo luật này, vì luật yêu cầu yếu tố liên quan đến vị trí công việc hoặc công việc (Luật Tiêu chuẩn Bình đẳng Việc làm và Hỗ trợ Cân bằng Công việc - Gia đình Điều 2 Khoản 2). Cần xem xét bối cảnh diễn ra sự việc: có phải trong giờ làm, tại nơi làm việc, giữa các bên có quan hệ cấp trên-cấp dưới hay không.

Vai trò của 'quan hệ đã có từ trước' giữa hai bên

Nếu giữa người tố cáo và người bị tố cáo đã từng có giao tiếp thân mật, trao đổi tin nhắn qua lại tương tự trước đó, đây là yếu tố có thể được xem xét khi đánh giá liệu hành vi cụ thể có thực sự vượt quá ranh giới hợp lý hay không. Tuy nhiên cần lưu ý rằng quan hệ trước đó không đồng nghĩa với sự đồng thuận cho mọi hành vi sau này, đặc biệt khi một bên đã thể hiện rõ sự từ chối.

Tính lặp lại và mức độ nghiêm trọng của hành vi

Cơ quan điều tra và tòa án thường phân biệt giữa một phát ngôn đơn lẻ, mang tính vô ý và một chuỗi hành vi lặp lại có tính hệ thống. Nếu bị tố cáo chỉ vì một sự việc đơn lẻ, việc trình bày rõ bối cảnh, mục đích thực sự của lời nói/hành động và phản ứng ngay khi nhận biết vấn đề có thể giúp giảm nhẹ đánh giá về mức độ nghiêm trọng.

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc | Trình bày ý định và ngữ cảnh thực tế của sự việc

Vì tiêu chuẩn xác định quấy rối tình dục nghiêng về góc nhìn khách quan của người bị hại, chiến lược phản bác hiệu quả không chỉ dừng ở 'tôi không có ý đó', mà phải dựng lại toàn cảnh khách quan của sự việc.

Thu thập chứng cứ về bối cảnh giao tiếp

Tin nhắn, email, lịch sử trò chuyện trước và sau thời điểm bị tố cáo có thể cho thấy mối quan hệ, cách xưng hô, tần suất trao đổi qua lại giữa hai bên là như thế nào trong điều kiện bình thường. Những chứng cứ này giúp cơ quan điều tra hình thành bức tranh đầy đủ hơn về hoàn cảnh, thay vì chỉ đánh giá một câu nói hoặc một khoảnh khắc bị tách khỏi ngữ cảnh.

Xác định lời khai của người thứ ba tại hiện trường

Nếu sự việc xảy ra trước sự chứng kiến của đồng nghiệp khác (ví dụ trong buổi tiệc công ty, cuộc họp), lời khai của những người có mặt về không khí chung, phản ứng thực tế tại thời điểm đó có thể là chứng cứ quan trọng để đối chiếu với lời khai của người khiếu nại.

Phân biệt lỗi vô ý với hành vi cố ý lặp lại

Nếu hành vi bị tố cáo là một lời nói/cử chỉ đơn lẻ mà người bị tố cáo đã xin lỗi hoặc dừng lại ngay khi nhận thấy phản ứng không thoải mái của đối phương, đây là tình tiết cần được nêu rõ trong văn bản giải trình, vì nó khác về bản chất với hành vi tiếp diễn dù đã bị từ chối rõ ràng.

Ứng phó khi có yếu tố hình sự kèm theo

Nếu hành vi bị tố cáo có yếu tố tiếp xúc thân thể mà không có sự đồng ý, có thể bị xử lý theo Luật Xử phạt Hành vi Tình dục và các luật đặc biệt liên quan bên cạnh thủ tục kỷ luật nội bộ công ty, và hai quy trình này (kỷ luật công ty và hình sự) diễn ra độc lập với nhau. Trong trường hợp này, lời khai đưa ra trong quy trình nội bộ công ty có thể ảnh hưởng đến quy trình hình sự sau đó, nên cần cân nhắc kỹ trước khi trình bày.

⚠ Thời hạn phản bác trong quy trình điều tra nội bộ

Nhiều công ty quy định thời hạn cụ thể để người bị tố cáo nộp văn bản giải trình hoặc tham gia phỏng vấn điều tra sau khi nhận thông báo. Nếu bỏ lỡ thời hạn này, kết luận điều tra có thể được đưa ra chỉ dựa trên lời khai một chiều của người khiếu nại, vì vậy cần chuẩn bị và phản hồi ngay khi nhận được thông báo, không nên trì hoãn.

