대법원은 2024년 12월 19일 선고한 2020다247190 전원합의체 판결에서 고정성을 통상임금의 요건에서 뺐습니다. 그래서 지급일에 재직 중인 사람에게만 주는 상여금이나 소정근로일수(회사와 근로자가 일하기로 정한 날수) 안에서 정한 근무일수 조건이 붙은 수당도 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급된다면 통상임금에 들어갑니다. 새 기준은 2024년 12월 19일 이후 제공한 연장·야간·휴일근로의 수당부터 적용됩니다. 임금채권은 3년 동안 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다(근로기준법 제49조).
통상임금에 들어가는 상여금과 빠지는 상여금
통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 금액입니다(근로기준법 시행령 제6조 제1항). 전원합의체 판결은 이 정의에 맞춰 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로 정기적·일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 붙은 조건이 있는지, 그 조건을 채울 수 있는지와 관계없이 통상임금이라고 봤습니다. 이름이 상여금인지 수당인지보다 지급 조건이 무엇인지로 갈립니다.
| 지급 조건 | 통상임금 해당 여부 | 이유 |
|---|---|---|
| 분기·반기마다 정해진 금액을 주되 지급일 재직자에게만 주는 정기상여금 | 해당 | 재직은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제라서 조건이 붙어도 대가성이 부정되지 않음 |
| 소정근로일수 안에서 정한 근무일수를 채워야 주는 수당 | 해당 | 소정근로를 온전히 제공하는 근로자라면 채울 조건 |
| 소정근로일수를 넘는 근무일수를 채워야 주는 수당 | 해당하지 않음 | 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가 |
| 근무실적 평가에 따라 지급 여부나 금액이 달라지는 성과급 | 해당하지 않음 | 업무성과를 달성해야 지급되어 소정근로 대가성이 없음 |
| 성과와 관계없이 최소한으로 보장한 금액 | 그 최소 금액은 해당 | 소정근로에 대한 대가 |
판결은 통상임금이 강행적 개념이어서 당사자가 법령상 통상임금의 범위를 임의로 바꿀 수 없다고도 밝혔습니다. 취업규칙이나 단체협약에 상여금을 통상임금에서 뺀다는 문구가 있어도 그 문구만으로 결론이 나지 않습니다. 수당을 한꺼번에 정해 받아 온 경우의 쟁점은 포괄임금제와 연장근로수당 청구에서 따로 다뤘습니다.
청구할 수 있는 기간
전원합의체는 새 법리를 전면적으로 소급하면 종전 판례를 믿고 형성된 법률관계가 흔들린다는 이유로 적용 시점을 나눴습니다. 2024년 12월 19일 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 새 기준으로 계산합니다. 2024년 12월 18일까지의 수당은 종전 기준으로 계산합니다. 예외는 그 사건 자체와 판결 선고 당시 같은 쟁점으로 법원에 계속 중이던 사건(병행사건)입니다.
- 시효는 3년입니다(근로기준법 제49조). 수당은 달마다 지급일이 따로 있어 시효도 달마다 따로 흐릅니다. 청구가 한 달 늦어지면 가장 오래된 한 달 치가 빠지는 셈입니다.
- 재직조건 상여금을 넣어 다시 계산할 수 있는 것은 2024년 12월 19일 이후 근로분입니다. 그보다 앞선 기간은 병행사건이 아니라면 종전 기준대로 판단합니다.
- 퇴직한 사람도 청구할 수 있습니다. 다만 퇴직 뒤에는 근태 기록 같은 회사 자료를 구하기 어려워지므로 재직 중에 급여명세서와 근무 기록을 챙겨 두는 편이 낫습니다.
다시 계산하는 순서
- 자료 모으기: 근로계약서, 취업규칙·단체협약의 임금 규정, 급여명세서, 출퇴근 기록을 모읍니다. 사용자는 임금을 줄 때 임금의 구성항목과 계산방법을 적은 임금명세서를 교부해야 합니다(근로기준법 제48조 제2항).