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc | Các bước từ khi nhận thông báo tố cáo đến khi kết thúc vụ việc

Nhận thông báo và tư vấn ban đầu
Ngay khi nhận thông báo từ bộ phận nhân sự hoặc ủy ban kỷ luật, cần xác định rõ nội dung cụ thể bị tố cáo, giai đoạn hiện tại của quy trình và thời hạn phản hồi để không bỏ lỡ cơ hội trình bày ý kiến.

Rà soát chứng cứ và xây dựng lời khai
Thu thập tin nhắn, lịch trình, danh sách người có thể xác nhận bối cảnh sự việc, và chuẩn bị văn bản giải trình trình bày rõ diễn biến theo góc nhìn của người bị tố cáo.

Tham gia phỏng vấn/điều tra nội bộ
Tham dự buổi điều tra hoặc phỏng vấn với ủy ban điều tra của công ty, trình bày các tình tiết và chứng cứ đã chuẩn bị một cách rõ ràng, tránh mâu thuẫn giữa các lần trình bày.

Ứng phó với quyết định kỷ luật
Nếu công ty đưa ra quyết định kỷ luật, cần xem xét mức độ kỷ luật có tương xứng với hành vi thực tế không, và liệu quy trình điều tra có đảm bảo cơ hội trình bày hợp lý hay chưa, để quyết định có khiếu nại quyết định đó không.

Ứng phó tố tụng dân sự/hình sự (nếu có)
Nếu người khiếu nại tiến hành khởi tố hình sự hoặc yêu cầu bồi thường dân sự, cần chuẩn bị chiến lược ứng phó riêng cho từng thủ tục, dựa trên chứng cứ và lời khai đã được củng cố từ giai đoạn điều tra nội bộ.

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc | Cấu trúc phí luật sư trong vụ việc quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Phí tư vấn ban đầu
Tính theo thời gian tư vấn và mức độ phức tạp của việc rà soát tài liệu, chứng cứ ban đầu mà khách hàng cung cấp.

Phí đại diện trong điều tra nội bộ công ty
Xác định theo phạm vi công việc: soạn văn bản giải trình, đồng hành tham gia phỏng vấn điều tra, đối chiếu chứng cứ, tùy theo quy mô và tính chất của công ty.

Phí đại diện khiếu nại quyết định kỷ luật
Nếu cần khiếu nại quyết định sa thải hoặc kỷ luật khác thông qua Ủy ban Quan hệ Lao động hoặc khởi kiện, phí được tính riêng theo tính chất và quy mô của thủ tục đó.

Phí đại diện tố tụng hình sự/dân sự
Nếu vụ việc phát sinh thủ tục hình sự (điều tra, xét xử) hoặc dân sự (yêu cầu bồi thường), phí bao gồm phí thụ lý và có thể có phí thành công tùy theo kết quả cụ thể của vụ án.

Chi phí thực tế phát sinh
Chi phí thu thập chứng cứ, giám định (nếu cần), phí nộp đơn hành chính hoặc tòa án được tính riêng theo hóa đơn thực tế phát sinh.

※ Chi phí thay đổi tùy theo mức độ phức tạp và tình huống cụ thể của vụ việc; chi phí chính xác sẽ được tư vấn cụ thể. Không đảm bảo kết quả cụ thể.

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc | Tự kiểm tra dành cho người bị tố cáo

1️⃣ Xác nhận giai đoạn và nội dung vụ việc

Bạn đã nhận được văn bản hoặc thông báo chính thức nêu rõ nội dung cụ thể bị tố cáo chưa?
Bạn có biết chính xác thời hạn phải nộp văn bản giải trình hoặc tham gia phỏng vấn không?
Công ty có ủy ban điều tra riêng hay xử lý theo quy trình tự do không có quy chuẩn rõ ràng?
Bạn đã xác định được vụ việc chỉ dừng ở kỷ luật nội bộ hay có khả năng dẫn đến tố tụng hình sự/dân sự không?

2️⃣ Rà soát chứng cứ về bối cảnh

Bạn còn giữ được tin nhắn, email trao đổi với người khiếu nại trước và sau thời điểm sự việc không?
Có người thứ ba nào chứng kiến sự việc và có thể xác nhận bối cảnh khách quan không?
Bạn có thể trình bày rõ mục đích, hoàn cảnh cụ thể của lời nói/hành động bị tố cáo không?
Bạn đã từng có phản ứng dừng lại hoặc xin lỗi ngay khi nhận thấy đối phương không thoải mái chưa?

3️⃣ Kiểm tra tính công bằng của quy trình điều tra

Bạn có được thông báo đầy đủ về nội dung khiếu nại trước khi tham gia phỏng vấn không?
Bạn có được cho cơ hội trình bày ý kiến và phản bác trước khi công ty đưa ra kết luận không?
Quá trình điều tra có giữ bí mật thông tin của bạn theo đúng quy định không, hay đã bị lộ ra ngoài?
Nếu bị kỷ luật, mức độ kỷ luật có tương xứng với mức độ nghiêm trọng thực tế của hành vi không?

4️⃣ Chuẩn bị ứng phó tố tụng kèm theo

Bạn đã nhận được thông báo triệu tập hoặc yêu cầu lấy lời khai từ cơ quan điều tra hình sự chưa?
Bạn đã cân nhắc việc lời khai trong điều tra nội bộ công ty có thể ảnh hưởng đến vụ án hình sự sau đó không?
Bạn có đang bị yêu cầu bồi thường thiệt hại dân sự song song với thủ tục kỷ luật không?

Câu hỏi thường gặp

Q. Tôi hoàn toàn không có ý định quấy rối, chỉ là câu nói đùa thông thường, vậy có bị coi là quấy rối tình dục không?

A. Việc xác định quấy rối tình dục tại nơi làm việc chủ yếu dựa trên việc hành vi có gây cảm giác khó chịu về tình dục cho người bị hại theo tiêu chuẩn khách quan hợp lý hay không, không hoàn toàn phụ thuộc vào ý định chủ quan của người nói (Luật Tiêu chuẩn Bình đẳng Việc làm và Hỗ trợ Cân bằng Công việc - Gia đình Điều 2 Khoản 2). Tuy nhiên, việc trình bày rõ ý định thực sự và bối cảnh câu nói vẫn có thể ảnh hưởng đến mức độ kỷ luật hoặc trách nhiệm pháp lý cụ thể được áp dụng.

Q. Công ty đã đưa ra quyết định kỷ luật mà không hề hỏi ý kiến của tôi, tôi có thể phản đối không?

A. Nếu quy trình điều tra không cho bạn cơ hội trình bày ý kiến hoặc phản bác trước khi ra quyết định kỷ luật, đây có thể là cơ sở để khiếu nại quyết định kỷ luật đó vì vi phạm quy trình hợp lý. Bạn có thể xem xét khiếu nại lên Ủy ban Quan hệ Lao động hoặc khởi kiện dân sự tùy theo mức độ và loại kỷ luật đã áp dụng.

Q. Nếu bị sa thải vì quấy rối tình dục, tôi có thể khiếu nại không?

A. Có thể nộp đơn xin cứu trợ đối với việc sa thải bất công lên Ủy ban Quan hệ Lao động trong thời hạn quy định, để tranh luận về việc mức độ kỷ luật có tương xứng với hành vi thực tế và quy trình có được tuân thủ đúng đắn không. Việc thắng hay không phụ thuộc vào chứng cứ cụ thể về mức độ nghiêm trọng của hành vi và tính hợp lý của quy trình điều tra của công ty.

Q. Người khiếu nại có thể rút đơn khiếu nại không, và nếu rút thì vụ việc có kết thúc không?

A. Về nguyên tắc người khiếu nại có thể rút đơn, nhưng nếu công ty đã bắt đầu quy trình điều tra hoặc phát hiện có dấu hiệu vi phạm nghiêm trọng, công ty vẫn có thể tiếp tục xử lý theo nghĩa vụ điều tra và xử lý của mình (Luật Tiêu chuẩn Bình đẳng Việc làm và Hỗ trợ Cân bằng Công việc - Gia đình Điều 14). Việc rút đơn không đồng nghĩa với việc vụ việc chắc chắn kết thúc mà không có bất kỳ xử lý nào.

Q. Tôi đã bị điều tra nội bộ và sau đó bị khởi tố hình sự, lời khai trước đó của tôi có bị dùng làm chứng cứ không?

A. Văn bản giải trình hoặc lời khai bạn đưa ra trong quy trình điều tra nội bộ công ty có thể được cơ quan điều tra hình sự thu thập và sử dụng làm tài liệu tham khảo, vì hai quy trình này không hoàn toàn tách biệt về mặt chứng cứ. Vì vậy cần cân nhắc kỹ nội dung trình bày ngay từ giai đoạn điều tra nội bộ, và nên tham khảo ý kiến luật sư trước khi trình bày nếu nghi ngờ có khả năng dẫn đến tố tụng hình sự.