- 항목 가려내기: 상여금과 수당마다 지급 조건을 위 표의 기준에 맞춰 통상임금에 들어가는지 나눕니다.
- 시간급 통상임금 구하기: 월급으로 정한 임금은 월 통상임금 산정 기준시간 수로 나눕니다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호). 주 40시간 근무에 유급 주휴 8시간이면 보통 209시간입니다. 한 달을 넘는 기간마다 주는 상여금은 연간 총액을 12로 나눠 월 금액으로 바꿉니다.
- 수당 다시 계산하기: 연장근로와 야간근로는 통상임금의 50% 이상, 휴일근로는 8시간 이내분 50% 이상, 8시간을 넘는 부분은 통상임금의 100분의 100 이상을 더해야 합니다(근로기준법 제56조).
- 차액 정리하기: 달마다 새로 계산한 수당에서 실제 받은 수당을 빼 차액표를 만듭니다. 연차휴가 미사용수당처럼 통상임금을 기준으로 하는 다른 돈도 함께 확인합니다.
예를 들어 월 기본급 250만원에 지급일 재직자에게만 분기마다 150만원(연 600만원)을 주는 회사를 209시간 기준으로 보겠습니다. 기본급만 넣은 시간급은 약 11,962원이고 상여금 월 환산액 50만원을 더한 시간급은 약 14,354원입니다. 연장근로 1시간 수당(1.5배)은 약 17,943원에서 약 21,531원으로 올라 시간당 약 3,589원이 차이 납니다. 매달 20시간씩 연장근로를 했다면 한 달 약 7만 1,770원, 1년이면 약 86만원입니다. 실제 금액은 회사의 소정근로시간과 근태 기록으로 다시 계산해야 합니다.
청구 방법
회사에 차액 계산표를 붙여 지급을 청구할 수 있습니다. 다만 내용증명 같은 청구(최고)는 6개월 안에 소송 등 재판상 청구를 하지 않으면 시효를 멈추는 효력이 없습니다(민법 제174조). 금액을 확정하려면 민사소송으로 법원 판단을 받는 방법이 있습니다. 같은 임금체계를 적용받는 동료들이 함께 소송을 내기도 합니다.
노동청 진정도 할 수 있습니다. 연장·야간·휴일 가산임금 미지급은 근로기준법 제56조 위반으로 2026년 10월 8일부터 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금 대상입니다(제107조 제1항). 근로자가 처벌을 원하지 않으면 공소를 제기할 수 없습니다(같은 조 제2항). 그러나 대법원 판례는 임금 지급 의무를 다툴 만한 근거가 있었던 사업주에게는 미지급의 고의를 인정하지 않기도 합니다. 통상임금 범위가 쟁점인 사건은 진정만으로 차액이 정리되지 않을 수 있습니다.
재직 중 임금도 2025년 10월 23일 시행된 개정으로 정해진 지급일을 넘기면 연 20%의 지연이자 대상이 됐습니다(근로기준법 제37조 제1항 제2호, 시행령 제17조). 다만 지급이 늦어진 임금이 있는지를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 동안은 이 지연이자가 적용되지 않습니다(시행령 제18조 제3호). 업무분야 안내는 통상임금 소송에 있습니다.
근거 법령
- 근로기준법 제37조, 제48조, 제49조, 제56조, 제107조 (시행 2026. 10. 8.)
- 근로기준법 시행령 제6조, 제17조, 제18조 (시행 2025. 10. 23.)
- 민법 제174조 (시행 2026. 3. 17.)
- 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결
이 글은 법무법인 프런티어 조인찬 변호사가 2026년 11월 현행 법령을 기준으로 정리했습니다. 실제 사건의 결과는 사실관계와 증거에 따라 달라지므로, 수당 차액은 시효가 달마다 줄어드는 만큼 급여명세서부터 정리해 두시기 바랍니다. 노동 상담 010-8336-6014.