Q. Đồng nghiệp làm chứng cho tôi nhưng lại sợ bị công ty gây khó dễ, tôi nên làm gì?

A. Pháp luật quy định người sử dụng lao động không được có biện pháp bất lợi đối với người đã cung cấp lời khai hoặc chứng cứ liên quan đến vụ việc khiếu nại quấy rối tình dục (Luật Tiêu chuẩn Bình đẳng Việc làm và Hỗ trợ Cân bằng Công việc - Gia đình Điều 14 Khoản 6). Bạn có thể giải thích rõ quy định bảo vệ này cho đồng nghiệp, và trong một số trường hợp, có thể yêu cầu công ty đảm bảo tính bảo mật của lời khai.

Q. Tôi có cần thuê luật sư ngay từ giai đoạn điều tra nội bộ công ty không, hay chỉ cần khi ra tòa?

A. Vì lời khai và chứng cứ được trình bày trong giai đoạn điều tra nội bộ có thể ảnh hưởng đến toàn bộ quy trình sau đó (kỷ luật, khiếu nại, tố tụng hình sự/dân sự), việc tham khảo ý kiến luật sư ngay từ giai đoạn đầu thường giúp tránh những sơ suất trong lời khai có thể gây bất lợi về sau. Đặc biệt nếu vụ việc có khả năng liên quan đến trách nhiệm hình sự, việc chuẩn bị từ sớm là cần thiết.

Q. Nếu người khiếu nại là cấp dưới trực tiếp của tôi, việc này có ảnh hưởng đến cách xác định vụ việc không?

A. Quan hệ cấp trên-cấp dưới thường được xem là yếu tố làm tăng khả năng hành vi bị coi là 'lợi dụng vị trí công việc' theo định nghĩa quấy rối tình dục tại nơi làm việc, vì sự chênh lệch quyền lực có thể khiến cấp dưới khó từ chối hoặc phản ứng ngay tại thời điểm xảy ra sự việc. Đây là điểm cần được xem xét kỹ khi chuẩn bị lời giải trình, nhưng không có nghĩa là mọi hành vi giữa cấp trên và cấp dưới tự động cấu thành quấy rối.

Q. Tôi nên tìm luật sư ở đâu để được tư vấn cho vụ việc quấy rối tình dục tại nơi làm việc?

A. Nên tìm luật sư có kinh nghiệm thực tế trong lĩnh vực lao động - hành chính và đã từng xử lý các vụ việc liên quan đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc từ góc độ người bị tố cáo, vì góc nhìn và chiến lược ứng phó khác biệt đáng kể so với vụ việc từ góc độ người bị hại. Luật sư quấy rối tình dục tại nơi làm việc của Công ty Luật Frontier có thể hỗ trợ tư vấn cụ thể theo từng giai đoạn của vụ việc.

Tài liệu tham khảo chính thức

개인정보처리방침

법무법인 프런티어(이하 “사무소”)는 개인정보보호법에 따라 정보주체의 개인정보 및 권익을 보호하고 개인정보와 관련된 정보주체의 고충을 신속하고 원활하게 처리하기 위하여 본 개인정보 처리방침을 수립·공개합니다.

제 1 조 수집하는 개인정보의 항목, 목적, 방법
제 2 조 개인정보의 처리 및 보유기간
제 3 조 개인정보의 제3자 제공
제 4 조 개인정보 처리업무의 위탁
제 5 조 정보주체의 권리·의무 및 그 행사방법
제 6 조 개인정보의 파기
제 7 조 의견수렴 및 불만처리
제 8 조 개인정보 처리방침의 변경
제 9 조 개인정보의 안전성 확보 조치

제 1 조 (수집하는 개인정보의 항목, 목적, 방법)
① 게시판 글 작성 시 필수 항목에 대한 수집목적은 ‘별도의 구체적 상담을 위하여’이며 수집항목은 ‘이름, 이메일, 연락처’입니다.
② 전항 외에 고객의 서비스 이용 과정이나 요청 사항 처리 과정에서 ‘IP주소, 접속로그, 단말기 및 환경정보, 서비스 이용기록, 쿠키’와 같은 정보들이 자동으로 수집 및 저장될 수 있으며, 이 때의 수집목적은 ‘사용자 홈페이지 이용, 사이트 이용에 대한 문의 민원 등 고객 고충 처리’입니다.
③ 사무소는 ‘홈페이지 고객 문의/고충 처리 시 전화 또는 인터넷을 통한 상담’과 같은 방법으로 개인정보를 수집합니다

제 2 조 (개인정보의 처리 및 보유기간)
관계법령의 규정에 따라 개인정보를 보존하여야 하는 의무가 있는 경우가 아닌 한, 정보주체의 개인정보는 원칙적으로 해당 개인정보의 처리목적이 달성될 때까지 보유 및 이용되며, 그 목적이 달성되면 지체 없이 파기됩니다.

제 3 조 (개인정보의 제3자 제공)
사무소는 정보주체의 개인정보를 본 처리방침에서 명시한 목적에 한해서만 처리하며 정보주체의 사전동의가 있는 경우 또는 개인정보보호법 등 관계법령의 규정에 의거한 경우에만 개인정보를 제3자에게 제공합니다. 사무소는 현재 개인정보를 제3자에게 제공하지 않고 있습니다.

제 4 조 (개인정보 처리업무의 위탁)
사무소는 현재 귀하의 개인정보 보호를 위해 귀하의 개인정보를 직접 취급 관리하고 있습니다. 단, 향후 보다 전문적인 서비스를 제공하기 위하여 제3의 전문기관에 귀하의 정보를 위탁할 필요가 있다고 판단되는 경우, 귀하의 사전 동의 하에 개인정보에 대한 취급을 위탁할 수 있습니다.

제 5 조 (정보주체의 권리·의무 및 그 행사방법)
① 정보주체는 개인정보보호법 등 관계법령이 정하는 바에 따라 사무소에 대해 개인정보의 열람, 정정 및 삭제, 처리정지 요구 등 개인정보 보호 관련 권리를 행사할 수 있습니다.
② 제1항에 따른 권리행사는 정보주체의 법정대리인이나 위임을 받은 사람을 통해서도 할 수 있습니다. 다만, 이 경우에는 개인정보보호법 시행규칙에 따른 위임장을 사무소에 제출하여야 합니다.
③ 사무소는 정보주체의 권리행사에 대하여 개인정보보호법 등 관계법령이 정하는 바에 따라 지체 없이 조치하겠습니다.

제 6 조 (개인정보의 파기)
① 사무소는 원칙적으로 개인정보의 처리목적이 달성된 경우 등 그 개인정보가 불필요하게 되었을 때에는 지체 없이 해당 개인정보를 파기합니다.
② 사무소가 관계법령의 규정에 따라 개인정보를 파기하지 아니하고 보존하여야 하는 경우에는 해당 개인정보 또는 개인정보파일을 다른 개인정보와 분리해서 저장·관리 합니다.
③ 사무소는 파기사유가 발생한 개인정보를 선정하여 개인정보 보호책임자의 승인을 받아 해당 개인정보를 파기합니다.
④ 사무소는 파기하여야 할 개인정보가 전자적 파일 형태인 경우 복원이 불가능한 방법으로 영구 삭제하며, 이외의 기록물, 인쇄물, 서면, 그 밖의 기록매체인 경우 파쇄 또는 소각합니다.

제 7 조 (의견수렴 및 불만처리)
정보주체는 개인정보 보호 관련 문의, 불만처리, 피해구제 등에 관한 사항을 아래 개인정보 보호책임자 또는 담당부서에 문의하실 수 있습니다. 사무소는 정보주체의 문의에 대하여 신속하고 충분한 답변을 드릴 것입니다.

개인정보 보호 책임자 : 변호사
연락처 : 02.

제 8 조 (개인정보 처리방침의 변경)
사무소의 개인정보 처리방침은 관련 법령, 지침 및 사무소 내부규정에 따라 변경될 수 있으며, 개인정보 처리방침이 변경되는 경우 관련 법령이 정하는 방법에 따라 공개합니다.

제 9 조 (개인정보의 안전성 확보 조치)
사무소는 개인정보의 안전성 확보를 위해 다음과 같은 조치를 취하고 있습니다.
관리적 조치 : 내부관리계획의 수립 및 시행, 구성원에 대한 정기적인 개인정보 보호교육 등
기술적 조치 : 개인정보처리시스템 등의 접근권한 관리, 접근통제시스템 설치, 고유식별정보 등의 암호화, 보안프로그램의 설치 등
물리적 조치 : 전산실, 자료보관실 등 개인정보 보관장소에 대한 접근통제